北京某公司薪酬體系的初步構(gòu)想(編輯修改稿)
2025-06-23 23:49 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ：216。 作為公司的業(yè)務(wù)組成，灌裝站業(yè)務(wù)是獲利性業(yè)務(wù)，主要工作在于降低成本，獲得利潤。216。 作為懷柔地區(qū)的管道天然氣業(yè)務(wù)，由于具有市場的壟斷能力，作為維持性業(yè)務(wù)，適度投資，國家放開市場后，必然能培養(yǎng)成利潤性業(yè)務(wù)。216。 作為外域的建站是發(fā)展性業(yè)務(wù)，由于：①氣站工程建設(shè)后，可以壟斷運(yùn)營；②隨著市場的放開，競爭會(huì)越來越激烈?；谝陨蟽牲c(diǎn)，必須樹立“領(lǐng)先一步，步步領(lǐng)先”的觀念。強(qiáng)調(diào)速度，在保證適度利潤的情況下，采用快速發(fā)展的戰(zhàn)略。216。 燃器具的銷售業(yè)務(wù)作為公司多元化發(fā)展的試點(diǎn)，作為公司現(xiàn)金和利潤的來源點(diǎn)。對(duì)于戰(zhàn)略側(cè)重的不同部門，公司應(yīng)該采用不同的考核機(jī)制和管理辦法。市場部強(qiáng)調(diào)發(fā)展指標(biāo)，工程科、施工處強(qiáng)調(diào)質(zhì)量、成本指標(biāo)，灌裝站、服務(wù)部強(qiáng)調(diào)利潤指標(biāo)。二、公司的薪酬體系分析由于公司的部門工種很多，故依據(jù)以上的觀點(diǎn)和原則在報(bào)告的本部分采用以下的分析方法：具體的分析方法為：以公司的戰(zhàn)略為核心采用三維組合的方法，舉例來說：職能部門的員工的薪酬結(jié)構(gòu)的分析生產(chǎn)部門職能部門員工、主管、部門公 司戰(zhàn) 略結(jié)構(gòu)機(jī)制指標(biāo) 圖3—1 薪酬體系分析框架（一）公司薪酬總額分析目標(biāo)一致性分析公司三年以來人工成本和公司的利潤的關(guān)系如下圖所示：從以上的分析來看，公司的人工成本和公司的利潤都是呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，但由于員工人數(shù)的增加，是薪酬總額增長的一個(gè)重要原因，所以兩者并不具有相關(guān)性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。外部均衡性分析216。 公司員工月平均收入在懷柔地區(qū)的競爭力公司員工的平均工資是1023元，懷柔地區(qū)的最低工資為787元，總體上說公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營企業(yè)平均工資在15002000元之間，相比還有一定的差距。216。 公司主管人員月平均收入在懷柔地區(qū)的競爭力 公司的主管平均年薪在3萬元左右，在懷柔地區(qū)也處在中上水平，但相對(duì)于高薪單位的1015萬元的年薪額，公司的薪酬水平對(duì)于中高級(jí)人才的吸引力還不夠。從數(shù)據(jù)來看，公司的員工和主管的收入基本體現(xiàn)外部均衡，但是為了吸引優(yōu)秀的人才，公司主管的薪酬水平應(yīng)該有所提高，形成一定的競爭優(yōu)勢(shì)。內(nèi)部均衡性分析216。 公司部門主管和員工的平均工資的分析對(duì)比2000年公司部門主管與員工平均收入比較（考核數(shù)量）管理層工資獎(jiǎng)金平均部門主管工資獎(jiǎng)金平均(含財(cái)務(wù)科)部門主管工資獎(jiǎng)金平均(不含財(cái)務(wù)科)普通員工工資獎(jiǎng)金平均2000年公司部門主管與員工平均收入比較（實(shí)發(fā)數(shù)量）管理層工資獎(jiǎng)金平均部門主管工資獎(jiǎng)金平均(含財(cái)務(wù)科)部門主管工資獎(jiǎng)金平均(不含財(cái)務(wù)科)普通員工工資獎(jiǎng)金平均從所得的數(shù)據(jù)來看，公司主管和員工的薪酬有一定的差距，但就一般的民營企業(yè)4—6倍的收入差距相比較小。216。 公司部門主管間的收入差距分析姓名工資總額獎(jiǎng)金總額工資獎(jiǎng)金總額限額實(shí)發(fā)額唐建國299634000040000崔文漢258643000030000白玉強(qiáng) 118803000030000王志海119303000030000曹建強(qiáng)1817530000張智慧701420000從所得的數(shù)據(jù)來看，公司的部門主管之間在工資獎(jiǎng)金總額上有一定的收入差距，差距的主要來源是部門考核目標(biāo)形成的獎(jiǎng)金差距，但由于收入限額的限制，主管的實(shí)際收入差距不大。216。 公司不同部門員工的收入差距分析 2001年610月各部室平均工資比較（不含部門主管）部室6月份7月份8月份9月份10月份近五月平均辦公室人力資源部財(cái)務(wù)科服務(wù)部1063安全科儲(chǔ)配廠灌裝站工程科市場部施工處 從所得的數(shù)據(jù)來看，公司的部門員工之間的收入差距沒有科學(xué)地反映不同工作的性質(zhì)。對(duì)公司薪酬分析的基本結(jié)論（1）公司的薪酬水平不能和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系，對(duì)優(yōu)秀人才不具有強(qiáng)的吸引力。（2）公司部門之間的收入差距不能體現(xiàn)對(duì)公司快速發(fā)展戰(zhàn)略的支持。（3）公司員工之間的收入差距不能科學(xué)反映工作性質(zhì)和崗位重要性的不同。（二）公司的薪酬結(jié)構(gòu)分析員工的薪酬結(jié)構(gòu)分析（1）職能部門的員工的薪酬結(jié)構(gòu)分析職能部門員工薪酬結(jié)構(gòu)的計(jì)算公式為：月收入總額=職工月工資福利總額績效考核分?jǐn)?shù)+浮動(dòng)工資工資福利津貼崗資周日+值班+安全醫(yī)、獨(dú)、幼、伙工齡、雜項(xiàng)附加學(xué)歷、證書、職稱特殊工種目標(biāo)一致原則分析在整個(gè)的薪酬結(jié)構(gòu)中沒有體現(xiàn)目標(biāo)一致的原則，即員工個(gè)人的收入變動(dòng)基本上只和員工的績效掛鉤，沒有和部門的績效和企業(yè)的收益情況相聯(lián)系，這樣會(huì)造成在企業(yè)收益下降的情況下，員工的收入沒有變化，薪酬成本居高不下。內(nèi)部均衡性分析216。 員工崗位工資占收入總額的比例關(guān)系從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果來看，公司員工的崗位工資占工資總額的比例體現(xiàn)了崗位工資在員工個(gè)人收入中的作用。216。 不同崗位員工收入的差距分析崗位等級(jí)一崗四崗五崗六崗六崗半七崗八崗平均工資 從分析的數(shù)據(jù)來看，員工收入差距和崗位有正相關(guān)
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