【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 括有設(shè)計(jì)單位、監(jiān)理單位、施 工單位、造價(jià)咨詢(xún)公司、招投標(biāo)咨詢(xún)公司、質(zhì)檢站、安監(jiān)站、房地產(chǎn)公司、建材公司、裝飾裝修公司 以及審核評(píng)估中介機(jī)構(gòu)等。 我國(guó) 建設(shè)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺析 11 我國(guó)建設(shè)行業(yè)人力資源管理觀念上的誤區(qū) 我通過(guò)翻閱一些資料書(shū)籍，總結(jié)出了在我國(guó)建設(shè)行業(yè)人力資源管理相對(duì)落后的背景下三個(gè)普遍存在的誤區(qū)（應(yīng)該說(shuō)也是國(guó)內(nèi)所有行業(yè)在人力資源管理上均存在有的誤區(qū)吧），分別是從招聘、管理以及晉升制度，三個(gè)層面上進(jìn)行論述。為使結(jié)論更具有說(shuō)服力并且與建設(shè)行業(yè)更具有相關(guān)性，我專(zhuān)門(mén)也找到了建設(shè)業(yè)內(nèi)數(shù)位知情人士，為我提供了不少有價(jià)值的數(shù)據(jù)，也從某種程度上證實(shí)了我的想法。 招聘上：學(xué)歷 資歷 VS 綜合能力 在不少企業(yè)管理者的眼中，判斷人才的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)非有二：一是學(xué)歷，二是資歷，其中資歷可謂最重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在我對(duì)建設(shè)業(yè)內(nèi)數(shù)位管理者的調(diào)查中，有 70%以上的管理者在招聘上屬于資歷導(dǎo)向型，而其余大部分管理者表示，他們?cè)谡衅笗r(shí) 也會(huì)相對(duì)先考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷。 其實(shí)，企業(yè)選擇錄用人才時(shí)，將學(xué)歷作為一個(gè)條件是應(yīng)該的也是很有必要的，但我們必須明確，學(xué)歷，絕不能作為判斷人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)！我們應(yīng)該知道，其實(shí)學(xué)歷并不代表一個(gè)人真正的知識(shí)水平和實(shí)際才能，他只可表示一個(gè)人可能達(dá)到的某種知識(shí)程度。無(wú)數(shù)事例可以證明，沒(méi)有高學(xué)歷的 人中，也不乏許多才華橫溢、能力卓絕的人才。同樣道理，選人用人亦不能論資排輩！經(jīng)驗(yàn)豐富的老前輩們，某種意義上說(shuō)，會(huì)在工作中占有一定優(yōu)勢(shì)。然而，年輕人的學(xué)習(xí)能力、工作熱情、創(chuàng)新精神與發(fā)展?jié)摿?，卻是大多前輩們所不具備的，我們絕不能忽視！ 管理上：人力成本 VS 人力資本 許多企業(yè)管理者，會(huì)錯(cuò)誤的將人力看做成本，為了控制開(kāi)支而一味的壓縮削減員工薪資。福利能減則減，培訓(xùn)能免則免，工資能降則降能拖則拖。這是一個(gè)誤區(qū)！ 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，絕大多數(shù)企業(yè)為了節(jié)約成本，會(huì)先考慮從人著手，將扣除獎(jiǎng)金或裁員當(dāng)作最直接有效的解決方法。最近的 ，在 08年金融海嘯后，裁員更似乎是大勢(shì)所趨，眾企業(yè)紛紛迫不及待的大量進(jìn)行人員裁減，其實(shí)這是不明智的。在危機(jī)前提下，裁員應(yīng)該作為最后沒(méi)有辦法的辦法去執(zhí)行。對(duì)人員進(jìn)行整頓，去除冗員是有必要的，但眾多企業(yè)往往在人員裁減措施上執(zhí)行過(guò)度，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，企業(yè)欲振乏力，最終非但不能解除危機(jī)反倒使情況更糟。 一位具有前瞻性的管理者，必能意識(shí)到，人，是具有能動(dòng)性的個(gè)體，人的能力 應(yīng)該被視為 一種“資本” 而并非所謂的“成本” 。在我所作的職員滿(mǎn)意度調(diào)查中，絕大多數(shù)員工對(duì)所在公司不滿(mǎn)的地方就是工資福利過(guò)低或者說(shuō)缺少培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)，同 時(shí)他們表示，如果有工資福利更高，或者具有更大發(fā)展空間更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的公司對(duì)他們進(jìn)行挖角，他們基本會(huì)選擇跳槽。從這一層面上講，公司削減員工工資福利以降低成本，抑或不愿出資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這對(duì)其自身發(fā)展造成的不良影響是顯而易見(jiàn)的，因?yàn)樗麄兒鲆暳巳说淖饔茫说哪軇?dòng)性。 事實(shí)上，人們經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)得到的有用的才能，可以變成社會(huì)財(cái)富的一部分。投資于人，善于發(fā)現(xiàn)人的才能，挖掘人的潛力，才能使人為自身創(chuàng)造更大的利益。通過(guò)培訓(xùn)提高員工的技能，真正從人性角度出發(fā)，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，才是明智之舉。 晉升上：元老功臣 VS 后起新秀 據(jù)調(diào) 查，大部分的企業(yè)管理者，在通常情況下更愿意 晉升元老功臣而非后起 新秀， 盡管一些管理者也意識(shí)到了后起新秀內(nèi)含的發(fā)展?jié)摿?，但膽敢?duì)其晉升的還是少數(shù)。其理由是顯而易見(jiàn)的： （ 1） 可信度及忠誠(chéng)度：作為元老功臣，對(duì)公司一般會(huì)有一種無(wú)法替代的歸屬感，能全心我國(guó) 建設(shè)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺析 12 全意為公司服務(wù)，將公司利益與自身利益結(jié)合，對(duì)企業(yè)所有者來(lái)說(shuō)，元老級(jí)員工具有較高的可信度及忠誠(chéng)度。 （ 2） 經(jīng)驗(yàn)取勝：不難得出結(jié)論，元老級(jí)員工一般對(duì)各種業(yè)務(wù)比后起新人來(lái)的熟悉，經(jīng)驗(yàn)需要時(shí)間精力去積累，這些是后起新人所不能及的。俗話所謂“姜還是老的辣！” 這也道出了管理者對(duì)于晉升元老功臣的 偏好性選擇。 然而，眾多管理者們忽略了年輕一代所具有的魄力，工作熱情及發(fā)展?jié)摿Γ∽鳛樾律淮?，年輕一族更具有拼搏的精神魄力，這是不可否認(rèn)的，國(guó)內(nèi)當(dāng)代眾多建設(shè)類(lèi)企業(yè)，我敢說(shuō)就是缺乏了這種拼的活力；另外，工作熱情不用說(shuō)，初出茅廬的新秀們，具有的是一種青春的追求，對(duì)工作的熱情是年老一族所不能比擬的；再有就是發(fā)展?jié)摿Γ?也是最重要的一點(diǎn)，年輕人一般來(lái)說(shuō)接受能力較強(qiáng)，在 21世紀(jì)這樣一個(gè)發(fā)展的世代，我們需要的是能夠不斷進(jìn)取不斷修正不斷進(jìn)步的新人，帶領(lǐng)建設(shè)行業(yè)走向新的紀(jì)元！ 綜上所述，我的建議是，企業(yè)管理者除了一貫的偏好晉 升元老級(jí)保守派員工外，應(yīng)該多考慮后起新秀的可用性，以求企業(yè)更好更快的發(fā)展！ 目前建設(shè)行業(yè)中人力資源管理方面存在問(wèn)題假設(shè) 我國(guó)建設(shè)行業(yè)人力資源管理由于起步較晚，影響因素較多，因此發(fā)展較為緩慢。 基本上 屬于經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向型，受傳統(tǒng)管理方式支配，技術(shù)等級(jí)管理較為薄弱，近年來(lái)更有下降趨勢(shì) ?？傮w上看，在各方面存在著不少問(wèn)題。通過(guò)查閱資料，我個(gè)人總結(jié)出了以下一些普遍性及特殊性問(wèn)題假設(shè)： 各行各業(yè)人力資源管理的普遍性問(wèn)題 （ 1） 員工離職率高 部分企業(yè)管理不善，沒(méi)有從根本上對(duì)旗下員工作出高度重視，員工對(duì)公司滿(mǎn)意度下降，容易造成員工離職率 升高。 （ 2） 員工素質(zhì)普遍偏低 目前我國(guó)建設(shè)行業(yè)內(nèi)，公司固定人員，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，尤其是施工類(lèi)人員，存在不少是來(lái)源于臨時(shí)社會(huì)招聘，甚至有不少未曾經(jīng)過(guò)高等教育相關(guān)性專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，入職后亦未經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，各方面素質(zhì)不高。 （ 3） 員工同事間或上下級(jí)間人際關(guān)系緊張 人際關(guān)系是社會(huì)上的永恒學(xué)問(wèn)。無(wú)論各行各業(yè)，各個(gè)公司內(nèi)部都不可避免的存在一定程度人員關(guān)系緊張的問(wèn)題。 （ 4） 公司與員工利益不一致 公司對(duì)人的問(wèn)題沒(méi)有作出足夠的重視，一味謀求企業(yè)發(fā)展而忽視人的存在，為取得公司最大利益而對(duì)員工應(yīng)得的權(quán)益福利進(jìn)行削減，最終容易造成反效果?！八茌d舟 ，亦能覆舟”，不重視人的惡果，最終只能導(dǎo)致企業(yè)的沒(méi)落。 建設(shè)行業(yè)人力資源管理的特殊性問(wèn)題 （ 1） 人員穩(wěn)定性差，社會(huì)流動(dòng)人員居多 在建設(shè)行業(yè)中，有很大一部分人員是屬于項(xiàng)目導(dǎo)向型的 ，即先有項(xiàng)目，再根據(jù)項(xiàng)目需求招募人員， 而各個(gè)項(xiàng)目 的團(tuán)隊(duì) 人員通常情況下是非固定的。 這就決定了建設(shè)行業(yè)內(nèi)人員的不穩(wěn)定性及流動(dòng)性。 我國(guó) 建設(shè)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺析 13 （ 2） 隊(duì)伍龐大，構(gòu)成復(fù)雜 建設(shè) 項(xiàng)目一般來(lái)說(shuō)是一個(gè)持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng) ，涉及人員較多的較為龐大的工程。從管理者到設(shè)計(jì)施工員等等，人員構(gòu)成較為復(fù)雜。各個(gè)領(lǐng)域人士聚集起來(lái)為同一個(gè)項(xiàng)目工作， 這 便為建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理帶來(lái)了一定的難度。 （ 3） 團(tuán) 隊(duì) 凝聚力不夠， 工作效率低下 當(dāng)眾多的人被聚集在一起工作，我們很容易想到的一個(gè)問(wèn)題就是團(tuán)隊(duì)凝聚力的問(wèn)題?；ハ嗖幌嚓P(guān)的人，沒(méi)有經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的相處磨合，缺乏溝通，默契不足組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，是必然沒(méi)有效率的。 （ 4） 人力資源開(kāi)發(fā)力度不夠，員工上崗 缺乏培訓(xùn)或培訓(xùn)力度不足 從我國(guó)建設(shè)行業(yè)當(dāng)前情況看來(lái)， 人力資源的開(kāi)發(fā)并未受到充分重視 。員工多通過(guò)社會(huì)招聘憑經(jīng)驗(yàn)值上崗， 不需經(jīng)過(guò)培訓(xùn)。 5 實(shí)況 調(diào)查 與分析 理論源于實(shí)踐， 本文通過(guò)問(wèn)卷形式， 希望能 對(duì)我國(guó)建設(shè)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 作出較為詳細(xì)的 實(shí)況 調(diào)查 ， 使 論文結(jié)論更為客觀而有意義 。 本次問(wèn)卷 總共劃 分為三部分，設(shè)立了三套 不同層次的問(wèn)題，分別針對(duì)于三個(gè)級(jí)別的不同的群體作為調(diào)查對(duì)象，以此增加調(diào)查數(shù)據(jù)的客觀性、全面性。 問(wèn)卷設(shè)計(jì)理念及有效性分析 問(wèn)卷一：建設(shè)行業(yè)人力資源管理特殊性問(wèn)題請(qǐng)教（詳見(jiàn)附錄 1） （ 1） 調(diào)查對(duì)象及問(wèn)卷目的：此 部分問(wèn)卷以建設(shè)行業(yè)專(zhuān)業(yè)人士為對(duì)象， 專(zhuān)業(yè)人士各憑其豐富的閱歷經(jīng)驗(yàn)，對(duì)問(wèn)卷設(shè)問(wèn)作出可信度較高的解答，使我們能 對(duì)我國(guó)建設(shè)行業(yè)架構(gòu)能有一個(gè)概念性的了解。 （ 2） 設(shè)計(jì)依據(jù)： 為適應(yīng)被調(diào)查群體 作為建設(shè)行業(yè)專(zhuān)家的 身份、水平， 題目設(shè)置有一定難度。根據(jù)本論文的思路、提綱，對(duì)模糊概念進(jìn)行設(shè)問(wèn)，由專(zhuān)家解答。 （ 3） 問(wèn)卷形式 ：本問(wèn)卷主要采用開(kāi)放式題型，即以主觀題為主。 考慮到模糊問(wèn)題難以設(shè)立客觀選擇題形式，故采用開(kāi)放題型進(jìn)行設(shè)問(wèn)。 （ 4） 問(wèn)卷科學(xué)性及有效性： 由于本問(wèn)卷的開(kāi)放形式，基本不會(huì)存在 如 客觀選擇題 容易 敷衍亂答的可能。同時(shí)，問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象均為 建設(shè)行業(yè)公司或職能機(jī)構(gòu)中的管理高層，屬于專(zhuān)家人士，問(wèn)卷答案具有相當(dāng)?shù)目煽啃?，相?duì)較為具有說(shuō)服力。 （ 5） 問(wèn)卷發(fā)放回收與分析：本問(wèn)卷發(fā)放 50份，回收 34份，經(jīng)篩選確認(rèn)有效問(wèn)卷 25份。鑒于本問(wèn)卷的目的，其得出的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)主要 通過(guò) EXCEL軟件得出簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)，進(jìn)而 作為本人撰寫(xiě)論文根據(jù) ，而并未產(chǎn)生 太多的專(zhuān)業(yè)性 數(shù)據(jù) 統(tǒng)計(jì)圖表分析。 （ 6） 問(wèn)卷局限性 及其后期解決措施 ： 問(wèn)卷設(shè)計(jì)之初問(wèn)題難以考慮全面，導(dǎo)致后期撰寫(xiě)論文時(shí)，仍有部分模糊問(wèn)題不能從問(wèn)卷中獲取解答信息，需再通過(guò)搜羅書(shū)籍資料尋找解答問(wèn)題根據(jù)。 問(wèn)卷二：建設(shè)行業(yè)人力資源管理實(shí)況調(diào)查（詳見(jiàn)附錄 2） （ 1） 調(diào)查對(duì)象及問(wèn)卷目的： 以建設(shè)行業(yè) 公司管理層人員為調(diào)查對(duì)象 ， 本問(wèn)卷旨在從管理我國(guó) 建設(shè)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺析 14 者的角度，對(duì)建設(shè)行業(yè)人力資源管理實(shí)況作出系統(tǒng)調(diào)查，以此發(fā)掘我國(guó)建設(shè)行業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題。 （ 2） 設(shè)計(jì)依據(jù)： 通過(guò)翻閱工程項(xiàng)目管理及人力資源管理相關(guān)書(shū)籍，綜合得出人力資源管理方面可能出現(xiàn)的普遍性問(wèn)題以及在建設(shè)行業(yè)內(nèi) 人力資源管理可能出現(xiàn)的特殊性問(wèn)題。再鎖定問(wèn)卷發(fā)放范圍 在 建設(shè)行業(yè)內(nèi)， 以此獲得人力資源管理問(wèn)題在建設(shè)行業(yè)范圍內(nèi)的相關(guān)性數(shù)據(jù)。 （ 3） 問(wèn)卷形式： 為使問(wèn)卷便于作答，設(shè)問(wèn)盡量被設(shè)置為客觀選擇題及打分題。同時(shí)，此種設(shè)置將便于后期調(diào)查數(shù)據(jù)的量化分析。 （ 4） 問(wèn)卷科學(xué)性及有效性： 客觀題型的弊病在于容易出現(xiàn)被調(diào)查者敷衍了事，隨便勾選的情況，問(wèn)卷中混雜無(wú)效數(shù)據(jù)，將對(duì)量化分析結(jié)果產(chǎn)生影響。為盡量 減少此種情況，本問(wèn)卷設(shè)置了隱含的相關(guān)性問(wèn)題以區(qū)分出無(wú)效問(wèn)卷。如問(wèn)卷打分欄目的第 08 條與第 19 條（“ 08.有高層職位空缺，比起對(duì)外招聘貴司更愿意從內(nèi)部 提拔人才 ”；“ ，貴司更傾向?qū)ν庹衅溉瞬哦皇莾?nèi)部提拔 ”），明顯可看出，此兩條設(shè)問(wèn)的正常打分應(yīng)存在反相關(guān)性。當(dāng)回收的問(wèn)卷中此兩條設(shè)問(wèn)分值不存在反相關(guān)性是，此問(wèn)卷便很可能為無(wú)效問(wèn)卷。 （ 5） 問(wèn)卷發(fā)放回收與分析：本問(wèn)卷發(fā)放 70份，回收 43份，經(jīng)篩選確認(rèn)有效問(wèn)卷 25份。問(wèn)卷回收整理后，再對(duì) 有效問(wèn)卷用 EXCEL及 SPSS 軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的量化統(tǒng)計(jì)分析（分析結(jié)論見(jiàn)本文 ,章節(jié) ）。 （ 6） 問(wèn)卷局限性及其后期解決措施： 盡管通過(guò)了隱含相關(guān)性問(wèn)題的作用，能夠篩選出大多數(shù)無(wú)效問(wèn)卷，但亦并不能百分百保證統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中能夠完全避 免無(wú)效因素的影響。系統(tǒng)誤差將不可避免的產(chǎn)生，只能盡量減少不能消除。 問(wèn)卷三：建設(shè)行業(yè)員工基本情況及滿(mǎn)意度調(diào)查（詳見(jiàn)附錄 3） （ 1） 調(diào)查對(duì)象及問(wèn)卷目的：此部分問(wèn)卷以建設(shè)行業(yè) 內(nèi)處于各個(gè) 崗位 的員工們?yōu)閷?duì)象作 調(diào)查。人力資源管理問(wèn)題的核心在人，因此 ，若 要找出問(wèn)題解決 的 辦法 ，就 只能 回歸于人 。而本部分問(wèn)卷的目的，則正是遵循這一理念 ，目的旨在通過(guò)民意調(diào)查，找出切實(shí)可行的 人力資源管理解決措施。 （ 2） 設(shè)計(jì)依據(jù)： 第三部分問(wèn)卷，在經(jīng)過(guò)本人參考大量前人的滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷設(shè)置，綜合此前兩份問(wèn)卷的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本文的論題中心設(shè)計(jì)得出。 （ 3） 問(wèn)卷形式 ： 同問(wèn)卷二，此部分問(wèn)卷為使被調(diào)查者便于作答，同時(shí)為減少被調(diào)查者的煩躁不滿(mǎn)，設(shè)問(wèn)盡量被設(shè)置為客觀選擇題及打分題。 （ 4） 問(wèn)卷科學(xué)性及有效性： 本部分問(wèn)卷同樣設(shè)置了數(shù)對(duì)隱含相關(guān)性問(wèn)題，用以區(qū)分無(wú)效性問(wèn)卷。如選擇題第 0 06題（“ ？”；“ 滿(mǎn)意公司的是？” ），此兩道題目的答案明顯應(yīng)具有互斥性方為有效問(wèn)卷。 （ 5） 問(wèn)卷發(fā)放回收與分析：本問(wèn)卷發(fā)放 70份，回收 50份，經(jīng)篩選確認(rèn)有效問(wèn)卷 42份。問(wèn)卷回收整理后，再對(duì)有效問(wèn)卷用 EXCEL及 SPSS 軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的量化統(tǒng)計(jì)分析（分析結(jié)論見(jiàn)本文 ,章節(jié) ）。 （ 6） 問(wèn)卷局限性及其后期解決措施： 異于前兩份問(wèn)卷，此部分問(wèn)卷設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)性較低，主要目的為民意調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性將基于被調(diào)查群體的樣本大小。然而， 樣本的獲取需進(jìn)入到各企業(yè)或職能部門(mén)內(nèi)部，這是學(xué)生在現(xiàn)階段難以實(shí)現(xiàn)的。故本次調(diào)查學(xué)生僅通過(guò)關(guān)系，找到四家建設(shè)行業(yè)內(nèi)企業(yè)（分別為房地產(chǎn)公司、監(jiān)理公司、施工單位、設(shè)計(jì)單位）的人員協(xié)助做抽樣調(diào)查，最后僅能回收得有效問(wèn)卷 42 份。樣本過(guò)小，將不可避免的使分析結(jié)果具有一定程度的不全面性。但小樣本調(diào)查結(jié)論，在某種層面上仍能具有一定的代表性。 我國(guó) 建設(shè)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀淺析 15 問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析 鑒于問(wèn)卷 設(shè)置的局限性，部分問(wèn)題設(shè)置的不合理性，以及論文寫(xiě)作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的當(dāng)初問(wèn)卷設(shè)置內(nèi)容與論文理念的小偏差性??本章節(jié)中我將僅對(duì)問(wèn)卷作出選擇性分析。 問(wèn)卷一： 專(zhuān)家們的經(jīng)驗(yàn)提點(diǎn) 此部分問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)論已基本滲透在各章節(jié)論文寫(xiě)作中，故在此我不準(zhǔn)備作過(guò)多的圖表研究分析。 值得一提的是， 25 份有效問(wèn)卷中， 有 20 份以上（ 80%的被調(diào)查者）表示，我國(guó)建設(shè)行業(yè)，目前在項(xiàng)目開(kāi)始之初，并沒(méi)有對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)安排相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)（除非是特大工程，抑或是政府有硬性要求）。這是一個(gè)較為嚴(yán)重的問(wèn)題?。?！ 事實(shí)上，基于建設(shè)工程所必須考慮的安全性，高質(zhì)高效性 以及項(xiàng)目開(kāi)發(fā)成員間的合作性培養(yǎng)，項(xiàng)目始