【文章內(nèi)容簡介】 10 表八 對現(xiàn)有狀況的滿意程度 結(jié)果分析： %的員工對現(xiàn)有的工作薪酬比較滿意，說明現(xiàn)在的社會基本工資的制度還是可以讓大多數(shù)員工感到滿意，現(xiàn)在公司所需的就是需要加強溝通，仔細了解剩余的那一小部分人員的條件狀況和對薪酬的要求，合理地解決這一部分的矛盾，讓公司可以再一個和諧的環(huán)境中良好 的發(fā)展。 ？ 所得結(jié)果如下表所示： 表九 企業(yè)的激勵制度 結(jié)果分析：對于企業(yè)的激勵制度，如果激勵制度的合理性高，這樣可以積極的促進員工的工作積極性，帶動員工以一種向上的心態(tài)不斷的做出成績。但是數(shù)據(jù)表明，還是存在一部分公司沒有制定合理的激勵制度，也有一部分公司沒有積極的宣傳自己公司的激勵制度，這樣的公司不能帶動員工工作的積極性，對公司的未來發(fā)展有不良影響，公司應(yīng)盡早解決這一類的問題。 ？ 11 結(jié) 果如下表所示： 表十 員工對企業(yè)激勵制度的興趣程度 結(jié)果分析：該數(shù)據(jù)表明，在現(xiàn)有的員工當(dāng)中，絕大多數(shù)的員工對公司的激勵制度有強烈的興趣，員工應(yīng)該是希望能夠自己做出的突出成績獲得表揚和獎勵，這樣的制度在另一方面來說，是一個很好的促進作用，如果沒有詳細的激勵制度的公司應(yīng)盡早著手準備這項工作，盡早的完善公司的各項激勵制度。 ？ 結(jié)果如下表所示： 表十一 企業(yè)激勵制度對更換工作的影響 結(jié)果分析：公司的激勵制度在影響程度上來說也是非常重要 ，一個善于獎勵員工的公司更能擅長于留住一個很好的人才，也能吸引更多的優(yōu)秀人才。 ？ 結(jié)果如下表所示： 12 表十二 企業(yè)員工氛圍 ？ 結(jié)果如下表所示： 表十三 工作氛圍對更換工作的影響 結(jié)果分析：一個好的員工氛圍能夠使員工在一個和諧的環(huán)境中專心的工作，一個好的工作氛圍可以有一個帶動作用，可以推進同事的合作關(guān)系，相反，一個不和諧的工作環(huán)境，往往是造成工作團隊不能全力完成工作的主要 原因。所以建議公司在不影響工作效率的前提之下繼續(xù)為員工之間的交流和溝通創(chuàng)造條件，定期舉行聚會和安排員工一起去旅游，使他們維持深厚的友誼。 ？ 結(jié)果如下表所示： 13 表十四 企業(yè)獨特的企業(yè)文化 結(jié)果分析：雖然將近 80%對公司企業(yè)文化感到滿意或很滿意，但有 %對企業(yè)文化沒有關(guān)心，建議公司應(yīng)該多宣傳公司的企業(yè)文化。是每位員工都擁護公司的企業(yè)文化。 ？ 結(jié)果如下 表所示： 表十五 企業(yè)的工作環(huán)境 ？ 結(jié)果如下表所示： 14 表十六 企業(yè)工作環(huán)境對更換工作的影響 結(jié)果分析：由上述的數(shù)據(jù)表明，企業(yè)的良好的工作環(huán)境對員工的工作滿意度有很大的影響，員工不愿意在一個不和諧的工作環(huán)境中進行工作。所以這也就要求公司能夠合理的調(diào)節(jié)員工之間的工作關(guān)系，合理的改善員工的工作環(huán)境。 ，深造的機會嗎 ? 結(jié)果如下表所示： 表十七 企業(yè)對員工提供的未來發(fā)展機會 ，深造的機會感興趣嗎 ? 結(jié)果如下表所示： 15 表十八 員工對企業(yè)提供的深造機會的興趣程度 結(jié)果分析：將近有 80%的員工對企業(yè)提供的深造機會比較感興趣，持否定態(tài)度的只有%人，說明公司給了大部分員工發(fā)展的希望，而發(fā)展是每個員工所迫切希望擁有的，所以公司應(yīng)該積極的為員工提供深造的機會，提高員工的個人技能，進而促進公司的發(fā)展。 ，任用方面是否合理？ 結(jié)果如下表所示： 表十九 企業(yè)在人才任用的合理性 結(jié)果分析：有 %的員工對自己公司的人才任用方面比較滿意，但是有 %的對公司的人才任用比太滿意和不清楚，說明公司的人才任用制度還沒有做到公開化。 ？（多選） 結(jié)果如下表所示： 16 表二十 更換工作的原因 結(jié)果分析：工薪，企業(yè)前景，個人發(fā)展是員工最為關(guān)注的幾個方面，這也是最為影響員工工作滿意度的重要影響因素，企業(yè)要想能夠留住人才，就應(yīng)該在這幾個方面有更好的改進，以滿足員工的要求，和員工能夠共同進步，共同發(fā)展。 （二） 問卷調(diào)查數(shù)據(jù)信度分析 （ 1）信度定義 信度是指根據(jù)測驗工具所得到的結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，反映被測特征真實程度的指標(biāo)。一般而言，兩次或兩個測驗的結(jié)果愈是一致，則誤差愈小，所得的信度愈高，它具有以下特性： 信度是指測驗所得到結(jié)果的一致性或穩(wěn)定性，而非測驗或量表本身； 信度值是指在某一特定類型下的 一致性，非泛指一般的一致性，信度系數(shù)會因不同時間、不同受試者或不同評分者而出現(xiàn)不同的結(jié)果。 信度可分為：①內(nèi)在信度：對一組問題是否測量同一個概念，同時組成量表題項的內(nèi)在一致性程度如何；常用的檢測方法是 Cronbach’ s alpha 系數(shù)。②外在信度：對相同的測試者在不同時間測得的結(jié)果是否一致，再測信度是外在信度最常用的檢驗法。 （ 2）信度指標(biāo) 1. 用信度系數(shù)來表示信度的大小。 信度系數(shù)越大，表明測量的可信程度越大。究竟信度系數(shù)要多少才算有高的信度。學(xué)者 DeVellis(1991)認為， ～ （ 最好不要）； ～ （最小可接受值）； ～（相當(dāng)好）； ～ （非常好）。由此，一份信度系數(shù)好的量表或問卷，最好在 以上， 至 之間還算是可以接受的范圍；分量表最好在 以上， 至 之間可以接受。若分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)在 以下或者總量表的信度系數(shù)在 以下，應(yīng)考慮重新修訂量表或增刪題項。 2. 信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)來表示：大致可分為三類：穩(wěn)定系數(shù)（跨時間的一致性）、等值系數(shù)（跨形式的一致性）和內(nèi)在一致性系數(shù)（跨項目的一致性） 。 （ 3）利用 SPSS 進行信度分析 在 SPSS中，專門用來進行測驗信度分析的模塊為 Scale下的 Reliability Analysis；使用 Data Reduction 之下的 Factor 模塊。 Reliability Analysis 模塊主要功能是檢驗測驗的信度，主要用來檢驗折半信度、庫李及 a 系數(shù)以及 Hoyt 信度系數(shù)值。 克倫巴赫 a 信 度 系 數(shù) 是 目 前 最 常 用 的 信 度 系 數(shù) 。 其 公 式 為 ：)/)(1())1/(( 22 Ti SSkka ????? 其中， K 為量表中題項 的總數(shù)， 2iS 為第 i 題得分的題內(nèi)方差， 2TS 為全部題項 17 總得分的方差。從公式中可以看出， a 系數(shù)評價的是量表中各題項得分間的一致性，屬于內(nèi)在一致性系數(shù)。這種方法適用于態(tài)度、意見式問卷（量表）的信度分析。 （ 4） 信度分析數(shù)據(jù) 表二十一 數(shù)據(jù)信度分析結(jié)果數(shù)據(jù)表 案例處理匯總 N % 案例 有效 20 已排除 0 0 總計 20 a. 在此程序中基于所有變量的列表方式刪除。 可靠性統(tǒng)計量 Cronbach39。s Alpha 基于標(biāo)準化項的 Cronbachs Alpha 項數(shù) .993 .993 120 摘要項統(tǒng)計量 均值 極小值 極大值 范圍 極大值 /極小值 方差 項數(shù) 項的均值 .950 .053 120 項方差 .168 .370 120 項之間的協(xié)方差 .751 .208 120 項之間的相關(guān)性 .546 .044 120 18 由上述數(shù)據(jù)表明，該組數(shù)據(jù)的 Cronbachs系數(shù)為 ，表明該組數(shù)據(jù)的可行度非常的高，因此，我們認為可以用該組數(shù)據(jù)進行分析處理。 （三） 不同年齡人群更換工作原因各衡量構(gòu)面分析 表二十二 不同年齡人群更換工作不同原因人數(shù)統(tǒng) 計表 25歲以下 /人 25歲 35歲 /人 35歲 45歲 /人 45歲以上 /人 工薪 60 15 5 2 企業(yè)文化 24 7 3 0 企業(yè)前景