xx公司薪酬體系設(shè)計(jì)初步診斷報(bào)告(編輯修改稿)
2024-10-09 13:10 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 以上兩點(diǎn)，必須樹立“領(lǐng)先一步，步步領(lǐng)先”的觀念。強(qiáng)調(diào)速度，在保證適度利潤(rùn)的情況下，采用快速發(fā)展的戰(zhàn)略。 ? 燃器具的銷售業(yè)務(wù)作為公司多元化發(fā)展的試點(diǎn)，作為公司現(xiàn)金和利潤(rùn)的來(lái)源點(diǎn)。 對(duì)于戰(zhàn)略側(cè)重的不同部門，公司應(yīng)該采用不同的考核機(jī)制和管理辦法。市場(chǎng)部強(qiáng)調(diào)發(fā)展指標(biāo)，工程科、施工處強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、成本指標(biāo)，灌裝站、服務(wù)部強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)。 二、公司的薪酬體系分析 由于公司的部門工種很多，故依據(jù)以上的觀點(diǎn)和原則在報(bào)告的本部分采用以 下的分析方法： 具體的分析方法為：以公司 的戰(zhàn)略為核心采用三維組合的方法，舉例來(lái)說(shuō)： 職能部門 的 員工 的 薪酬結(jié)構(gòu) 的分析 圖 3— 1 薪酬體系分析框架 （一）公司薪酬總額分析 目標(biāo)一致性分析 公司三年以來(lái)人工成本和公司的利潤(rùn)的關(guān)系如下圖所示： 指標(biāo) 機(jī)制 結(jié)構(gòu) 公 司 戰(zhàn) 略 員工、主管、部門 生產(chǎn)部門 職能部門 公司人力成本與利潤(rùn)對(duì)比05000001000000150000020200001 2 3工資獎(jiǎng)金總額公司利潤(rùn)總額 從以上的分析來(lái)看，公司的人工成本和公司的利潤(rùn)都是呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，但由于員工人數(shù)的增加，是薪酬總額增長(zhǎng)的一個(gè)重要原因，所以兩者并不具有相關(guān)性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。 外部均衡性分析 ? 公司員工月平均收入在懷柔地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)力 公司員工的平均工資是 1023 元，懷柔地區(qū)的最低工資為 787 元，總體上說(shuō)公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營(yíng)企業(yè)平均工資在 15002020 元之間，相比還有一定的差距。 ? 公司主管人員月平均收入在懷柔地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)力 公司的主管平均年薪在 3 萬(wàn)元左右，在懷柔地區(qū)也處在中上水平，但相對(duì)于高薪單位的 1015 萬(wàn)元的年薪額，公司的薪酬水平對(duì)于中高級(jí)人才的吸引力還不夠。 從數(shù)據(jù)來(lái)看，公司的員工和主管的收入基本體現(xiàn)外部均衡，但是為了吸引優(yōu) 秀的人才，公司主管的薪酬水平應(yīng)該有所提高，形成一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 內(nèi)部均衡性分析 ? 公司部門主管和員工的平均工資的分析對(duì)比 2020 年公司部門主管與員工平均收入比較（考核數(shù)量） 管理層工資獎(jiǎng)金平均 部門主管工資獎(jiǎng)金平均 (含財(cái)務(wù)科 ) 部門主管工資獎(jiǎng)金平均 (不含財(cái)務(wù)科 ) 普通員工工資獎(jiǎng)金平均 2020 年公司部門主管與員工平均收入比較（實(shí)發(fā)數(shù)量） 管理層工資獎(jiǎng)金平均 部門主管工資獎(jiǎng)金平均 (含財(cái)務(wù)科 ) 部門主管工資獎(jiǎng)金平均 (不含財(cái)務(wù)科 ) 普通員工工資獎(jiǎng)金平均 從所得的數(shù)據(jù)來(lái)看，公司主管和員工的薪酬有一定的差距，但就一般的民營(yíng)企業(yè) 4— 6 倍的收入差距相比較小。 ? 公司部門主管間的收入差距分析 姓名 工資總額 獎(jiǎng)金總額 工資獎(jiǎng)金總額 限額 實(shí)發(fā)額 唐建國(guó) 29963 40000 40000 崔文漢 25864 30000 30000 白玉強(qiáng) 11880 30000 30000 王志海 11930 30000 30000 曹建強(qiáng) 18175 30000 張智慧 7014 20200 從所得的數(shù)據(jù)來(lái)看，公司的部門主管之間在工資獎(jiǎng)金總額上有一定的收入差距，差距的主要來(lái)源是部門考核目標(biāo)形成的獎(jiǎng)金差距，但由于收入限額的限制，主管的實(shí)際收入差距不大。 ? 公司不同部門員工的收入差距分析 2020 年 610 月各部室平均工資比較（不含部門主管） 部室 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份 近五月平均 辦公室 人力資源部 財(cái)務(wù)科 服務(wù)部 1063 安全科 儲(chǔ)配廠 灌裝站 工程科 市場(chǎng)部 20 00 年部門主管收入比較0202004000060000工資總額 獎(jiǎng)金總額 工資獎(jiǎng)金總額限額實(shí)發(fā)額唐建國(guó)崔文漢白玉強(qiáng) 王志海曹建強(qiáng)張智慧 施工處 從所得的數(shù)據(jù)來(lái)看，公司的部門員工之間的收入差距沒有科學(xué)地反映不同工作的性質(zhì)。 對(duì)公司薪酬分析的基本結(jié)論 （ 1）公司的薪酬水平不能和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系，對(duì)優(yōu)秀人才不具有強(qiáng)的吸引力。 （ 2）公司部門之間的收入差距不能體現(xiàn)對(duì)公司快速發(fā)展戰(zhàn)略的支持。 （ 3）公司員工之間的收入差距不能科學(xué)反映工作性質(zhì)和崗位重要性的不同。 （二 ）公司的薪酬結(jié)構(gòu)分析 員工的薪酬結(jié)構(gòu)分析 （ 1）職能部門的員工的薪酬結(jié)構(gòu)分析 職能部門員工薪酬結(jié)構(gòu)的計(jì)算公式為： 月收入總額 =職工月工資福利總額績(jī)效考核分?jǐn)?shù) +浮動(dòng)工資 工資 福利 津貼 崗資 周日 +值班 +安全 醫(yī)、獨(dú)、幼、伙 工齡、雜項(xiàng)附加 學(xué)歷、證書、職稱 特殊工種 20 01 年近五月各部室普通員工平均工資比較0500100015002020辦公室人力資源部財(cái)務(wù)科 服務(wù)部 安全科 儲(chǔ)配廠 灌裝站 工程科 市場(chǎng)部 施工處 目標(biāo)一致原則分析 在整個(gè)的薪酬結(jié)構(gòu)中沒有體現(xiàn)目標(biāo)一致的原則，即員工個(gè)人的收入變動(dòng)基本上只和員工的績(jī)效掛鉤，沒有和部門的績(jī)效和企業(yè)的收益情況相聯(lián)系，這樣會(huì)造成在企業(yè)收益下降的情況下，員工的收入沒有變化，薪酬成本居高不下。 內(nèi)部均衡性分析 ? 員工崗位工資占收入總額的比例關(guān)系 從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果來(lái)看，公司員工的崗位工資占工資總額的比例體現(xiàn)了崗位工資在員工個(gè)人 收入中的作用。 ? 不同崗位員工收入的差距分析 崗位等級(jí) 一崗 四崗 五崗 六崗 六崗半 七崗 八崗 平均工資 普通員工崗位工資比重圖示63%37%津貼福利崗位工資不同崗位等級(jí)收入圖示020040060080010001200140016001800一崗 四崗 五崗 六崗 六崗半 七崗 八崗
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