薪酬哲學(xué)與設(shè)計藝術(shù)(編輯修改稿)
2024-10-09 10:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 一類崗位的不同人員進行評價，而且這個評價的結(jié)果將成為決定他們報酬的核心因素。如： 表 7： XX 光學(xué)儀器研發(fā)類人員專業(yè)能力標準表（局部） 能力要素 1:用戶溝通與談判的能力 1級 與用戶溝通中，能基本了解客戶在技術(shù)方面的需求，或者尚不具備相關(guān)的技術(shù)知識與客戶談判 2級 具備一定的技術(shù)知識去參與客戶談判，并能解答客戶所提出的常規(guī)性技術(shù)咨詢和疑問 3級 ，能解答客戶提出的所有常規(guī)性和部分關(guān)鍵技術(shù)的咨詢與疑問 （尤其是技術(shù)要求）后，能有效地解釋公司的技術(shù)、工藝、加工特點、加工過程和加工方法等對客戶需求的滿足程度 4級 ，并全面解答客戶提出的各種技術(shù)咨詢和疑問 ，能準確把握客戶需求及測量精度等要求，在全面衡量公司目前的實際情況后，能有效解決雙方在技術(shù)和價格等方面的分歧點并與客戶達成一致 能力要素 2：產(chǎn)品設(shè)計能力 1級 在他人指導(dǎo)下能完成光、機、電、算某一領(lǐng)域的一些設(shè)計工作 2級 能根據(jù)課題計劃書承擔光、機、電、算某一領(lǐng)域的常規(guī)和通用化的設(shè)計工作 3級 能根據(jù)課題計劃書完全獨立承擔光、機、電、算某一領(lǐng)域的所有設(shè)計工作 4 能編制課題計劃書，進行產(chǎn)品的總體設(shè)計并在光、機、電、算兩個以上級 部分得到實現(xiàn) 通過技術(shù)處理同樣可以得出以下結(jié)果： 表 8： XX 公司能力素質(zhì)評估得分統(tǒng)計表 研發(fā)類 營銷類 行政類 制造類 姓名 得分 姓名 得分 姓名 得分 姓名 得分 趙一 孫三 周五 鄭七 錢二 李四 吳六 王八 三大設(shè)計技術(shù) 三大價值導(dǎo)向指明了薪酬設(shè)計 的思路，三大基礎(chǔ)工程奠定了薪酬設(shè)計的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，但以上二者都必須最終通過薪酬設(shè)計來體現(xiàn)在有關(guān)制度和表格上，以便于日常操作。任何科學(xué)的薪酬設(shè)計都必須包括以下三個方面的設(shè)計，即結(jié)構(gòu)設(shè)計、等級設(shè)計和晉升設(shè)計。 結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬的特性除具有保健作用外更重要的還是應(yīng)該具有激勵作用，即使在總金額相等的情況下，由于結(jié)構(gòu)及其比例的不同，對于員工的激勵就會出現(xiàn)碳墨與金剛石的差距。最典型的例子是保險銷售員，他們的底薪很低甚至沒有，絕大部份甚至全部的收入來自于銷售業(yè)績的提成，這時不需要別人監(jiān)督他也會很努力的去拜訪客戶、促成簽 單，但如果反過來，保險銷售員的收入絕大部分來自固定的底薪，他還會多努力去工作呢？其結(jié)論是不言而喻的。 高固定 +底浮動的薪酬結(jié)構(gòu)保健作用較大，對于招人和留人有一定的好處，但不易激發(fā)員工工作的積極性。相反，底固定 +高浮動的薪酬結(jié)構(gòu)激勵作用較大，比較容易激發(fā)員工的工作熱情，但對于招人和留人的風(fēng)險性就高了。 那么，到底什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)是合理的？其組成部分的比例又應(yīng)該怎樣？ 根據(jù)三大價值導(dǎo)向原理，其實任何薪酬結(jié)構(gòu)都是由以下三部分組成的，萬變不離其宗，即： 一級結(jié)構(gòu) 個人工資（一般稱資歷薪資） 崗位薪資 績效薪資 二級拆分 工齡補貼 學(xué)歷補貼 能力薪資 崗位薪資 職務(wù)補貼 績效薪資 各種獎金 有人問，那么伙食補貼、住房補貼等放哪里？呵呵，那是福利而非薪資部分。 那么資歷薪資、崗位薪資和績效薪資三者之間的比例應(yīng)如何確定呢？先看幾個案例再來歸納吧： 表 9： XX 公司績效薪資占比及浮動比例一覽表（局部） 總監(jiān)級（ A 等） 經(jīng)理級（ B 級） 主任級（ C 級） 專員級（ D 級） 績效 占比 浮動 比例 績效 占比 浮動 比例 績效 占比 浮動 比例 績效 占比 浮動 比例 營銷管理 70% 70% 65% 60% 60% 50% —— —— 制造管理 60% 60% 50% 50% 50% 40% —— —— 財務(wù) /行政管理 50% 50% 50% 50% 40% 40% —— —— 行政人員 —— —— —— —— 30% 30% 20% 30% 技術(shù)人員 —— —— 40% 50% 40% 50% 40% 50% 表 10： XX 公司薪資結(jié)構(gòu)及比例 職類 比例 職等 薪資結(jié)構(gòu) 能力薪資 崗位薪資 績效薪資 所占比例 30% 30% 40% 表 11： XX 公司績效等級與績效薪資浮動比例 績效等級 A 等 B 等 C 等 D 等 E 等 績效薪資浮動比例 150% 120% 100% 80% 60% 通過以上兩個案例我們可以初步得出確定資歷薪資、崗位薪資和績效薪資比例的一般規(guī)律： 資歷薪資：除能力薪資需要通過建立能力素質(zhì)標準對員工進行評價并得出與薪資的關(guān)系需要一定的技術(shù)含量外，對于確定工齡補貼、學(xué)歷補貼等通常只需要聽取大家的意見即可，約占薪資總額的 5%左右。但工齡補貼會隨著企業(yè)文化的不同而出現(xiàn)兩種絕然相反的設(shè)計，如下表： 第 13 年 第 47 第 710 第 10 年以上 遞減式 30 元 /月 20 元 /月 10 元 /月 5 元 /月 遞增式 5 元 /月 10 元 /月 20 元 /月 30 元 /月 至于確定崗位薪資與績效薪資的比例通常需要考慮以下幾組比較原則： 表 12：確定崗位薪資與績效薪資比例的要素 職位高低 個人績效與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)高 績效量化程度 個人努力程度與績效關(guān)聯(lián) 企業(yè)發(fā)展階段 高 低 高 低 難 易 高 低 發(fā) 穩(wěn)參考要素 薪資結(jié)構(gòu) 展 定 崗位薪資占比 小 大 小 大 大 小 小 大 小 大 績效薪資占比 大 小 大 小 小 大 大 小 大 小 具體大到什么程度小到什么比例呢？通常的是做法選擇兩個極端點，即績效薪資占比最高 的崗位和績效薪資占比最低的崗位，并確定他們的占比，其余崗位就在這兩個極端點之間了。如表 9 中績效薪資占比最高的是營銷總監(jiān)，最低是行政類專員級，分別為 70%和 20%。根據(jù)我們的咨詢經(jīng)驗，績效薪資占比均在 2060%之間。當然也有一種很簡單的劃分的方法，即：不分崗位類別不分職等高低其績效薪資的占比全部
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