【文章內(nèi)容簡介】 動合同法》的有關(guān)規(guī)定及其相關(guān)法律、法規(guī)所制定，目的在于建立科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的工資管理體系。 第 2 條（適用范圍）：本制度適用于與本企業(yè)簽訂勞動合同的所有員工。本企業(yè)駐外（鞏義子公司）人員的工資另行規(guī) 定。 第 3 條（工資定義）：本制度所稱工資，為本企業(yè)以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬。 第 4 條（支付原則）：本企業(yè)在確定工資政策時遵循以下原則： １ 、 企業(yè)以員工所承擔(dān)的職責(zé)及其所需要的知識、技術(shù)、體能和工作條件等為依據(jù)確定員工的工資，使員工的工資與其勞動的付出相適應(yīng)。 ２ 、 企業(yè)堅持“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的工資原則，不斷改進工資結(jié)構(gòu)，發(fā)揮工資在引才、留才方面的作用。 長春市 某汽車零部件制造 股份有限公司 17 ３ 、 .充分發(fā)揮工資在人力資源配置方面的導(dǎo)向作用，促進企業(yè)人力資源合理有效地配置。 第 5 條（各類人員工資構(gòu)成）： （崗位績效工資）：公司各部室及一線服務(wù)人員實行崗位效益工資制，按職工個人所在崗位的崗位工資與公司效益掛鉤浮動計算收入。即以崗位技能工資為基礎(chǔ)，績效工資為主要內(nèi)容，年功工資、津貼、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系。 1）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。企業(yè)與員工所簽訂的勞動合同以崗位工資為準(zhǔn)。 2）崗位績效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或部門工作任務(wù)情 況而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或崗位績效工資 崗位技能工資 40% 績效獎金60% 津貼 /補助 其他 五險一金 效益獎金30% 考核獎金 30% 固定工資 各類人員工構(gòu)成 崗位績效 提成工資 計件工資 工齡工資 長春市 某汽車零部件制造 股份有限公司 18 生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，提高本企業(yè)的綜合競爭力。 3）福利分為公共福利和個人福利。公共福利即企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定向員工支付的個人福利性開支；個人福利包含工齡工資、津貼及補助。 （計件工資）：車間一線員工實行計件工資制，車間按產(chǎn)品品種計件單價，按個人完成產(chǎn)品產(chǎn)量與產(chǎn)品質(zhì)量、安全等項指標(biāo)掛鉤浮動計算收入（具體明細參見計件工資管理辦法）。 （固定工資）：企業(yè)臨時雇用及兼職人員依據(jù)工作量采用固定工資形式計算收入（具體明細參見《臨時人員工 資標(biāo)準(zhǔn)表》）。 （提成工資）： 銷售公司業(yè)務(wù)人員的薪資由兩部分組成即固定工資和提成。 1）業(yè)務(wù)人員的固定工資與其他人員的固定工資性質(zhì)和形式一致，工資由人力資源部統(tǒng)一核算，財務(wù)部發(fā)放。 2）業(yè)務(wù)人員的提成是根據(jù)其銷售額的多少而確定收入水平的一種薪資分配形式，試用期的業(yè)務(wù)人員無提成。提成工資由銷售會計依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)核算，財務(wù)部發(fā)放。 3）提成工資計算辦法由市場營銷部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第 6 條（支付）：工資支付遵循以下方法： 工資扣除第七條所列的規(guī)定扣除額后，須直接以貨幣形式支付給員工； 支付工資 時，須詳列各項工資和扣除費； 工資須按月支付，每月的 XX 日支付上月工資。 第 7 條（尾數(shù)的計算）：工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律四舍五入。 第 8 條（法定扣除）：下列各項規(guī)定，須從工資中直接扣除： 1. 個人收入所得稅； 長春市 某汽車零部件制造 股份有限公司 19 2. 由員工個人負(fù)擔(dān)繳納的各項社會保險費用； 3. 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； 4. 法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。 第 9 條（歸還義務(wù)）：因計算錯誤而造成工資溢領(lǐng)時，員工應(yīng)歸還其差額；公司可在下次發(fā)薪時予以扣除。 第 10 條（時效）：員工對工資產(chǎn)生疑義時，可提出查詢申請， 但在發(fā)薪日起15 日內(nèi)未行使此項權(quán)力時，視為棄權(quán)。 一、 崗位績效工資 （一）崗位工資 第 11 條（確定職等）：為確定員工崗位職等，公司開展崗位測評工作。崗位測評的內(nèi)容包括職責(zé)、知識、技術(shù)、體能、環(huán)境等五個方面的內(nèi)容。崗位測評工作完成后，其結(jié)果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結(jié)果確定崗位工資的職等。但在下列情況下公司將修訂崗位測評結(jié)果： 由于采用新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝； 由于機構(gòu)調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任發(fā)生變化； 由于崗位說明書重新修訂； 其他原因。 第 12 條（確定職級）：員工的職級依據(jù)員工的知識、技術(shù)水平和業(yè)績確定 。 第 13 條（崗位工資的確定）：每一職等內(nèi)職級的晉升可以依據(jù)個人綜合能力評定。 （ 1） 公司依據(jù)外界工資增減幅度，及個人崗位工作內(nèi)容與工作技能不定期調(diào)整工資。 （ 2） 員工通過學(xué)習(xí)，獲得更高一級學(xué)歷，或職稱，經(jīng)人力資源部認(rèn)定其所學(xué)專 長春市 某汽車零部件制造 股份有限公司 20 業(yè)為企業(yè)所需要的，可以晉升一級。 （ 3） 對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。 （ 4） 在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。 （ 5） 在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大經(jīng)濟損失的人員。 在（ 3）、（ 4）、（ 5）情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)提出申請，公司人力資 源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后給予晉級。 （二）績效獎金 第 14 條（績效獎金的分類）：員工的績效獎金分為公司效益獎金和部門考核獎金。 第 15 條（績效獎金的依據(jù)）：依據(jù)公司整體業(yè)績完成情況確定員工公司級績效，依據(jù)部門團隊業(yè)績完成情況及員工業(yè)績考核結(jié)果確定員工績效獎金。 第 16 條（績效獎金管理）：績效獎金歸人力資源部管理。 第 17 條（崗位績效獎金計算辦法）： 說明：崗位工資：公司效益獎金：部門考核獎金 = 4： 3： 3 部 門 計算辦法 廠區(qū)內(nèi)各部門車間 崗位績效工資構(gòu)成：崗位技能工資 A（即合同工資） + 公司效益獎金 + 考核獎金 公司效益獎金：人力資源部分配 、 個人效益獎金系數(shù) B =（ 3/4 * A） /1000 、 個人效益獎金 =B*1000* 截止上個月公司利潤完成率 、 上個月公司利潤完成率采用月度累加法計算。 1 月份按上 長春市 某汽車零部件制造 股份有限公司 21 年度利潤完成率計算。 考核獎金：部門提供個人考核得分，人力資源部審核并落實。 、 個人考核獎金系數(shù) C =（ 3/4 * A） /1000 、部門領(lǐng)導(dǎo)考核獎金 =考核獎金系數(shù) *1000*部門考核得分率 、部門內(nèi)員工個人考核獎金 =[個人考核系數(shù) *考核得分 /∑（個人考核系數(shù) *考核得分 ） ]*部門員工考核獎金總額（注：此處部門考核獎金不包含部門領(lǐng)導(dǎo)部分） 、 部門員工考核獎金總額 = 部門員工考核獎金系數(shù)總和 * 1000*部門月度考核得分率 鞏義子公司 實行項目承包制，財務(wù)部直接考核。 第 18 條（部門考核獎金二次分配管理）： 各部門主管領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定本部門人員考核方案，經(jīng)主管副總批準(zhǔn)后報人力資源部存檔備查； 各部門主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)設(shè)定的考核方案對本部門員工進行月度考核，并將考核得分匯總報主管副總審批后，報送人力資源管理部。 人力資源管理部依據(jù)各部門員工考核得分及部門內(nèi)考核獎 金二次分配計算辦法兌現(xiàn)工資。 （三）工齡工資 第 19 條（工齡工資）： 、工齡工資：根據(jù)員工積累勞動因素（即在本企業(yè)服務(wù)年限）進行工資分配的一種工資形式，是反應(yīng)員工積累勞動的報酬。目的在于穩(wěn)定員工隊伍。工 長春市 某汽車零部件制造 股份有限公司 22 作年限按員工為本企業(yè)的服務(wù)年限計算到員工離職時為止。工齡工資的發(fā)放，應(yīng)對員工當(dāng)年的出勤情況和工作實績進行必要的調(diào)整。 、工齡計算的特例。本公司員工有下列情形之一者，計算其本企業(yè)工齡： 1） 在適用實習(xí)期間； 2） 工傷治療期； 、不計算工齡的特例。本公司員工有下列情形之一者，不計算其本企業(yè)工齡： 1） 自愿辭職或離職，超過三個月再經(jīng)雇傭者； 2） 經(jīng)本公司開除解雇者； 3） 當(dāng)年累計請假（除工傷假外）超過 3 個月不計算當(dāng)年工齡； 、工齡工資計算：員工工齡工資 =本企業(yè)工齡 5；新入廠員工滿 12 個月后，第 13 個月開始計發(fā)工齡工資。 （四）（其他）： 第 20 條（五險一金）：按國家規(guī)定依法繳納的社會保險及住房公積金，每年初依據(jù)上一年度的工資額核定下一年繳費基數(shù)。 第 21 條（津貼 /補助）：包括特殊津貼，電話補助、伙食補助、加班加點工資、休息休假待遇等。 津貼：津貼是對公司特殊技術(shù)人才的價值補償， 享受特殊技術(shù)津貼人員須由各部門向公司推薦，人力資源部負(fù)責(zé)審核，審核完成報總經(jīng)理辦公會討論，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，方可發(fā)給特殊人才津貼。 補助：補助分為熱處理高溫補助及電話、伙食等補助。 1）熱處理高溫補助：自每年 6 月 26 日開始，至 9 月 25 日止，每人每月補助50 元； 長春市 某汽車零部件制造 股份有限公司 23 2）伙食補助： 伙食補助人員 補助標(biāo)準(zhǔn) 兌現(xiàn)方式 保安 10 元 /天 直接打入飯卡中 公司員工 （不含公司提供免費午餐人員） 元 /天 在當(dāng)月工資中兌現(xiàn) 3）電話補助： 職務(wù) 移動電話補助標(biāo)準(zhǔn) 總經(jīng)理 800 元 /月 營銷副總經(jīng)理 800 元 /月 生產(chǎn)采購副總經(jīng)理 500 元 /月 財務(wù)副總 300 元 /月 主管銷售、采購部長 200 元 /月 其它部長、主任 50 元 /月 采購業(yè)務(wù)員 100 元 /月 貨車司機 50 元 /月 班車司機 30 元 /月 4）加班加點工資： 第 22 條：員工現(xiàn)執(zhí)行的崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)包含了周六加班工資。 第 23 條：日工資等于 =崗位技能工資 /（經(jīng)營周期自然天數(shù) 經(jīng)營周期內(nèi)星期日 長春市 某汽車零部件制造 股份有限公司 24 天數(shù)）； 第 24 條：公司不提倡加班， 各部門在每日工作飽和情況下，因追加工作需要加班，且季度內(nèi)無法安排補休的， 部門領(lǐng)導(dǎo)必須在加班前 2 小時（下班前 30分鐘）填寫《加班申請單》報主管副總批準(zhǔn)，人力資源管理部備案，不履行加班程序的視無效加班。 5）休息休假工資：參見《考勤管理制度》 二、 計件工資 第 25 條（計件工資構(gòu)成及計算辦法）： 公式：月工資收入 =合格產(chǎn)品數(shù)量 * 該品種計件分值 177。 綜合激勵項 綜合激勵項： 1）成本消耗，由財務(wù)部負(fù)責(zé)設(shè)定消耗獎罰標(biāo)準(zhǔn)（刀片、計量用具等），車間核算員負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算，人力資源部審核。 2）質(zhì)量索賠，由財務(wù)部提供不同產(chǎn)品各工序制造成本，質(zhì)量保證部設(shè)定質(zhì)量索賠標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部審核備案，質(zhì)量保證部 及車間技術(shù)質(zhì)量組負(fù)責(zé)考核，車間核算員負(fù)責(zé)統(tǒng)計核算，人力資源部審核。 3）安全罰款，員工在工作期間違反操作規(guī)范，導(dǎo)致設(shè)備事故的機動保障部按設(shè)備事故罰款標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，車間核算員統(tǒng)計核算，人力資源部審核； 工人 違反操作規(guī)程或作業(yè)文件 造成 的工傷 事故 （經(jīng)濟損失在 2020 元以上），直接責(zé)任者按其前 12 個月月度平均工資標(biāo)準(zhǔn)的 20%罰款，部門領(lǐng)導(dǎo)按當(dāng)月工資 10%罰款。 4）獎勵，各車間對一線工人可以設(shè)定評比方案（例如班組建設(shè)），報人力資源部備案，對優(yōu)秀員工依據(jù)獎勵方案給予獎勵。獎勵前提條件是不能超過本部門員工罰款額，當(dāng)獎罰金額 大于 500 元時報總經(jīng)理審批。 5）各部門依據(jù)公司相關(guān)制度對本部門人員設(shè)定獎罰制度。 長春市 某汽車零部件制造 股份有限公司 2