【文章內(nèi)容簡介】 與問題 現(xiàn)在企業(yè)的激勵機(jī)制在企業(yè)管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題： 薪酬 機(jī)制不合理 從我國大多數(shù)企業(yè)的情況來看，對薪酬的不滿意，經(jīng)成為導(dǎo)致員工流失的內(nèi)部因素，已經(jīng)有許多員工選擇離職的。員工對薪酬不滿意主要體現(xiàn)在薪酬不具有外部競爭性，薪酬的內(nèi)部不公平，福利計(jì)劃過高或者過低，福利過高容易引發(fā)員工不積極。薪酬水平低于員工的期望值，這使員工無所事事。激勵措施無差別化，我們需要反對一刀切?，F(xiàn)在的企業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，還沒有完全擺脫經(jīng)濟(jì)時(shí)代的薪酬模式，薪酬與職級不符合。企業(yè)經(jīng)營者對自身薪酬的不甚滿意。 缺乏考核依據(jù)，缺乏公平性 在物質(zhì)激勵中，衡量物質(zhì)激勵的重要標(biāo)尺是績效考核。在一些企業(yè)中實(shí)施激勵制度后，員工不但沒有收到激勵，努力反而下降了。許多企業(yè)實(shí)施激勵措施時(shí)，因?yàn)樗麄儧]有相關(guān)人才，所以一貫采用“一刀切”的激勵方式。例如，某企業(yè)推出“年終獎”計(jì)劃，本意希望調(diào)動企業(yè)員工的積極性，但是因?yàn)楣芾碇贫炔唤∪?，沒有系統(tǒng)科學(xué)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以對員工進(jìn)行合理的業(yè)績考核。最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。由此看來首先需要建立一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制，這個(gè)機(jī)制需要和企業(yè)的本身情況相適應(yīng)，其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確 的評估才能有針對性的進(jìn)行激勵，提高激勵效果。所以首先需要建立正確的評估體系。 激勵方式比較單一，忽視精神激勵 一是物質(zhì)報(bào)酬，指工資、獎金、各種福利等，一些上市企業(yè)還包括股票和期權(quán)兩種報(bào)酬；二是職位的變動；三是精神激勵，在精神獎勵中包括授予各種榮譽(yù)，例如獎勵工作先進(jìn)者。在國有企業(yè)中精神獎勵常常被忽略，與其他所有制企業(yè)相比，普遍企業(yè)員工收入較低，這有是制約普通企業(yè)員工積極性的重要因素。除了獎金的激勵方式，很少有其他物質(zhì)與精神的激勵，激勵方式單一，喪失了多元化激勵帶來的好的效果，也挫傷了勞動者的積極性。 企業(yè)文化的影響不足 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，企業(yè)文化被員工視為行為的準(zhǔn)則，其影響力是巨大的。一些企業(yè)正是因?yàn)槠髽I(yè)文化不具備應(yīng)有的影響力和凝聚力而導(dǎo)致了員工的大量流 5 失，那些優(yōu)秀的員工在臨走之時(shí)也非常誠懇地表明之所以選擇離開企業(yè)，既不是嫌薪酬水平低，也不是與管理者意見不合，而是不適應(yīng)根深蒂固的企業(yè)文化。 當(dāng)離職員工表明他們離職的原因是與企業(yè)文化不適應(yīng)的時(shí)候，企業(yè)管理者會覺得無奈而又不安，因?yàn)槠髽I(yè)文化的確無法像管理規(guī)章制度那樣想改就改的，任何一種企業(yè)文化的形成都要經(jīng)歷長期的建設(shè)和積累，而且一旦形成 將很難被改變。因此，如果企業(yè)不能從根本上創(chuàng)立一種吸引人才、信任人才和重視人才的企業(yè)文化，如果企業(yè)在招募新員工時(shí)，只考慮人才的能力結(jié)構(gòu)而可忽視其個(gè)性與企業(yè)文化的差異，那么企業(yè)就很難留住眾多優(yōu)秀的人才。 6 第四章 激勵機(jī)制的原則 建立激勵機(jī)制必須要研究員工的需求，依照各種激勵理論將不同的激勵方法加以適當(dāng)組合。只有對不同的情況區(qū)別對待，使用相應(yīng)的激勵手段，才能對企業(yè)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人實(shí)施有效地激勵。因此，企業(yè)要建立良好的人才激勵機(jī)制，必須遵循物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合、長期激勵與短期激勵相結(jié)合、績效原則、公平原則等基本原則，并且有所側(cè)重，必須想方設(shè)法了解并滿足員工多元化的個(gè)人心理需求，采取多種形式的激勵手段，充分激發(fā)員工潛能，確保激勵機(jī)制的合理性和實(shí)效性 : 物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的原則 激勵可分為兩類：一類 是物質(zhì)激勵，也叫薪酬激勵；另一類是精神激勵，又叫成長激勵。物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵而忽視精神激勵或只強(qiáng)調(diào)精神激勵而忽視物質(zhì)激勵都是片面和錯誤的。 在實(shí)際工作中，一些人總以為有錢才會有干勁，有實(shí)惠才能有熱情，精神激勵是水中月、鏡中影，好看卻不中用。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計(jì)較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀(jì)，給組織環(huán)境和社會風(fēng)氣都帶來極大危害。另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講貢獻(xiàn)不講需要，只講覺悟不講利益，以為大家靠喝西北風(fēng)也能有干勁 ，這些人恰恰忘了 :“思想一旦離開利益，就一定會使自己出丑”。為了避免以上兩種片面性的發(fā)生，防止“單打”現(xiàn)象的出現(xiàn)，在激勵中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方針。 正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合原則 說到激勵，很多人都會很自然地認(rèn)為激勵就是給員工加薪、升職、搞好福利等等，其實(shí)，激勵還包括兩個(gè)方面的，那就是正激勵和負(fù)激勵。 正激勵是從正方向予以鼓勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等 。負(fù)激勵是從反方向予以刺激，如罰款、扣獎金、減薪等，它們是激勵中不可缺少的兩個(gè)方面。俗話說 :“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必 生”講的就是這個(gè)道理。在實(shí)際工作中，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰徽，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。從另一個(gè)方面來說，正激勵是主動性激勵，負(fù)激勵是被動性激勵，就二者的作用而言，正激勵是第一位的，負(fù)激勵是第二位的，所以企業(yè)在激勵中應(yīng)該堅(jiān)持以正激勵為主、以負(fù)激勵為輔的原則。在激勵過程中，宜多采用正激勵的方式，以喚起人的增力情緒，調(diào)動其積極情感?？偠灾鸵獔?jiān)持正激勵與負(fù)激勵相 7 結(jié)合原則。從普遍意義上來著，應(yīng)該把正激勵放在主導(dǎo)地位，而負(fù)激勵作為一個(gè)補(bǔ)充，對員工有一個(gè)鞭策作用。 短期激勵與長期激勵相結(jié)合原則 在激勵機(jī)制中，有兩個(gè)激勵：短期激勵與長期激勵。首先，顧名思義短