【文章內(nèi)容簡介】 規(guī)定基本工資，而采用多種薪酬形式，將更有效地引導(dǎo)員工的行為。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 56 ? 滯后型薪酬戰(zhàn)略 ? 該策略強(qiáng)調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速。 ? 該策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。但是，如果企業(yè)能保證員工在未來可以得到更高的收入（如 年終分紅、股票期權(quán)、期股、員工參股等），那么員工的責(zé)任感會提高，團(tuán)隊(duì)精神也會增強(qiáng)，從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。 ? 該 策略一般宜 在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時(shí)期采用。 ? 跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型都是 傳統(tǒng)的薪酬策略 。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 57 ? 混合型薪酬戰(zhàn)略 ? 根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時(shí)，更具有靈活性。 ? 采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或激勵(lì)工資得到更高水平的報(bào)酬。 ? IBM公司 ：有些方面領(lǐng)先對手，如培訓(xùn)機(jī)會、員工援助方案，但基本工資滯后于對手。微軟：基本工資是滯后型的，業(yè)績獎(jiǎng)金是跟隨型的，創(chuàng)造財(cái)富的員工持股計(jì)劃卻是領(lǐng)先型的。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 58 ? 混合型策略產(chǎn)生的影響： ? 可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動生產(chǎn)率； ? 能夠向員工表明，公司需要勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險(xiǎn)的壓力； ? 企業(yè)的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 59 ? 激勵(lì)理論 ? 馬斯洛需要層次理論 ： 人類的需要并不是相同的，人的需要由低到高分為五種類型。 ? 生理需要、安全需要、社會的需要 屬于 基本需要 ，主要依靠外部條件或因素滿足； ? 自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要 屬于 高級需要 ，主要依靠內(nèi)在因素滿足。 ? 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 60 ? 人均有這五種需要，只是在不同時(shí)期需要有所不同。 ? 已經(jīng)被滿足的需要不再具有激勵(lì)作用，只有未被滿足的需要才是產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉。 ? 當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后，才會追求高層次的需要。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 61 ? 雙因素理論 ? 赫茲伯格將馬斯洛的 五個(gè)需要層次分為兩類 ： ? 前三個(gè)層次是比較低級層次的需要，后兩個(gè)層次是比較高級層次的需要。 ? 他認(rèn)為滿足比較低級需要的因素是 保健因子 ，滿足比較高級需要的因素是 激勵(lì)因子。 ? 如果薪酬、比較好的工作環(huán)境等保健因子不足，員工會產(chǎn)生不滿。這些保健因子的需要，很快能夠得到滿足。而且一旦被滿足后，除非有大幅度上升，否則不會產(chǎn)生激勵(lì)作用。所以，這些保健因子只有在原水平很低時(shí)才會起激勵(lì)作用。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 62 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 63 ? 需要類別理論 ? 麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法： 從人們想得到的結(jié)果的類別需要進(jìn)行劃分為 成就需要、權(quán)利需要、親和需要 。 ? 成就需要： 追求卓越感的驅(qū)動力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感、追求成功的欲望，成就需要高的人往往有較強(qiáng)的責(zé)任感，愿意選擇適度的奉獻(xiàn)、喜歡能夠及時(shí)得到績效反饋。 ? 提供有挑戰(zhàn)性的工作對成就需要高的人具有激勵(lì)作用。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 64 ? 權(quán)利需要： 促使別人順從自己的愿望，權(quán)利需要比較高的人喜歡支配、影響別人，十分重視爭取自己的權(quán)利和影響力。 ? 提供權(quán)利、地位對權(quán)利需要高的人具有激勵(lì)作用。 ? 親和需要： 尋求與別人建立友善、親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要高的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼以及合作等。親和需要高的人對團(tuán)隊(duì)建設(shè)有積極作用，建立融洽的上下級關(guān)系、同事間合作關(guān)系對親和需要高的人有激勵(lì)作用。 ? 每個(gè)人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 65 ? 期望理論 ? 維克多 弗羅姆認(rèn)為人的動機(jī)取決于三個(gè)因素： 效價(jià) ( 一個(gè)人需要的報(bào)酬數(shù)量 ) 、 期望 ( 個(gè)人對努力所能產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)）、 工具 ( 個(gè)人對績效與得到的薪酬之間的估計(jì) ) 。 ? 公式 : 動機(jī) = 效價(jià) 期望 工具 ? 效價(jià)： 指某員工對所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。它數(shù)量地表達(dá)了員工對達(dá)到目標(biāo)愿望。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 66 ? 期望： 指員工對努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度，是員工對自己在工作上的付出能多大程度上決定績效的強(qiáng)度，可以用概率表示。 ? 工具： 指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績效直接掛鉤的，那么工具的估計(jì)值會比較高；如果員工認(rèn)為薪酬分配與績效沒有太大的聯(lián)系，則工具的估計(jì)值會比較低。 ? 最強(qiáng)的動機(jī)來自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。 ? 如果三個(gè)因素有一個(gè)比較低，都會使動機(jī)弱下來。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 67 公平理論 （ 增加 ） 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 68 公平理論 （ 增加 ） 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 69 ? 分享理論 ? 利潤分享使員工報(bào)酬的多少與企業(yè)利潤直接相關(guān)，是員工參與企業(yè)稅后利潤分配的一種形式。 ? 采用利潤分享形式，員工的收入不僅取決于本人的努力和生產(chǎn)量，還取決于影響企業(yè)贏利狀況的諸因素，如 企業(yè)管理效率、機(jī)器設(shè)備質(zhì)量、生產(chǎn)組織情況、產(chǎn)品市場 等因素。 ? 利潤分享能刺激員工努力工作，避免消極怠工，但這種刺激是有限的。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 70 ? 利潤分享的幾種具體形式： ? 無保障工資的純利潤分享： 指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當(dāng)年利潤為負(fù)，員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費(fèi)用，以彌補(bǔ)損失。 ? 有保障工資的部分利潤分享： 員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤；另一部分，是以工作時(shí)間計(jì)算的保障工資。 ? 按利潤的一定比重分享： 企業(yè)在實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的同時(shí)，規(guī)定一定分享比例，讓員工分享企業(yè)利潤。 ? 年終或年中一次性分紅： 員工在一年內(nèi)的其他時(shí)間仍按計(jì)時(shí)工資獲取報(bào)酬，只是在年終或年中一次性根據(jù)企業(yè)利潤提取一定比例進(jìn)行分紅。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 71 ? 1984年，麻省理工學(xué)院的馬丁 魏茨曼教授提出 分享經(jīng)濟(jì)理論 ，建議由由工資經(jīng)濟(jì)向分享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換。 ? 對我國的工資分配的借鑒意義： ? 1981年試行的除本分成制； ? 自 1985年普遍推廣的承包制和工效掛鉤，實(shí)際上就是一種利潤分享的形式。 ? 1988年深圳蛇口工業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制； ? 1994 年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的體現(xiàn)形式。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 72 ? 企業(yè)激勵(lì)措施 ? 內(nèi)部激勵(lì) ? 三個(gè)特征： ? 人的內(nèi)在動機(jī)，人的行為完全取決于自身，并沒有外界刺激迫使他采取行動； ? 內(nèi)部激勵(lì)是人為了自我實(shí)現(xiàn)而采取的行動，無須外力趨使。 ? 內(nèi)部激勵(lì)使人在行動中獲得愉悅和滿足。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 73 ? 產(chǎn)生內(nèi)部激勵(lì)作用的因素包括： ? 工作本身： 喜歡的工作、工作具有挑戰(zhàn)性、工作內(nèi)容豐富化、工作自主性、工作穩(wěn)定性、工作交流與反饋、學(xué)習(xí)與成長機(jī)會等； ? 工作結(jié)果： 業(yè)務(wù)成就、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、參與等； ? 個(gè)人因素： 個(gè)人目標(biāo)設(shè)定、個(gè)體發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)、幫助他人的欲望等； ? 其他方面： 閑暇時(shí)間、與上級的良好關(guān)系等。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 74 ? 外部激勵(lì)（ 指由外在動機(jī)引起的人的行為 ） ? 三個(gè)特征： ? 外部激勵(lì)是 在外界的需求和外力作用下 人的行為； ? 需要外力驅(qū)使； ? 外部激勵(lì)通過將行為結(jié)果和渴望的回報(bào)聯(lián)系起來達(dá)到刺激人采取行動的目的。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 75 ? 外部激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和社會感情激勵(lì)。 ? 物質(zhì)激勵(lì)通 常指那些由工資、獎(jiǎng)金、其他各種福利待遇等物質(zhì)性的資源來滿足員工的需要。 ? 社會感情激 勵(lì)通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可、表揚(yáng)、尊重、榮譽(yù)等社會感情性的資源來滿足，與物質(zhì)激勵(lì)相比，社會感情激勵(lì)是較高層次的激勵(lì)方式。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 76 ? 產(chǎn)生外部激勵(lì)作用的因素包括： ? 物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)： 基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利待遇、分享系數(shù)等； ? 非物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)： 賞識、榮譽(yù)、地位、培訓(xùn)、晉升、良好的工作條件與環(huán)境等； ? 其他方面： 懲罰與監(jiān)督。 ? 內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)是相輔相成、相互作用的，外部激勵(lì)可以提升內(nèi)部激勵(lì)的激勵(lì)力度。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 77 ? 企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn) ? 研發(fā)人員的薪酬 ? 工作價(jià)值的衡量： ? 工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)職能； ? 工作成效不能立竿見影，有時(shí)甚至沒有效果，難以在短時(shí)間內(nèi)予以衡量。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 78 ? 人員素質(zhì)的特殊要求： ? 通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才；重視工作成就和工作內(nèi)容（志趣相輔）；自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。 ? 具體的薪酬政策和策略： ? 研發(fā)人員的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況； ? 市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高； ? 特別在激勵(lì)措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時(shí)，可酌情給與產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給與一定的利潤分享。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 79 ? 高級主管的薪酬 ? 工作價(jià)值的衡量： ? 工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度； ? 工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績效及部門團(tuán)體績效。 ? 人員素的特殊要求： ? 通常是較資深且多專長的人員； ? 較多的是重視“名”甚于“利”； ? 擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 80 ? 具體的薪酬政策和策略： ? 薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力； ? 薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金； ? 通常享有特別的績效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金； ? 通常享有額外福利，如汽車、保險(xiǎn)及各種會員資格證等； ? 通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 81 ? 銷售人員的薪酬 ? 工作價(jià)值的衡量： ? 工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能； ? 工作價(jià)值取決于企業(yè)的整體績效。 ? 人員素的特殊要求： ? 通常是年富力強(qiáng)、知識面廣多專長的人員； ? 較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾”； ? 擅長溝通俄對信息的定奪。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 82 ? 具體的薪酬政策和策略： ? 薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利益分享； ? 由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高； ? 對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給與特殊獎(jiǎng)金。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 83 ? 企業(yè)薪酬制度的評價(jià) ? 目的 ? 不斷完善企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)方案； ? 提出更加適合企業(yè)自身特點(diǎn)的薪酬激勵(lì)方案； ? 充分發(fā)揮薪資福利制度的保障與激勵(lì)職能。 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 2020/9/5 20xx年高級人力資源師培訓(xùn) — 韋祎 84 ? 優(yōu)化薪酬制度的特征 ? 從勞動者角度 ，薪酬制度應(yīng)達(dá)到的要求： 簡單明了，便于核算；差別是可以認(rèn)同的；同工同酬，同績效