【文章內(nèi)容簡介】 面較大，因此在程序上受到法律的嚴格限制。 ? 用人單位裁員需要滿足的條件 按照 《 勞動合同法 》 第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備以下四個條件： (1)用人單位依照 企業(yè)破產(chǎn) 法規(guī)定進行重整的 。 (2)用人單位生產(chǎn) 經(jīng)營發(fā)生嚴重困難 的 。 (3)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者 經(jīng)營方式調(diào)整 ，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的 。 (4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 ? 從該條款規(guī)定中我們知道企業(yè)裁員必須符合以下程序： (1)人數(shù)要求：裁減人員需達到 二十人以上 或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù) 百分之十以上 才可啟動裁員程序。 (2)提前說明：用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況 。 (3)報告程序：裁減人員方案需向勞動行政部門報告，注意法律并沒有要求勞動行政部門批準后才可裁員，只要履行報告程序就行了。 如果企業(yè)解雇法律規(guī)定人數(shù)以上的員工又沒有啟動裁員程序，沒有報告相關部門，或者沒有提前說明，那么就屬于違反了勞動合同法。 14 員工勞動關系管理 —— 裁員 ? 不能裁減的人員：“老、弱、病、殘”員工不得裁減： (1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的 。 (2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 。 (3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 。 (4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的 。 (5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的 。 ? 優(yōu)先留用的人員 (1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的 。 (2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的 。 (3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 ? 注意： 《 關于實行勞動合同制度若干問題的通知 》 第 19條規(guī)定，因經(jīng)濟性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對職工裁減前和重新錄用后的工作年限應當連續(xù)計算為本單位工作時間。 ? 還有一個值得注意的是：如果用人單位當初沒有簽訂勞動合同，勞動者屬于無固定期限勞動合同人員。 15 員工勞動關系管理 —— 賠償金和經(jīng)濟補償金 辭退及裁員是賠償還是補償？賠償金與經(jīng)濟補償?shù)膮^(qū)別？標準如何？ ? 賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經(jīng)濟補償金適用用人單位依法解除勞動合同，二者性質截然不同。 ? 由于勞動合同法是從 2020年 1月 1日開始實施的，就有一個賠償金計算年限的問題。違法解除勞動合同賠償金標準 (即經(jīng)濟補償?shù)?2倍 )的計算年限到底包不包括勞動者 2020年 1月 1日之前的工作年限 ?勞動合同法實施條例對此作出了規(guī)定，賠償金的計算年限自用工之日起計算，這樣用人單位違法解雇的成本直線上升。 ? 經(jīng)濟補償標準適用 《 勞動合同法 》 第四十七條：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 ? 案例： 16 員工勞動關系管理 — 用工年齡 ? 二、法律法規(guī) ： ? 1. 用工年齡 ? 合法用工年齡： 16周歲以下是童工 ,除特殊行業(yè)外不得使用童工 . 滿 18周歲是成年人 ,1618歲是未成年工 ,可以使用但必須特殊保護。 ? 什么是童工？ 哪些單位可以招用不滿 16周歲的未成年人？ 童工 是指未滿１６周歲，與單位或者個人發(fā)生 勞動關系 從事有經(jīng)濟收入的勞動或者從事個體勞動的少年、兒童。而青少年工人是指任何超過上述定義的兒童年齡但不滿十八歲的工人。指雇用或利用兒童從事 經(jīng)濟 生產(chǎn)活動，包括當 童星 、 報童 、 少年兵 、農(nóng)場及 工廠 工人等。此類童工是指小于法定成年年齡的人，包括 青少年 及 兒童 。在很長一段時間，童工并不被認為是一個問題，當義務教育和勞工與兒童權利深入人心以后，這才成為一個廣為爭論的話題。 童工規(guī)定 ：公司不應使用或支持使用符合上述定義的童工。如果發(fā)現(xiàn)有兒童從事符合上述童工定義的工作，公司應建立、紀錄、保留旨在救濟這些兒童的政策和措施，并將其向員工及利益相關方有效傳達。公司還應給這些兒童提供足夠支持以使之接受學校教育直到超過上述定義下兒童年齡為止。公司不得將兒童或青少年工人置于危險、不安全、不健康的環(huán)境中。為了規(guī)避風險，企業(yè)就一律禁止啟用童工吧。 未成年工 是指年滿十六周歲，未滿十八周歲的勞動者。 未成年工的特殊保護是針對未成年工處于生長發(fā)育期的特點，以及接受義務教育的需要，采取的特殊 勞動保護 措施。 企業(yè)對未成年工要承擔義務教育義務，同時禁止要求從事有毒、有害、高危等的一些行業(yè)，我們企業(yè)為了減輕負擔，減少風險，盡量不要用未成年工。也就是說用工標準必須要設置在18歲以上。 17 員工勞動關系管理 — 勞動合同 ? 勞動合同： ? 1）用工時間規(guī)定：不同行業(yè)及工種選擇三種用常規(guī)用工形式： 標準用工時間（ 40）；綜合計時用工（ 44）、 36；不定時用工（ 44）、無加班、有法定假。 A、工作日的計算 年工作日： 365天 /年 104天 /年（休息日） 11天 /年（法定休假日） =250天 /年 季工作日： 250天 /年 247。 4季 = 月工作日： 250天 /年 247。 12月 = 工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8小時。 B、日工資、小時工資的折算 按照 《 勞動法 》 第五十一條規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的 11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入 247。 月計薪天數(shù) 小時工資：月工資收入 247。 （月計薪天數(shù) 8小時）。 月計薪天數(shù) =（ 365天 104天） 247。 12月 =