公司管理人員績(jī)效考核的研究-免費(fèi)閱讀
【正文】 而決定這些方面的決定性因素就是高科技人才，也就是說(shuō)市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)在很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)將如何調(diào)動(dòng)員工的積極性和對(duì)人才的爭(zhēng)奪上，而人也 越來(lái)越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)和宏偉藍(lán)圖的重要關(guān)鍵因素，因此，不論什么 類型的企業(yè)，也不管企業(yè)規(guī)模有多大，人都決定著企業(yè)的興衰存亡。 及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法 4 績(jī)效考核的步驟 第一，工作分 析，制定企業(yè) KPI 標(biāo)準(zhǔn)庫(kù) 第二，設(shè)定績(jī)效考核表 第三，對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容（ 1 企業(yè)的有步驟的愿景。 360 度績(jī)效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力??通過(guò)這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 源自 哈佛大學(xué) 教授 Robert Kaplan 與諾 朗頓 研究院（ Nolan Norton Institute）的執(zhí)行長(zhǎng) David Norton 于 90 年所從事的「未來(lái) 組織績(jī)效 衡量方 法」一種 績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ,當(dāng)時(shí)該計(jì)劃的目的，在于找出超越傳統(tǒng)以財(cái)務(wù)量度為主的績(jī)效評(píng)價(jià)模式，以使組織的「策略」能夠轉(zhuǎn)變?yōu)椤感袆?dòng)；經(jīng)過(guò)將近 20 年的發(fā)展，平衡計(jì)分卡已經(jīng)發(fā)展為集團(tuán) 戰(zhàn)略管理 的工具，在集團(tuán) 戰(zhàn)略 規(guī)劃 與執(zhí)行管理方面發(fā)揮非常重要的作用．根據(jù)解釋，平衡計(jì)分卡主要是通過(guò)圖、卡、表來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的規(guī)劃． 是美國(guó)學(xué)者歐德偉等人首先提出的，它與關(guān)鍵事件法實(shí)際上是相同的，現(xiàn)行確定被考核人的基準(zhǔn)分（如 70 分），在一系列加分或減分的項(xiàng)目指導(dǎo)下，考評(píng)人進(jìn)行加減評(píng)定，最后得出具體考核得分的方法。考核法） ，即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。因此我們必須要學(xué)會(huì)對(duì)考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用，最好能與培訓(xùn)、晉升及員工職業(yè)生涯發(fā)展等相結(jié)合，但如果還不具備這樣的管理基礎(chǔ)，那就只能靠管理層在日常的柔性管理中學(xué)對(duì)員工的當(dāng)面贊揚(yáng)和批評(píng)來(lái)體現(xiàn)考核結(jié)果。例如對(duì)于眾多的中小企業(yè)，最實(shí)用的方法可能是用工作任務(wù)法來(lái)確定考核指標(biāo)，也就是對(duì)所布置的具體工作任務(wù)來(lái)進(jìn)行考核，這不僅可以對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可以大大提高中國(guó)企業(yè)的計(jì)劃制定和執(zhí)行能力。所謂“中國(guó)式”績(jī)效管理絕非再另創(chuàng)一套績(jī)效管理理論，而是根據(jù)西方績(jī)效管理的思想，找到一種對(duì)中國(guó)企業(yè)而言簡(jiǎn)單而實(shí)用的方法，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō) ，可以歸為以下幾個(gè)重點(diǎn)： 1 讓績(jī)效管理通俗化。績(jī)效管理體系中很重要的是對(duì) 績(jī)效考核 結(jié)果的運(yùn)用，理論上講應(yīng)該用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，但由于大部分中國(guó)企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績(jī)效考核結(jié)果 只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。 根據(jù)對(duì)績(jī)效管理的一般定義，績(jī)效管理是企業(yè)管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門(mén)、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程；績(jī)效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。杰弗里羅 伯特威廉姆斯 1999 年在所著的 組織的績(jī)效管理》中把績(jī)效管理系統(tǒng)分成指導(dǎo)和計(jì)劃、管理 和支持、考查和評(píng)估、發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)部分?？梢哉f(shuō)，人是其他經(jīng)營(yíng)要素都日漸趨同的現(xiàn)實(shí)中唯一重要的變數(shù)，這個(gè)變數(shù)決定了企業(yè)工作的質(zhì)量和效率，同時(shí)也決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。主要原因來(lái)自于一個(gè)日益公認(rèn)的判斷和事實(shí)；人是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最大的和最關(guān)鍵的資源。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，管理水平的不斷 提高，簡(jiǎn)單的績(jī)效評(píng)估在實(shí)踐應(yīng)用中越來(lái)越顯示出它的局限性和不足。 Fischer、 Shaw、 Schoenfeh 在 1993 年從人力資源的 戰(zhàn)略與策略高度，通過(guò)對(duì)人力資源評(píng)價(jià)理論 和方法的綜合性研究，在分析各種評(píng)價(jià)模式的優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上， 提
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