【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 管理38第 39頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告必需系統(tǒng)思考、統(tǒng)籌規(guī)劃，確定公司的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和支持戰(zhàn)略實(shí)施的舉措、做好人力資源基礎(chǔ)性工作、逐步強(qiáng)化人力資源部的專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向的角色，為建立強(qiáng)大總部打下良好的基礎(chǔ) 強(qiáng)化專業(yè)服務(wù)與戰(zhàn)略導(dǎo)向角色，創(chuàng)造更多價(jià)值戰(zhàn)略導(dǎo)向角色的資源提高事務(wù)處理效率1. 提高處理事務(wù)的工作人員的素質(zhì)2. 規(guī)范化人力資源基礎(chǔ)管理體系3. 提高人力資源管理的信息化程度資源轉(zhuǎn)移事務(wù)處理角色的資源專業(yè)服務(wù)角色的資源39第 40頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告人力資源規(guī)劃關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容，遵循一個(gè)前提216。人力資源規(guī)劃以未來(lái)為導(dǎo)向，主要關(guān)注兩個(gè)內(nèi)容 :o 組織未來(lái)的成功需要什么樣的人才？o 為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策？216。進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績(jī)目標(biāo)和公司預(yù)算。 戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)績(jī)目標(biāo)公司預(yù)算人力資源規(guī)劃40第 41頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告具體而言，人力資源規(guī)劃包括人力資源配置規(guī)劃和人力資源工作規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源配置規(guī)劃 人力資源工作規(guī)劃?明確公司發(fā)展戰(zhàn)略?明確公司各職能戰(zhàn)略?確定各職能戰(zhàn)略需求的核心人才?人力資源現(xiàn)狀調(diào)查?確定各階段各職能部門的人力資源供給狀況?人力資源需求調(diào)查?公司各階段人力資源配置規(guī)劃?分析各階段公司整體人力資源供給與需求匹配度?確定各階段人力資源開發(fā)和管理工作重點(diǎn)?制定人力資源狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)體系?確定各階段公司人力資源狀況目標(biāo)值41第 42頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路戰(zhàn)略規(guī)劃?發(fā)展方向與目標(biāo)?業(yè)務(wù)組合戰(zhàn)略?未來(lái)對(duì)各職能的要求公司業(yè)績(jī)?顧客?財(cái)務(wù)?關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程?學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)員工隊(duì)伍規(guī)劃?現(xiàn)有員工隊(duì)伍的描述?未來(lái)的員工隊(duì)伍預(yù)測(cè)?差距分析人力資源管理規(guī)劃?如何識(shí)別、吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)優(yōu)秀人才人力資源規(guī)劃在三方面影響組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力：? 將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連? 分析未來(lái)變化，在人力資源方面制定應(yīng)對(duì)措施? 提高人力資源費(fèi)用使用的經(jīng)濟(jì)性42第 43頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告重百人力資源規(guī)劃職能缺失，從現(xiàn)狀來(lái)看，造成人力資源存在結(jié)構(gòu)上的過(guò)剩和短缺；從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，難以為公司的 “壯大主業(yè)、推進(jìn)兩翼 ”的戰(zhàn)略實(shí)施提供有效的人力資源支撐重百股份中層管理人員年齡比例圖中干的培養(yǎng)是要經(jīng)歷一個(gè)過(guò)程的，這批人員退休后，難以有后繼人才接任以保持管理和經(jīng)營(yíng)能力的延續(xù)性重百股份總部員工學(xué)歷情況統(tǒng)計(jì)圖盡管零售企業(yè)有勞動(dòng)密集型的特征，但是建立強(qiáng)大總部的一個(gè)前提是總部人員素質(zhì)較高，重百目前總部人員素質(zhì)有待提高注：不包括公司高管Source：?jiǎn)T工名冊(cè)，新華信分析 43第 44頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告招聘工作有待于完善。由于沒(méi)有系統(tǒng)的崗位分析，崗位描述中欠缺崗位任職資格描述，招聘時(shí)缺乏客觀的依據(jù)。信息中心主任崗位描述：1. 檢查、督促公司各單位計(jì)算機(jī)系統(tǒng)軟件運(yùn)行、信息使用和管理等工作。2. 組織制定和實(shí)施計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)軟件發(fā)展規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)軟件選購(gòu)及控制系統(tǒng)軟件成本，并分解計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)軟件建設(shè)任務(wù)；3. 組織制定和實(shí)施各項(xiàng)信息管理工作的流程、制度和方案。4. 制定本部門的年度和月度計(jì)劃 ,并組織實(shí)施。5. 根據(jù)公司運(yùn)作需要組織信息管理的項(xiàng)目開發(fā)。6. 負(fù)責(zé)主持本部門日常工作，負(fù)責(zé)對(duì)本中心員工的的工作職責(zé)履行情況、工作績(jī)效進(jìn)行考核。7. 按月呈交信息中心綜合分析報(bào)告。8. 完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。主要職責(zé)任職資格崗位背景內(nèi)外溝通規(guī)范做法現(xiàn)狀44第 45頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告目前員工招聘的渠道主要為內(nèi)部招聘，對(duì)外招聘非常少，缺少新鮮血液的輸入。w 中層管理人員由總部從內(nèi)部選拔任命w 中層以下管理人員主要采取公司內(nèi)部人員競(jìng)聘上崗方式167。 外部招聘（適當(dāng)比例）216。 廣告216。 人才市場(chǎng)216。 大專院校畢業(yè)生洽談會(huì)216。 獵頭公司216。 計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)216。 自薦和他人推薦167。 內(nèi)部招聘（適當(dāng)比例）216。 內(nèi)部機(jī)會(huì)系統(tǒng)（ IOS）216。 崗位輪調(diào)（ TRANSFER）167。 外部招聘（少）216。 人才市場(chǎng)216。 大專院校畢業(yè)生洽談會(huì)216。 自薦和他人推薦167。 內(nèi)部招聘（主要形式）216。 內(nèi)部機(jī)會(huì)系統(tǒng)（ IOS）規(guī)范做法現(xiàn)狀45第 46頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告公司現(xiàn)行的培訓(xùn)工作不成體系，對(duì)于培訓(xùn)需求缺乏調(diào)查與分析，對(duì)于培訓(xùn)質(zhì)量沒(méi)有評(píng)估培訓(xùn)需求評(píng)估目標(biāo)確立 培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)效果評(píng)價(jià)反饋沒(méi)有需求分析沒(méi)有效果評(píng)價(jià)46第 47頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告在員工職業(yè)發(fā)展方面也急需完善。缺乏完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃讓員工對(duì)在企業(yè)的發(fā)展缺乏信心。否不知道是有效樣本數(shù) 492有 69%的被調(diào)查者認(rèn)為 :公司應(yīng)該為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯方案47第 48頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告關(guān)鍵崗位缺乏人才儲(chǔ)備和梯隊(duì)建設(shè)，人才出現(xiàn)斷代現(xiàn)象。 有 97%的被調(diào)查者認(rèn)為公司應(yīng)該實(shí)施后備人才儲(chǔ)備計(jì)劃否不知道是有效樣本數(shù) 54948第 49頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告薪酬激勵(lì)體系不健全，在很大程度上影響了員工工作的積極性崗位技能工資不合理獎(jiǎng)金與工作績(jī)效不匹配薪酬結(jié)構(gòu)不合理收入偏低收入差距過(guò)大收入差距過(guò)小49第 50頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告績(jī)效考核體系不健全，績(jī)效表現(xiàn)缺乏正式、有效的評(píng)價(jià)50第 51頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告一、第一階段工作回顧二、診斷結(jié)論概述三、全面診斷內(nèi)容（一）戰(zhàn)略認(rèn)知（二）管理模式和組織結(jié)構(gòu)（三）人力資源管理綜述（四）薪酬管理體系（五）績(jī)效管理體系四、后期項(xiàng)目工作安排目 錄51第 52頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告薪酬管理應(yīng)遵循以下的指導(dǎo)原則指導(dǎo)思想以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求內(nèi)部公平與外部公平崗位薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配個(gè)人薪酬與績(jī)效相匹配獎(jiǎng)金總額與公司效益相匹配 薪酬指導(dǎo)原則一個(gè)前提兩個(gè)公平三項(xiàng)匹配123452第 53頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告并且要考慮幾個(gè)主要的相關(guān)因素薪酬激勵(lì) Compensation崗位評(píng)估崗位評(píng)估Position Evaluation績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估Performance Evaluation員工個(gè)人評(píng)估員工個(gè)人評(píng)估 Person Evaluation目標(biāo)設(shè)定Objective Setting績(jī)效評(píng)估Performance Review職位澄清Role Clarification崗位評(píng)估Position Evaluation員工發(fā)展 Person Development市場(chǎng)53第 54頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告薪酬水平策略崗位評(píng)價(jià)薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)工資總額控制崗位變換薪酬晉升薪酬降級(jí)績(jī)效 /能力評(píng)估應(yīng)用 ……固定部分浮動(dòng)部分福利……薪酬水平 薪酬管理薪酬模式 薪酬結(jié)構(gòu)1 3 42?年薪制?年功工資制?職務(wù)工資制?職能工資制新華信對(duì)重百的薪酬體系從以下四個(gè)方面進(jìn)行了診斷54第 55頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告薪酬模式的選擇應(yīng)考慮薪酬的導(dǎo)向作用，并考慮單位的類型和適用的崗位類別u 股票期權(quán)u 談判工資 — 引進(jìn)急需人才u 協(xié)議工資 — 短期合同工、輔助崗位u 年功工資制u 職務(wù)工資制u 年薪制u 職能工資制（崗位績(jī)效工資 、崗位技能工資）輔助模式基本模式55第 56頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告對(duì)于不同職能的崗位，支付薪酬的原則不同，其薪酬結(jié)構(gòu)和各部分的比例也會(huì)有所不同。56第 57頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告從薪酬模式上看，重百各崗位采用的薪酬模式基本合理 。216。年薪制 中高層管理崗位216。崗位技能工資制216。協(xié)商工資制216。日工資制216。記件工資制216。計(jì)時(shí)工資制中層以下崗位薪酬模式崗位技能工資制是主體形式57第 58頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告年薪制模式下薪酬的主體結(jié)構(gòu)為基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入216。是經(jīng)營(yíng)者付出勞動(dòng)得到的回報(bào)，用于解決經(jīng)營(yíng)者的基本生活問(wèn)題216。跟崗位的價(jià)值掛鉤，并與擬聘者本人的市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，考慮企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等要素確定216。年度經(jīng)營(yíng)效益的具體體現(xiàn)216。根據(jù)其經(jīng)營(yíng)成果或工作業(yè)績(jī)以年度為單位考核浮動(dòng)發(fā)放216。與單位或部門的業(yè)績(jī)掛鉤風(fēng)險(xiǎn)收入基本年薪58第 59頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告崗位技能工資制模式下薪酬的主體結(jié)構(gòu)為崗位工資與績(jī)效工資，某些公司還會(huì)設(shè)立年終獎(jiǎng)崗位工資216。 與員工所在崗位崗等相對(duì)應(yīng)，反映了崗位的相對(duì)價(jià)值216。 同一崗等的崗位任職者，崗位工資會(huì)有所不同216。 員工崗位變動(dòng)，崗位工資隨之變動(dòng) 績(jī)效工資 216。 收入中的浮動(dòng)部分216。 與單位、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人的階段性考核成績(jī)掛鉤年 終 獎(jiǎng) 216。 超額完成年度任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)216。 跟單位業(yè)績(jī)年度經(jīng)營(yíng)情況及個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤59第 60頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告從重百的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，兩種主體薪酬模式的結(jié)構(gòu)都基本合理。主要存在的問(wèn)題是：現(xiàn)有崗技工資未體現(xiàn)內(nèi)部公平性和浮動(dòng)工資缺乏激勵(lì)性。 規(guī)范做法現(xiàn)狀167。 通過(guò)合適的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)衡量公司各崗位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值167。 將公司、部門和個(gè)人的考核成績(jī)與個(gè)人的薪酬相結(jié)合，真正體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣167。 缺乏科學(xué)、客觀、統(tǒng)一的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)衡量各崗位的內(nèi)部相對(duì)價(jià)值167。 由于考核體系不完善（比較突出的是職能科室崗位），浮動(dòng)工資部分并未跟個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，薪酬上沒(méi)有體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣（此部分將在考核診斷中具體闡述）60第 61頁(yè)*薪酬績(jī)效管理咨詢管理診斷報(bào)告從薪酬結(jié)構(gòu)的兩個(gè)部分：固定部分和浮動(dòng)部分的比例看，某些員工認(rèn)為浮動(dòng)部分所占比例過(guò)大，應(yīng)適當(dāng)增加固定部分的比例。４０－６０％608０％8０％以上2０％以下2０－ 4０％有效樣本數(shù) 496被調(diào)查者對(duì)浮動(dòng)收入應(yīng)占總收入比重的看法集