【文章內(nèi)容簡介】 .............................................................................34 圖 311A 銀行 2020 年度固定總薪酬與市場數(shù)據(jù)對比 .......................................................34 圖 312 A 銀行 2020 年度固定總薪酬與市場數(shù)據(jù)對比 ....................................................35 圖 313 各部門平均工資比較 ................................................................................................36 圖 314 職能部門員工工資比重 ............................................................................................37 圖 315 銷售部門員工工資比重 ............................................................................................38 圖 316 不同職級員工平均工資比較 ....................................................................................39 圖 317 部門主管工資比重 ....................................................................................................39 表 21A 銀行職位分類及職級 ...............................................................................................21 表 22A 銀行各級別薪酬范圍 ...............................................................................................22 表 23 帶薪年假表 ..................................................................................................................24 華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 表 31 員工滿意度調(diào)查的維度 ..............................................................................................27 表 32 滿意度調(diào)查結(jié)果 ..........................................................................................................28 表 33 員工薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的相關(guān)系數(shù) ..................................................................................30 表 34 各部門平均工資 ..........................................................................................................36 表 35 不同職級員工基本工資 ..............................................................................................38 表 41 2020 年銀行同業(yè)固定與浮動薪酬各占總薪酬百分比 ..............................................44 7 華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 8 第一章 緒 論 本章節(jié)主要介紹診斷研究的背景與意義，對診斷有參考價值的文獻進行綜述，并介 紹診斷的對象 診斷的主要內(nèi)容及診斷的研究方法 思路和框架 選題背景與意義 21 世紀是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)正 面臨著經(jīng)濟全球化 高科技的迅速發(fā)展和知識 資本地位的顯著提高等嚴峻挑戰(zhàn)，雖然競爭的壓力早已存在，但在今天它顯得更真實 更強大 更具威脅性 為了在全球經(jīng)濟中進行有效競爭，企業(yè)必須吸引 留住 激勵和 有效利用企業(yè)所能挖掘到的人力資源，可以說人力資源已成為提高企業(yè)核心競爭力的關(guān) 鍵之所在 作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所 有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，對企業(yè)的整體績效產(chǎn) 生顯著影響 因此，要用人力資源獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢，重點工作在于完善其薪酬管理 體 系 如何利用有效的薪酬管理體系去影響員工的行為態(tài)度，支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對 于現(xiàn)階段的公司具有重要的意義 2020 年 12 月 11 日，我國對外資銀行實行全面的國民待遇，外資銀行不再受到行 業(yè)和地域限制，從而在我國迅速發(fā)展 外資銀行的強勢進入，勢必帶來人才的爭奪戰(zhàn) 外資銀行的人力資源管理者將面臨嚴峻的挑戰(zhàn) 本文在此大環(huán)境下，對 A 銀行的薪酬 體系進行深入的了解和研究，并根據(jù)企業(yè)改革及實際需要，為其設(shè)計薪酬改革方案 用 人力資源的相關(guān)管理工具和理念為 A 銀行進行薪酬診斷 A 銀行作為第一家在深圳 成立法人銀行的外資銀行，從 2020 年 6 月成立以來，分 支機構(gòu)不斷擴張，人員規(guī)模迅速擴大，對人才的需求日益強烈 金融危機期間，各大銀 行凍結(jié)招聘計劃，員工相對穩(wěn)定，但自 2020 年下半年以來，隨著經(jīng)濟的復(fù)蘇，銀行業(yè) 逐漸走出低谷，重新回到高速擴張和強勢增長的軌道 A 銀行離職率顯著攀升，人才 流失嚴重，究其原因是其薪酬管理制度不合理，難以留住人才 銀行業(yè)的競爭日趨激烈， 銀行間的竟爭關(guān)鍵是人才的競爭 A 銀行要想發(fā)展壯大，在激烈的金融競爭中立于不敗 之地，就必須提高其薪酬管理水平，以提升其在人才市 場上的競爭力，吸引和留住人才 如果不及早診斷出 A 銀行在薪酬管理方面的問題， A 銀行將在人才爭奪中失去競爭優(yōu) 勢，進而削減 A 銀行的市場競爭力 本文的研究意義就在此，幫助 A 銀行發(fā)現(xiàn)問題 提出解決方案 走出目前困境 并且本文通過分析 A 銀行的薪酬管理，找出外資銀行華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 在薪酬管理方面的共性問題，通過對 A 銀行薪酬管理體系的改進，為其他外資銀行提 供一定的借鑒意義和指導(dǎo)意義 文獻綜述 薪酬體系是企業(yè)最基本和最重要的管理制度之一，是企業(yè)吸引 留住人才和激勵員 工的重要 手段 薪酬管理體系對企業(yè)來講是一把雙刃劍，如果設(shè)計合理，就能充分調(diào)動 員工的積極性，否則就會給企業(yè)造成較大的甚至是不可估量的損失 薪酬的涵義、功能 (1) 薪酬定義： 傳統(tǒng)的薪酬理論只對貨幣性的薪酬感興趣，隨著薪酬理論和管理實踐的不斷相互推 進與發(fā)展，薪酬的內(nèi)涵和外延發(fā)生了很大的變化 當代的薪酬是指廣義的薪酬，是指企 業(yè)對其員工給企業(yè)提供勞動或勞務(wù)等貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效 付出的努力 時間 學(xué)識 技能和經(jīng)驗而給予的回報 報償或答謝，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在 的獎勵 它不但包括有形 的報酬 (又稱外在薪酬 )，如直接的貨幣形式（直接薪酬）和可 轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式（間接薪酬），也包括無形的報酬（也稱內(nèi)在薪酬），如員工在工 作過程中在心理與物質(zhì)環(huán)境上所獲得的滿足感 成就感和責任感 [1] 本文所提到的薪酬 主要指有形的報酬 薪酬的目的是能夠吸引 保留 激勵企業(yè)所需的人力資源 其作用主要有三點： 一是企業(yè)總成本的組成部分；二是滿足員工的基本需求；三是激勵員工的重要手段 (2) 薪酬的分類： 通常，根據(jù)報酬本身對于接受者所產(chǎn)生的內(nèi)部或外部性影響，可將薪酬分為內(nèi)在薪 酬和外在薪酬 外在薪酬 主要包括工資 獎金以及各種福利等 如果進一步劃分，又可 以分為直接薪酬和間接薪酬 直接薪酬包括基本工資以及獎金 津貼等貨幣性薪酬 間 接薪酬指員工福利 通常不與薪酬接受者的工作業(yè)績掛鉤，具有內(nèi)部普享性，包括帶薪 非工作時間 法定保險 補充性企業(yè)保險以及為員工個人及其家庭所提供的家庭服務(wù)等 內(nèi)在薪酬則來源于工作本身，源于工作者對于工作環(huán)境，如自我發(fā)展機會 工作生 活質(zhì)量 工作滿意度以及工作的挑戰(zhàn)性等方面的心理感受 而以接受者所獲得的報酬是否可以用金錢來衡量，則又可以將薪酬分為經(jīng)濟性報酬 和非經(jīng)濟性報酬兩大 類 華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 10 (3) 薪酬的功能： 一個有效的薪酬體系要達到其目的，在設(shè)計時必須考慮其能充分發(fā)揮以下功能： 補償功能：勞動是員工腦力與體力的支出，員工在勞動過程中的腦力與體力的消耗 必須得到補償，勞動才能得以繼續(xù)； 激勵功能：薪酬是一項影響員工工作態(tài)度 工作方式和組織業(yè)績的重要因素，企業(yè) 的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量 對客戶需求的關(guān)注程度以及 學(xué)習(xí)新技能的積極性； 調(diào)節(jié)功能：薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素 質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，即對社會 具有勞動力資源的再配置功能； 效益功能：薪酬對企業(yè)來說，首先是一項費用，它更是資本金投入的特定形式，可 以為企業(yè)帶來預(yù)期大于成本的收益，對企業(yè)具有保值增值的功能 薪酬管理體系的作用 人力資源戰(zhàn)略向下分解為薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略向下又分解成薪酬管理體系 薪酬戰(zhàn) 略實際上是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)文化以及人力資源戰(zhàn)略的一種延伸，它強調(diào)的是薪酬 管理必須企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起 這意味著戰(zhàn)略性的薪酬管理不僅要考慮薪酬對員 工的回報 薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平性，還要考慮戰(zhàn)略匹配 薪酬彈性等問題 構(gòu) 建與企業(yè) 總體戰(zhàn)略目標相匹配的薪酬戰(zhàn)略，是一種新的理念和方法，這也將是現(xiàn)代企業(yè) 發(fā)展的一個價值取向 [5] 薪酬管理體系是人力資源管理體系六大模塊之一，是企業(yè)最基本和最重要的管理制 度之一，它是企業(yè)吸引人才 留住人才和激勵員工的重要手段 薪酬體系向員工傳達了 企業(yè)鼓勵何種行為和制約何種行為的信息，從某種程度來說，薪酬體系是企業(yè)價值觀念 的一種體現(xiàn) 薪酬體系還是每一個員工關(guān)注的焦點，因為它關(guān)系到每個員工的切身利益 薪酬體系對管理者來講是一把雙刃劍，如果設(shè)計合理，將充分調(diào)動廣大職工的積極性， 否則將會給企業(yè)造成較大 的甚至是不可估量的損失 因此，薪酬管理體系設(shè)計是企業(yè)人 力資源管理中的重點和難點 薪酬管理體系診斷的原則 薪酬管理體系作為人力資源管理體系的六大模塊之一，是人力資源管理非常重要 的組成部分，是員工賴以生存的來源，是管理者實施管理的有效手段 薪酬管理是 關(guān)系到 民生 的大事，它實際上是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略 企業(yè)文化以及人力資源管理戰(zhàn)略的華南理工大學(xué)碩士學(xué)位論文 延伸，它強調(diào)薪酬管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起 所以，在做薪酬體系診斷時應(yīng)該 遵循以下的原則作為分析的基礎(chǔ) （ 1）對戰(zhàn)略的支持性原則 公司的宗 旨是公司存在的理由，公司的宗旨是通過公司設(shè)定的階段性戰(zhàn)略目標來實 現(xiàn)的 公司總的發(fā)展戰(zhàn)略決定了公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計及調(diào)整戰(zhàn)略，決定公司的財務(wù)戰(zhàn)略 生產(chǎn)戰(zhàn)略 市場營銷戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略 薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該充分考慮到公司的發(fā)展 戰(zhàn)略，為公司的生產(chǎn) 組織 市場營銷和人力資源戰(zhàn)略服務(wù) （ 2）目標一致性原則 公司設(shè)立員工的薪酬應(yīng)該和員工所在部門的績效相關(guān)，和公司總的績效相關(guān)；部門 主管的薪酬和本部門的指標相聯(lián)系也要和公司的總體績效相關(guān)，公司的部門考核和部門 的員工以及主管的績效相關(guān)，使員工的利益和公司的總體利益協(xié)調(diào) 一致 （ 3）均衡的原則 薪酬設(shè)計的均衡原則體現(xiàn)在內(nèi)部均衡 外部均衡和自我均衡的原則 內(nèi)部均衡指的 是公司的不同崗位和不同部門之間的考核體現(xiàn)公平性，相同的績效將獲得相同的薪酬 外部均衡體現(xiàn)在公司的薪酬水平應(yīng)該和本地區(qū) 本行業(yè)的薪酬水平形成一定的優(yōu)勢或者 不處于劣勢地位 自我均衡原則體現(xiàn)在員工的以往表現(xiàn)和員工的現(xiàn)在表現(xiàn)形成可比性， 做到不同時期的績效表現(xiàn)能獲得不同的薪酬水平 （ 4）短期激勵和長期激勵的原則 對于公司管理層或公司的核心人才，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該體現(xiàn)出短期收益和長期收益相結(jié) 合的原則，除短期激勵外，更 應(yīng)該考慮長期激勵 外資薪酬管理體系存在的主要問題 自中國改革開放以來，外資公司就開始進軍中國市場，到現(xiàn)在已有 30 多年歷史 外資子公司引入其母公司的成功經(jīng)驗，復(fù)制到中國，目的使其子公司獲得同樣的成功， 薪酬管理體系也不例外 但中國的國情與外國的國情還是有差別的，中國的文化和外國 文化的差異讓大部分照搬的管理體系存在不匹配的地方 外資母公司的發(fā)展戰(zhàn)略直接影 響到子公司的戰(zhàn)略，從而影響子公司的薪酬管