【文章內(nèi)容簡介】 與雇員關(guān)系，即非勞動合同關(guān)系，不受《勞動法》調(diào)整和約束；另一方面，按照《保險法》第 136 條又規(guī)定，各家保險公司把壽險代理人的招聘、培訓(xùn)、管理等作為經(jīng)營當(dāng)中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，又起到事實的雇主作用，代理人必須像員工一樣接受保險公司的管理；遲到、早退、礦到等違紀行為要被罰款和受到相應(yīng)的處分。 保險代理人制度使保險公司作為一個企業(yè)，對待保險代理人的問題上，既管理代理人，卻又不對代理人負責(zé)任。 保險代理人制度是一種市場經(jīng)濟條件下，以契約為法律依據(jù)的營銷制度，由保險代理人（即業(yè)務(wù)員）與保險公司簽訂委托代理合同，保險公司授權(quán)業(yè)務(wù)員為其代理銷售保險業(yè)務(wù)，同時支付給保險業(yè)務(wù)員相應(yīng)的代理手續(xù)費，即傭金。保險業(yè)務(wù)員與保險公司存在代理關(guān)系，壽險業(yè)務(wù)員在授權(quán)范圍內(nèi)所作的宣傳、推薦行為的法律責(zé)任由保險公司來承擔(dān)；保險業(yè)務(wù)員是屬于保險公司的個人代理人，而且是為某一家保險公司代理個人人身保險業(yè)務(wù)的專屬代理人；但保險業(yè)務(wù)員 不能等同于個體工商戶，而屬于社會自由職業(yè)者；保險業(yè)務(wù)員不是獨立的經(jīng)營實體，是以保險公司名義進行法律行為的代理人。 保險代理人的考核則完全《基本法》來制約，即《個人壽險業(yè)務(wù)人員基本管理辦法》。《基本法》有幾個顯著特征： 1. 大量增員，以及鼓勵代理人做“掃街式銷售”。 2. 培訓(xùn)上崗。 3. 低保障、高激勵的人才激勵機制。 4. 制定嚴格的淘汰機制，每三個月一考核，業(yè)績考核不達標(biāo)即被淘汰。 保險代理人制度使代理人感覺自己好像是保險公司的人，好像又不是；好像是個體戶，其實也不是，它導(dǎo)致代理人的法律地位模糊不清，壽險代理人與公司間的關(guān)系松散。他們*****畢業(yè)論文 4 享受不到保險公司員工的待遇，保險公司和保險代理人雙方隨時都可以單方面地解除合同；一方面，代理人想離開保險公司，就離開保險公司；另一方面，保險公司每個季度一考核，考核時，就開除一大批代理人。壽險代理人制度下的薪酬制度中零固定工資的比重也加劇了員工的流失。 (二 ) 保險行業(yè)員工流失的界定 保險代理人與公司之間沒有嚴格的雇傭關(guān)系，正如上文所說，他們之間的關(guān)系松散。因為薪 酬組成中無固定工資已及保險福利，壽險公司不能像其他行業(yè)的公司那樣對員工進行管理。同時，保險行業(yè)還存在著一大批的非全職代理人，誰是公司員工很難界定。 本文將與保險公司存在代理關(guān)系的自然人界定為其員工，曾經(jīng)存在過但現(xiàn)在不存在代理關(guān)系的自然人視為流失的員工。 四、 保險公司簡介 保險公司從成立以來發(fā)展迅速，實驗并成功建立了兩個縣域網(wǎng)點，但同其他壽險公司一樣，大量員工流失不利于其發(fā)展。 (一 ) 保險公司簡介 泰康人壽保險股份有限公司系 1996 年 8 月 22 日經(jīng)中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設(shè)于北京 。 **服務(wù)部是其保定中支公司下設(shè)的一個服務(wù)部，成立于 2020 年，服務(wù)部營業(yè)網(wǎng)點位于 **市中興中路一號。為開拓農(nóng)村市場， 2020年開始建立縣域?qū)嶒灳W(wǎng)點，并成功建立兩個縣域網(wǎng)點。 服務(wù)部的大部分員工在農(nóng)村，其大部分客戶也在農(nóng)村，因此，可以將 **服務(wù)部看做是泰康人壽甚至是中國人壽開拓農(nóng)村市場的一個典型代表。 (二 ) 保險公司的經(jīng)營狀況 保險公司從成立至今，取得了巨大的發(fā)展： 1. 員工從成立之初的 15 人增長到現(xiàn)今 48 人，增長了 倍，年均增長 倍?，F(xiàn)有員工包含農(nóng)民、教師、鄉(xiāng)村干部等等。 2. 年保費由成立之初的 萬元增長到現(xiàn)今的 萬元，增長了 倍，年均增長 倍。 (三 ) 保險公司的員工流動現(xiàn)狀 據(jù)調(diào)查，在保險公司發(fā)展迅速的同時，員工流失相當(dāng)嚴重，每年有超過 9/10（流失人數(shù) /新增人數(shù)）的員工流失，同時還伴隨著老員工的流失。據(jù)保險公司經(jīng)理介紹，每年新增人數(shù)可以達到近百人，留下的確不足十人，有的新員工甚至上了不到一個月的班就不干了。這在不利于泰康聲譽的同時，嚴重的限制了其發(fā)展。 五、 對保險公司員工基本情況的調(diào)查分析 本文通過對保險公司員工的實地調(diào)查，將調(diào)查數(shù)據(jù)生成圖表，直觀的分析員工流失的原因。 *****畢業(yè)論文 5 (一 ) 保險公司員工屬性分析 1. 員工性別分析 如圖 1 所示，被調(diào)查者中有 34 人為女性， 6 人為男性，男女相差懸殊。經(jīng)分析，這與 **農(nóng)村的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)。在 **，農(nóng)業(yè)發(fā)達，加工制造業(yè)、商業(yè)薄弱。隨著農(nóng)業(yè)機械化的普及，解放了大量的勞動力，這樣便出現(xiàn)了大量剩余勞動力，但是當(dāng)?shù)氐目h城沒有相應(yīng)的崗位容納這些剩余勞動力。這里勞動力的一大特點是以民工形式對外（外省市甚至國外）輸出，而且主要為男性建筑工人，剩下的勞動力中女性偏多。 1. 員工年齡分析 如圖 2 所示，被調(diào)查者中 20 歲 30歲的有 6 人， 31 歲到 40歲的有 18 人， 41歲 50歲的有 14 人， 50 歲到 60 歲的有 2 人。由此可以看出被調(diào)查者的年齡結(jié)構(gòu)以中年人為主。在 **農(nóng)村，年輕人結(jié)婚早，但相對中年人而言，生活壓力不大，不用急于工作。結(jié)過婚以后，基本一到兩年就會要小孩兒，在生完小孩兒的五到六年甚至更長的時間里，大部分女性是做全職媽媽。而因為工作崗位不足，以及歷史因素，大部分男性都選擇 外出打工，這甚至是他們一生的主要工作。到了中年，由于生活壓力的增加，空余時間相對增多，但限于知識與經(jīng)驗不足，許多女性選擇就近尋找一份工作，而保險是對員工要求很低的一份工作，成了很多人嘗試性的選擇。 圖 1男女0510152020 歲 30 歲 31 歲 40 歲 41 歲 50 歲 51 歲 60 歲圖 2*****畢業(yè)論文 6 2. 員工學(xué)歷分析 如圖 3 所示，被調(diào)查者中初中學(xué)歷及以下的有 18 人，高中學(xué)歷的有 14 人，大專學(xué)歷及以上的有 8 人。由此我們可以看出保險公司的員工構(gòu)成學(xué)歷層次偏低。放低入職門檻，一方面是對農(nóng)村市場本土化的適應(yīng)，有利于就近招到員工，但另一方面確可能導(dǎo)致服務(wù)水平低，員工流動無序，管理困難。 2. 員工職位分析 如圖 4 所示，被調(diào)查者有 28 人是業(yè)務(wù)員， 8 人是主管， 4 人是經(jīng)理。泰康的晉升機制與薪酬機制全是與業(yè)績掛鉤的，由其職位構(gòu)成可以推出員工收入狀況。一個經(jīng)理的收入月薪可以達到萬元以上，而一個業(yè)務(wù)員的月收入可能為零，二者收入相差懸殊，高收入雖然讓人羨慕，但是業(yè)務(wù)員的零收入留不住員工，收入的巨大反差也會造成員工的流動。 05101520初中及以下 高中 大專及以上圖 30102030業(yè)務(wù)員 主管 經(jīng)理圖 4*****畢業(yè)論文 7 (二 ) 保險公司員工其他基本情況分析 1. 對薪酬及福利制度的滿意度分析 如圖 5 所示， 被調(diào)查者中，只有 6 人對薪酬及福利制度是滿意的。保險公司的薪酬制度是，新入職后的三個月內(nèi)底薪，但底薪是責(zé)任底薪，主任及經(jīng)理有管理津貼，而只有經(jīng)理才會有保險及公積金。因此，業(yè)務(wù)員的薪酬組成可以說是是責(zé)任底薪 +提成；主管的薪酬組成是提成 +管理津貼 +獎金；經(jīng)理的薪酬組成是責(zé)任底薪 +提成 +管理津貼 +保險。這樣雖然能夠以低成本招到員工，但是也不利于留住員工，尤其是新員工因為經(jīng)驗少，開單困難，只能在介紹完親戚好友的業(yè)務(wù)后無單可上，最后悄然辭退。 2. 對限制發(fā)展因素分析 如圖 6 所示， 30 位被調(diào)查者認為個人性格阻礙了自身的發(fā)展，有 26 位被調(diào)查者認為個人的知識或能力阻礙了自身的發(fā)展， 24 位被調(diào)查者認為公司制度阻礙了自身的發(fā)展，18 位被調(diào)查者認為個人經(jīng)驗阻礙了自身的發(fā)展， 8 位被調(diào)查者認為部門之間的協(xié)作與溝通阻礙了自身的發(fā)展， 4 位被調(diào)查者認為是其他因素阻礙了自身的發(fā)展。 **服務(wù)部市場主要面向農(nóng)村的市場狀況致使其錄用門檻低，員工的文化素質(zhì)偏低。被調(diào)查者中認為性格阻礙自身發(fā)展的人數(shù)占到最多數(shù)，這與入司時被告知“人人適合做保險”圖五 ： 薪酬及福利制度滿意度 滿意 不滿意圖 6公司制度個人知識或能力個人經(jīng)驗個人性格部門之間的協(xié)作溝通其他圖 5 *****畢業(yè)論文 8 的說法是相悖的。公司低標(biāo)準用人，甚至帶有欺騙色彩，這造成了公司對員工的信用流失，也造成了員工對客戶的信用流失。一方面不利于管理，另一方面也不利于其長遠發(fā)展。 **服務(wù)部的管理粗放，基本是處于不管理的狀態(tài)。因為位于農(nóng)村，員工住的分散，只能在每周的周一、三、五開 晨會，而晨會滿員的時候基本沒有，許多員工甚至一個月都不去開晨會。因為沒有底薪，難以管理，在保險行業(yè)晨會的重要性是毋庸置疑的，長期以來，員工大量流失。 26 位被調(diào)查者認為個人知識或能力阻礙自身發(fā)展，服務(wù)部員工本來文化程度，專業(yè)素質(zhì)都較低，經(jīng)過多次培訓(xùn)后仍不能獲得足夠的知識與能力說明了保險公司的培訓(xùn)力度不夠，而且沒有針對性。 還有 18 名被調(diào)查者認為個人經(jīng)驗阻礙了其發(fā)展，在開展業(yè)務(wù)的時候，除了接受過入職培訓(xùn)，再就是自己的觀察學(xué)習(xí)了，也就是說全憑自己。有很少的機會會有經(jīng)理主任的陪訪，基本上是處于沒有團隊單獨作業(yè)的原始業(yè)務(wù)模擬。 3. 對員工在泰康的工作時間分析 如圖 7 所示，被調(diào)查者中在泰康工作一到三年的有 26 人，四到六年的有 8 人，六到九年的有 6 人。由此可以看出，員工在公司工作時間大都偏短，據(jù)服務(wù)部經(jīng)理介紹，每年錄用新人可以達到 100 人，但最終留下的寥寥無幾，有十個人就不錯了，還有老員工的不斷流失。 0102030一到三年 四到六年 六到九年圖 7*****畢業(yè)論文 9 4. 對加入泰康前工作分析 如圖 8 所示，加入泰康前，被調(diào)查者中有 8 人無業(yè)， 14 人務(wù)農(nóng)， 6 人是公務(wù)員， 8 人是教師， 4 人經(jīng)商，員工背景多樣，這樣的團隊隊伍很顯然不利于管理，不利于形成健全的團隊。同時這也是造成壽險代理人