公司管理人員績(jī)效考核的研究-在線瀏覽
2025-04-05 00:56本頁(yè)面
【正文】 的特點(diǎn)，而且西方企業(yè)還有高效的信息系統(tǒng)作基礎(chǔ)。還不能忽視的一點(diǎn)是在美國(guó)企業(yè)績(jī)效管理很重要的一個(gè)背景是企業(yè)要規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)楫?dāng)發(fā)生一名員工晉升等事件時(shí)，其他員工可能會(huì)起訴公司搞歧視， 此時(shí)公司就需要借助績(jī)效管理的過程為自己提供證據(jù)，因?yàn)橐鎸?duì)這樣的法律風(fēng)險(xiǎn)，美國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理就愿意投入大量的成本去獲得量化指標(biāo)?？?jī)效管理體系中很重要的是對(duì) 績(jī)效考核 結(jié)果的運(yùn)用，理論上講應(yīng)該用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面，但由于大部分中國(guó)企業(yè)人力資源管理體系的薄弱，人員培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的空白，使得績(jī)效考核結(jié)果 只能僅僅與薪酬調(diào)整掛鉤。僅僅與薪酬掛鉤的做法把績(jī)效管理改善管理雙方關(guān)系的初衷變成管理雙方更為敵對(duì)的情緒。中國(guó)很多企業(yè)中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡而患不均”的心態(tài)，注定中國(guó)企業(yè)要對(duì)員工分出個(gè)三六九等的難度，因此末位淘汰、強(qiáng)制分布、360 度考核等西方工具在中國(guó)都會(huì)遇到障礙，更別提國(guó)有企業(yè)中員工民主意識(shí)的高漲和改制國(guó)企股東和 員工身份二合一的復(fù)雜情況。決定績(jī)效管理效果很重要的一點(diǎn)是管理者與被管理者之間不斷的雙向溝通，但中國(guó)企業(yè)的管理者卻很多是不善言辭的業(yè)務(wù)尖子，如何贊美和批評(píng)下屬對(duì)他們來說都有很大的難度，這與從小鼓勵(lì)公開表達(dá)自己觀點(diǎn)的西方文化有很大不同。所謂“中國(guó)式”績(jī)效管理絕非再另創(chuàng)一套績(jī)效管理理論，而是根據(jù)西方績(jī)效管理的思想，找到一種對(duì)中國(guó)企業(yè)而言簡(jiǎn)單而實(shí)用的方法，簡(jiǎn)單來說 ，可以歸為以下幾個(gè)重點(diǎn)： 1 讓績(jī)效管理通俗化。我們經(jīng)常會(huì)看到一些酒樓、商廈等服務(wù)性行業(yè)在開門營(yíng)業(yè)前會(huì)有這樣的場(chǎng)景：所有人員站成一排，領(lǐng)班或經(jīng)理則站在前面布置當(dāng)日營(yíng)業(yè)目標(biāo)，在晚上營(yíng)業(yè)結(jié)束或次日早上，對(duì)之前的營(yíng)業(yè)情況進(jìn)行總結(jié)，若未完成目標(biāo)，則要大家一起找明原因，其實(shí)這個(gè)我們?cè)谌粘Ｉ钪薪?jīng)?？吹降膱?chǎng)景就是一個(gè)績(jī)效管理的過程。在中國(guó)企業(yè)，特別是剛開始推行績(jī)效管理體系的企業(yè)，有必要讓績(jī)效管理通俗化，要讓每個(gè)管理者都知道績(jī)效管理是他們?cè)谙聦俟芾碇须S時(shí)都可使用并且十分有效的一種工具，而不是深?yuàn)W得只有高層關(guān)心、龐大得必須公司整個(gè)體系來運(yùn)作的。在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，西方績(jī)效管理理論為我們提供了平衡記分卡（ BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）等工具，但對(duì)中國(guó)眾多在生死邊緣徘徊的中小企業(yè)而言，可能根本沒有系統(tǒng)完善的工作分析，也還無暇顧及學(xué)習(xí)與發(fā)展等長(zhǎng)遠(yuǎn)問題，如果用這些工具都可能變得很難操作。例如對(duì)于眾多的中小企業(yè)，最實(shí)用的方法可能是用工作任務(wù)法來確定考核指標(biāo)，也就是對(duì)所布置的具體工作任務(wù)來進(jìn)行考核，這不僅可以對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，也可以大大提高中國(guó)企業(yè)的計(jì)劃制定和執(zhí)行能力。而對(duì)于發(fā)展較為成熟的大企業(yè)，可以盡量去采用這些指標(biāo)體系，追求企業(yè)的長(zhǎng)效平衡發(fā)展。很多中國(guó)企業(yè)都會(huì)擔(dān)心績(jī)效管理會(huì)花費(fèi)很大的有形和無形成本，這主要是擔(dān)心要面對(duì)大量的考核表格的處理，企業(yè)里總會(huì)聽到一些以此為由而產(chǎn)生的對(duì)績(jī)效管理的反對(duì)聲。 3 考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用。因此我們必須要學(xué)會(huì)對(duì)考核結(jié)果的多樣化運(yùn)用，最好能與培訓(xùn)、晉升及員工職業(yè)生涯發(fā)展等相結(jié)合，但如果還不具備這樣的管理基礎(chǔ)，那就只能靠管理層在日常的柔性管理中學(xué)對(duì)員工的當(dāng)面贊揚(yáng)和批評(píng)來體現(xiàn)考核結(jié)果。最后需要強(qiáng)調(diào)的是，績(jī)效管理首先是一種管理思想，只要管理者對(duì)這種思想充分理解，它對(duì)中國(guó)企業(yè)就一定有用，一些工具和方法上的不足可以隨著企業(yè)的發(fā)展逐步完善；但如果對(duì)這種思想沒有充分理解（例如把績(jī)效管理簡(jiǎn)單等同于績(jī)效考核），那么即使有完美的工具和方法，它對(duì)中國(guó)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展也未必有用。但是，當(dāng)前我國(guó)公共組織績(jī)效評(píng)估遇到了一些問題，績(jī)效評(píng)估能力亟待提高。 淺談績(jī)效考核方法 一、相對(duì)評(píng)價(jià)法 （ 1）序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后?？倲?shù)越小， 績(jī)效考核 成績(jī)?cè)胶?。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“ 1”，相對(duì)較差的員工記“ 0”。 （ 3）強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。 （ 2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過對(duì)員工
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