公司管理人員績(jī)效考核的研究-資料下載頁(yè)
2025-01-31 00:56本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】裊肅芁薈螁膄莃莁蚇膄肅薇薃膃膅荿羈膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃蠆腿節(jié)蒆羈膈莄蟻襖羋蒆蒄螀芇膆蝕蚆袃羋蒃螞袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀蒞蕿蚈衿蕆莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羆膁莈蟻羅芄蚄罿羄莆蕆裊羃蒈螞螁膈蒅蚇肁芀蟻薃肀莂蒃袂肀肂蠆袈聿芄薂螄肈莇螇蝕肇葿薀罿肆腿莃裊肅芁薈螁膄莃莁蚇膄肅薇薃膃膅荿羈膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃蠆腿節(jié)蒆羈膈莄蟻襖羋蒆蒄螀芇膆蝕蚆袃羋蒃螞袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀蒞蕿蚈衿蕆莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羆膁莈蟻羅芄蚄罿羄莆蕆裊羃蒈螞螁膈蒅蚇肁芀蟻薃肀莂蒃袂肀肂蠆袈聿芄薂螄肈莇螇蝕肇葿薀罿肆腿莃裊肅芁薈螁膄莃莁蚇膄肅薇薃膃膅荿羈膂莈蚅袇膁蒀蒈螃膀膀蚃蠆腿節(jié)蒆羈膈莄蟻襖羋蒆蒄螀芇膆蝕蚆袃羋蒃螞袂蒁螈羀袁膀薁袆袁芃螆螂袀蒞蕿蚈衿蕆莂羇羈膇薇袃羇艿莀蝿羆蒂薆螅羆膁莈蟻羅芄蚄罿羄莆蕆裊羃蒈螞螁膈蒅蚇肁芀蟻薃肀莂蒃袂肀肂蠆袈聿芄薂螄肈莇螇蝕肇葿薀罿肆腿莃裊肅芁薈螁膄莃莁蚇膄肅薇薃膃膅荿羈膂莈
【正文】 偉法進(jìn)行獎(jiǎng)懲決策時(shí) ，確定一個(gè)進(jìn)行獎(jiǎng)懲的分?jǐn)?shù)范圍，比如，超過 80 分的人將獲得獎(jiǎng)勵(lì)或晉升；低于 70 分的人將受到警告、處罰或辭退等。在使用這種方法時(shí)，可以將其與工作計(jì)劃、目標(biāo)及工作規(guī)范結(jié)合起來使用。 所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 4. 360 度績(jī)效考核法 (全視角考核法 ) 又稱“ 360 度績(jī)效考核法”或“全方位考核法”，最早由 被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。 360 度績(jī)效反饋是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個(gè)角度來了解個(gè)人的績(jī)效：溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力??通過這種理想的績(jī)效評(píng)估，被評(píng)估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長(zhǎng)處與發(fā)展需求，使以后的職業(yè)發(fā)展更為順暢。 3 績(jī)效考核的原則 實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要掌握以下原則： 公開性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核 的透明度。 客觀性原則：以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。 開放溝通原則：通過考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足。 差別性原則：對(duì)不同類型的人員進(jìn)行考核內(nèi)容要有區(qū)別。 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 發(fā)展性原則：考核的目的在于促進(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。 立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。 及時(shí)反饋原則：便于被考評(píng)者提高績(jī)效，考核者及時(shí)調(diào)整考核方法 4 績(jī)效考核的步驟 第一，工作分 析，制定企業(yè) KPI 標(biāo)準(zhǔn)庫(kù) 第二，設(shè)定績(jī)效考核表 第三，對(duì)員工開展培訓(xùn) 培訓(xùn)內(nèi)容（ 1 企業(yè)的有步驟的愿景。 2企業(yè)的文化和改革的必要性。 3 績(jī)效與薪酬掛鉤的政策，績(jī)效考核結(jié)果如何與薪酬對(duì)應(yīng)，如何計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資。 4 考核的主體關(guān)系，就是被誰(shuí)考核，當(dāng)然一般是由上級(jí)直接進(jìn)行考核。 5 績(jī)效考核的表格，就是考核那些內(nèi)容，有哪些要求。 6 績(jī)效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。） 第四，試考核 第五，公布績(jī)效考核政策 第六，外部專家導(dǎo)入 第七，考核 第八，績(jī)效面談與應(yīng)用、改進(jìn)。 伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化 步伐的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，機(jī)器設(shè)備的先進(jìn)和資本 已不再是企業(yè)克敵制勝的法寶，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功與否，更著重取決于企業(yè)是否能 夠向用戶提供滿意的全面的服務(wù)及在產(chǎn)品的成本、質(zhì)量、創(chuàng)新和開發(fā)新產(chǎn)品的速 度等一些方面。而決定這些方面的決定性因素就是高科技人才，也就是說市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)在很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)將如何調(diào)動(dòng)員工的積極性和對(duì)人才的爭(zhēng)奪上，而人也 越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)和宏偉藍(lán)圖的重要關(guān)鍵因素，因此，不論什么 類型的企業(yè)，也不管企業(yè)規(guī)模有多大，人都決定著企業(yè)的興衰存亡。如果想要在 激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地 ，更加需要企業(yè)去挖掘各級(jí)員工的聰明才智，讓 他們發(fā)揮比以往更加積極、更加富有創(chuàng)造性的作用。 在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)中，作為企業(yè)人力資源管理核心工作的績(jī) 效管理，越來越多的被國(guó)內(nèi)外各種類型的企業(yè)運(yùn)用到日常管理和生產(chǎn)工作中來。 實(shí)踐證明，一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力；能促 使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的成功滿意感：能夠加強(qiáng)并促進(jìn)組織內(nèi)部良好 的溝通，發(fā)展管理者和員工之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系；同時(shí)通過績(jī)效考核， 可以找出工作中優(yōu)缺點(diǎn)和差距，有效確定改進(jìn)方向和改進(jìn)措施，有利于企 業(yè)的持 續(xù)成長(zhǎng)；還能客觀公正地評(píng)價(jià)企業(yè)、部門和員工多個(gè)層面的業(yè)績(jī)，是一種提高組 織員工績(jī)效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn) 略意義的、整合的管理方法 .因此，我們要進(jìn)一步加強(qiáng)企 業(yè)管理水平，建立企業(yè)自身行而有效的績(jī)效管理體系，最大限度地發(fā)揮員工的主 動(dòng)性和創(chuàng)造性，真正做到“人盡其才”，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能
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