【正文】 最差）進行考核的方法。同時公司的領(lǐng)導者和部門的領(lǐng)導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。 發(fā)展性原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。 在今天的市場經(jīng)濟的各項生產(chǎn)活動中，作為企業(yè)人力資源管理核心工作的績 效管理，越來越多的被國內(nèi)外各種類型的企業(yè)運用到日常管理和生產(chǎn)工作中來。 客觀性原則：以事實為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 （ 2）重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果?？倲?shù)越小， 績效考核 成績越好。而對于發(fā)展較為成熟的大企業(yè)，可以盡量去采用這些指標體系，追求企業(yè)的長效平衡發(fā)展。僅僅與薪酬掛鉤的做法把績效管理改善管理雙方關(guān)系的初衷變成管理雙方更為敵對的情緒。 卡普蘭、諾頓 1996 年在 l：以平衡計分卡作為策略管理系統(tǒng)》一書中指出平衡計分卡的核心思想就 是通過財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長四個維度指標，來體現(xiàn)組織的戰(zhàn) 略實施和修正過程，并且通過這四個方面來考察戰(zhàn)略的 實施情況 it3]。 國外學者 研究績效評價的理論有很多， Joe 于 2021 年對美國《幸?！冯s志 評出的全球 500 強企業(yè)的經(jīng)營管理績效進行了測算， Murthi 在 1997 年分析了 美國共同基金的相對效率。、必然的社會現(xiàn)象。 Klaus于 2021年運用系統(tǒng)分析和人類工效學的基 本原理，在工作分析方面提出了一種比較全面的、系統(tǒng)的、有步驟的方法，同時 設計了一套模塊化的程序系統(tǒng)?？ㄆ仗m、 諾頓 2021年在《平衡計分卡從戰(zhàn)略管理績效評估的轉(zhuǎn)變》一書中指出平衡記分 卡以戰(zhàn)略為重點，形成企業(yè)上下統(tǒng)一的交流和學習的目標，并將各個層面的 目標結(jié)合起來，形成合力，為實現(xiàn)企業(yè)目標奠定基礎(chǔ)【 141。 4 中庸之道的思維習慣。 2 柔性管理的高頻度和硬性考核的 低頻度相結(jié)合。 （ 2 相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。 績效定量管理法 正是在不同 的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。 開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。 實踐證明，一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)能夠改善團隊績效，增強團隊凝聚力；能促 使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的成功滿意感：能夠加強并促進組織內(nèi)部良好 的溝通，發(fā)展管理者和員工之間的建設性的、開放的關(guān)系；同時通過績效考核， 可以找出工作中優(yōu)缺點和差距，有效確定改進方向和改進措施，有利于企 業(yè)的持 續(xù)成長；還能客觀公正地評價企業(yè)、部門和員工多個層面的業(yè)績，是一種提高組 織員工績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn) 略意義的、整合的管理方法 .因此，我們要進一步加強企 業(yè)管理水平，建立企業(yè)自身行而有效的績效管理體系，最大限度地發(fā)揮員工的主 動性和創(chuàng)造性，真正做到“人盡其才”，提高企業(yè)的市場競爭能力。 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。因此，作為部門和職位的 KPI 考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。確實中國企業(yè)不可能也沒有必要像美國企業(yè)那樣花很大的成本在績效管理上，我們可以做的就是將柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合，也就是可以適當拉長對員工考核評分的周期，但在日常的管理中，管理者要始終保持績效管理的意識，學會觀察員工表現(xiàn)并及時地進行反饋。 5 內(nèi)斂的傳統(tǒng)風格。 國內(nèi)績效考核現(xiàn)狀 :績效管理起源于上世紀 70 年代的美國，90 年代傳入中國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進的良性循 環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學家譽為管理者的圣杯。 Fischer、 Shaw、 Schoenfeh 在 1993 年從人力資源的 戰(zhàn)略與策略高度，通過對人力資源評價理論 和方法的綜合性研究，在分析各種評價模式的優(yōu)缺點的基礎(chǔ)