公司管理人員績(jī)效考核的研究-wenkub
2023-02-11 00:56:27 本頁(yè)面
【正文】 ，甚至有人列出了中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的五宗罪。 卡普蘭、諾頓 1996 年在 l：以平衡計(jì)分卡作為策略管理系統(tǒng)》一書(shū)中指出平衡計(jì)分卡的核心思想就 是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度指標(biāo)，來(lái)體現(xiàn)組織的戰(zhàn) 略實(shí)施和修正過(guò)程，并且通過(guò)這四個(gè)方面來(lái)考察戰(zhàn)略的 實(shí)施情況 it3]。保羅卡普蘭和戴維 目前我們熟悉的，在世界范圍內(nèi)被認(rèn)知并得到廣泛應(yīng)用的績(jī)效管理的理論方 法主要有兩個(gè)，一是較早期出現(xiàn)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，二是于二十世紀(jì)九十年 代初產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用的平衡計(jì)分卡法。 國(guó)外學(xué)者 研究績(jī)效評(píng)價(jià)的理論有很多， Joe 于 2021 年對(duì)美國(guó)《幸福》雜志 評(píng)出的全球 500 強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效進(jìn)行了測(cè)算， Murthi 在 1997 年分析了 美國(guó)共同基金的相對(duì)效率。于是在 20 世紀(jì) 70 年代 后期，管理者在對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)上提出了 績(jī)效管理的概念，從此績(jī)效管理逐漸形成和發(fā)展起來(lái)。人力資源管理理論和實(shí)踐發(fā)展到盡頭，為我們解決人的因素提供了一套相對(duì)完善而又有價(jià)值的實(shí)踐指導(dǎo)，使企業(yè)管理者對(duì)“人力黑箱”的內(nèi)部結(jié)構(gòu)能有較大程度掌握和開(kāi)發(fā)利用，從而最大限度把握好企業(yè) 中人的因素。我們知道，機(jī)器和資本都不會(huì)有新的主意，不會(huì)解決新的問(wèn)題，也不會(huì)抓住機(jī)會(huì)。、必然的社會(huì)現(xiàn)象。有競(jìng)爭(zhēng)入場(chǎng)券的同類(lèi)企業(yè)在技術(shù)、設(shè)備或營(yíng)銷(xiāo)工具等方面基本上都大同小異 ，所不同的是投入其中并不斷思考的人，如何吸引、招募、使用配置和開(kāi)發(fā)人，在不同的企業(yè)是大不相同的。員工績(jī)效考核時(shí)人力資源管理實(shí)踐中最具有實(shí)際意義的工具技術(shù)之一，它不僅是實(shí)施員工激勵(lì)的基本依據(jù)，而且是基于企業(yè)戰(zhàn)略的管理控制系統(tǒng)得以順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。英國(guó)理查德 Klaus于 2021年運(yùn)用系統(tǒng)分析和人類(lèi)工效學(xué)的基 本原理，在工作分析方面提出了一種比較全面的、系統(tǒng)的、有步驟的方法，同時(shí) 設(shè)計(jì)了一套模塊化的程序系統(tǒng)。 Markle 和 Garold 在《績(jī)效評(píng)估的終結(jié)》 一書(shū)中指出了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的精髓，詳盡介紹了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)績(jī)效管理所 做出的的最大貢獻(xiàn)，就是它指出了企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取必須同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略?huà)煦^ Isl。 P尼 文在 2021 年出版的《平 衡記分卡實(shí)用指南》一書(shū)中詳實(shí)地描述了包括有效支持、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化等 方面的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的觀(guān)念與方案，同時(shí)介紹了平衡計(jì)分卡的整個(gè)創(chuàng)建發(fā)展過(guò)程 n168?？ㄆ仗m、 諾頓 2021年在《平衡計(jì)分卡從戰(zhàn)略管理績(jī)效評(píng)估的轉(zhuǎn)變》一書(shū)中指出平衡記分 卡以戰(zhàn)略為重點(diǎn)，形成企業(yè)上下統(tǒng)一的交流和學(xué)習(xí)的目標(biāo)，并將各個(gè)層面的 目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成合力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奠定基礎(chǔ)【 141。那么中國(guó)企業(yè)究竟該不該用績(jī)效管理這副藥？ 根據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)管理現(xiàn)狀的研究，我們認(rèn)為答案是肯定的，因?yàn)樗_實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和管理能力的提升起到很大作用，但毫無(wú)疑問(wèn)的是，由于企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同，中國(guó)企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國(guó)企業(yè)實(shí)際的簡(jiǎn)單適用的“中國(guó)式 ”績(jī)效管理，簡(jiǎn)單照搬照抄西方模式很有可能帶來(lái)的是勞民傷財(cái)。 2 管理基礎(chǔ)的差異。 3 人力資源 管理能力的薄弱。 4 中庸之道的思維習(xí)慣。 以上這些因素注定了目前的中國(guó)企業(yè)確實(shí)很難有板有眼地去實(shí)施西方完整的績(jī)效管理體系，因此我們有必要探索一種適應(yīng)中國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀的績(jī)效管理模式。 通過(guò)這個(gè)例子要說(shuō)明的是績(jī)效管理其實(shí)就是這樣一個(gè)不斷制定目標(biāo)、檢查目標(biāo)、尋找對(duì)策的過(guò)程，它是每個(gè)管理者都可以隨時(shí)使用的一種管理工具 。因此建議中國(guó)企業(yè) 不一定要生硬地搬弄這些工具，只需選取一些自己實(shí)際能操作的指標(biāo)即可，當(dāng)然隨著企業(yè)逐步發(fā)展，可以逐步地參考這些體系，將考核指標(biāo)完善起來(lái)。 2 柔性管理的高頻度和硬性考核的 低頻度相結(jié)合。前面已經(jīng)分析了很多企業(yè)考核結(jié)果僅與薪酬掛鉤的弊端，其實(shí)在實(shí)際操作中由于很多企業(yè) 工資 水平原本就不高，對(duì)績(jī)效工資的發(fā)放和管理上就會(huì)遇到一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。提高管理能力，是政府和其他組織追求的重要目標(biāo)，而公共組織績(jī)效評(píng)估又是管理的基礎(chǔ)。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2 相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。 二、絕對(duì) 評(píng)價(jià)法 （ 1）目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1