公司管理人員績效考核的研究(編輯修改稿)
2025-03-08 00:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)的管理者卻很多是不善言辭的業(yè)務(wù)尖子，如何贊美和批評(píng)下屬對(duì)他們來說都有很大的難度，這與從小鼓勵(lì)公開表達(dá)自己觀點(diǎn)的西方文化有很大不同。 以上這些因素注定了目前的中國企業(yè)確實(shí)很難有板有眼地去實(shí)施西方完整的績效管理體系，因此我們有必要探索一種適應(yīng)中國企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理模式。所謂“中國式”績效管理絕非再另創(chuàng)一套績效管理理論，而是根據(jù)西方績效管理的思想，找到一種對(duì)中國企業(yè)而言簡單而實(shí)用的方法，簡單來說 ，可以歸為以下幾個(gè)重點(diǎn)： 1 讓績效管理通俗化。對(duì)績效管理的理論定義已經(jīng)非常多，這里想用一個(gè)實(shí)例說明。我們經(jīng)常會(huì)看到一些酒樓、商廈等服務(wù)性行業(yè)在開門營業(yè)前會(huì)有這樣的場(chǎng)景：所有人員站成一排，領(lǐng)班或經(jīng)理則站在前面布置當(dāng)日營業(yè)目標(biāo)，在晚上營業(yè)結(jié)束或次日早上，對(duì)之前的營業(yè)情況進(jìn)行總結(jié)，若未完成目標(biāo)，則要大家一起找明原因，其實(shí)這個(gè)我們?cè)谌粘Ｉ钪薪?jīng)?？吹降膱?chǎng)景就是一個(gè)績效管理的過程。 通過這個(gè)例子要說明的是績效管理其實(shí)就是這樣一個(gè)不斷制定目標(biāo)、檢查目標(biāo)、尋找對(duì)策的過程，它是每個(gè)管理者都可以隨時(shí)使用的一種管理工具 。在中國企業(yè)，特別是剛開始推行績效管理體系的企業(yè)，有必要讓績效管理通俗化，要讓每個(gè)管理者都知道績效管理是他們?cè)谙聦俟芾碇须S時(shí)都可使用并且十分有效的一種工具，而不是深?yuàn)W得只有高層關(guān)心、龐大得必須公司整個(gè)體系來運(yùn)作的。考核指標(biāo)不求全只需符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際即可。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，西方績效管理理論為我們提供了平衡記分卡（ BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）等工具，但對(duì)中國眾多在生死邊緣徘徊的中小企業(yè)而言，可能根本沒有系統(tǒng)完善的工作分析，也還無暇顧及學(xué)習(xí)與發(fā)展等長遠(yuǎn)問題，如果用這些工具都可能變得很難操作。因此建議中國企業(yè) 不一定要生硬地搬弄這些工具，只需選取一些自己實(shí)際能操作的指標(biāo)即可，當(dāng)然隨著企業(yè)逐步發(fā)展，可以逐步地參考這些體系，將考核指標(biāo)完善起來。例如對(duì)于眾多的中小企業(yè)，最實(shí)用的方法可能是用工作任務(wù)法來確定考核指標(biāo)，也就是對(duì)所布置的具體工作任務(wù)來進(jìn)行考核，這不僅可以對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可以大大提高中國企業(yè)的計(jì)劃制定和執(zhí)行能力。當(dāng)然這里指的是關(guān)鍵任務(wù)，而不是事事都進(jìn)行評(píng)價(jià)，否則會(huì)導(dǎo)致員工時(shí)時(shí)刻刻都小心翼翼、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。而對(duì)于發(fā)展較為成熟的大企業(yè)，可以盡量去采用這些指標(biāo)體系，追求企業(yè)的長效平衡發(fā)展。 2 柔性管理的高頻度和硬性考核的 低頻度相結(jié)合。很多中國企業(yè)都會(huì)擔(dān)心績效管理會(huì)花費(fèi)很大的有形和無形成本，這主要是擔(dān)心要面對(duì)大量的考核表格的處理，企業(yè)里總會(huì)聽到一些以此為由而產(chǎn)生的對(duì)績效管理的反對(duì)聲。確實(shí)中國企業(yè)不可能也沒有必要像美國企業(yè)那樣花很大的成本在績效管理上，我們可以做的就是將柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合，也就是可以適當(dāng)拉長對(duì)員工考核評(píng)分的周期，但在日常的管理中，管理者要始終保持績效管理的意識(shí)，學(xué)會(huì)觀察員工表現(xiàn)并及時(shí)地進(jìn)行反饋。 3 考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用。前面已經(jīng)分析了很多企業(yè)考核結(jié)果僅與薪酬掛鉤的弊端，其實(shí)在實(shí)際操作中由于很多企業(yè) 工資 水平原本就不高，對(duì)績效工資的發(fā)放和管理上就會(huì)遇到一些現(xiàn)實(shí)問題。因此我們必須要學(xué)會(huì)對(duì)考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用，最好能與培訓(xùn)、晉升及員工職業(yè)生涯發(fā)展等相結(jié)合，但如果還不具備這樣的管理基礎(chǔ)，那就只能靠管理層在日常的柔性管理中學(xué)對(duì)員工的當(dāng)面贊揚(yáng)和批評(píng)來體現(xiàn)考核結(jié)果。贊揚(yáng)別人是中國人所不習(xí)慣的，批評(píng)下屬也是分寸極難把握的，因此這一點(diǎn)應(yīng)該是 中國企業(yè)在推行績效管理體系中需要重點(diǎn)補(bǔ)課的一個(gè)環(huán)節(jié)。最后需要強(qiáng)調(diào)的是，績效管理首先是一種管理思想，只要管理者對(duì)這種思想充分理解，它對(duì)中國企業(yè)就一定有用，一些工具和方法上的不足可以隨著企業(yè)的發(fā)展逐步完善；但如果對(duì)這種思想沒有充分理解（例如把績效管理簡單等同于績效考核），那么即使有完美的工具和方法，它對(duì)中國企業(yè)的實(shí)際發(fā)展也未必有用。提高管理能力，是政府和其他組織追求的重要目標(biāo)，而公共組織績效評(píng)估又是管理的基礎(chǔ)。但是，當(dāng)前我國公共組織績效評(píng)估遇到了一些問題，績效評(píng)估能力亟待提高。 績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。 淺談績效考核方法 一、相對(duì)評(píng)價(jià)法 （ 1）序列比較法是對(duì)按員工工作成績的
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