公司管理人員績(jī)效考核的研究(參考版)
2025-02-04 00:56本頁(yè)面
【正文】 實(shí)踐證明，一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力；能促 使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的成功滿意感：能夠加強(qiáng)并促進(jìn)組織內(nèi)部良好 的溝通，發(fā)展管理者和員工之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系；同時(shí)通過績(jī)效考核， 可以找出工作中優(yōu)缺點(diǎn)和差距，有效確定改進(jìn)方向和改進(jìn)措施，有利于企 業(yè)的持 續(xù)成長(zhǎng)；還能客觀公正地評(píng)價(jià)企業(yè)、部門和員工多個(gè)層面的業(yè)績(jī)，是一種提高組 織員工績(jī)效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn) 略意義的、整合的管理方法 .因此，我們要進(jìn)一步加強(qiáng)企 業(yè)管理水平，建立企業(yè)自身行而有效的績(jī)效管理體系，最大限度地發(fā)揮員工的主 動(dòng)性和創(chuàng)造性，真正做到“人盡其才”，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。如果想要在 激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地 ，更加需要企業(yè)去挖掘各級(jí)員工的聰明才智，讓 他們發(fā)揮比以往更加積極、更加富有創(chuàng)造性的作用。 伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化 步伐的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，機(jī)器設(shè)備的先進(jìn)和資本 已不再是企業(yè)克敵制勝的法寶，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功與否，更著重取決于企業(yè)是否能 夠向用戶提供滿意的全面的服務(wù)及在產(chǎn)品的成本、質(zhì)量、創(chuàng)新和開發(fā)新產(chǎn)品的速 度等一些方面。 6 績(jī)效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。 4 考核的主體關(guān)系，就是被誰考核，當(dāng)然一般是由上級(jí)直接進(jìn)行考核。 2企業(yè)的文化和改革的必要性。 立體考核原則：增強(qiáng)考核結(jié)果的信度與效度。 常規(guī)性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 開放溝通原則：通過考核者與被考評(píng)者溝通，解決被考評(píng)者工作中存在的問題與不足。 3 績(jī)效考核的原則 實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要掌握以下原則： 公開性原則：以讓被考評(píng)者了解考核的程序、方法和時(shí)間等事宜，提高考核 的透明度。 4. 360 度績(jī)效考核法 (全視角考核法 ) 又稱“ 360 度績(jī)效考核法”或“全方位考核法”，最早由 被譽(yù)為“美國(guó)力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。在使用這種方法時(shí)，可以將其與工作計(jì)劃、目標(biāo)及工作規(guī)范結(jié)合起來使用。根據(jù)所記錄的特殊事件來決定他的工作績(jī)效。是由管理者將每一位員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為（或事故）記錄下來。績(jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。因此，作為部門和職位的 KPI 考核，也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。 績(jī)效定量管理法 正是在不同 的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。通過這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的意見，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。 三、描述法 （ 1）全視角考核法（ 360176。總成績(jī)便為該員工的考核成績(jī)。 （ 3）等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將 被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核。 二、絕對(duì) 評(píng)價(jià)法 （ 1）目標(biāo)管理是通過將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩? （ 2 相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加 ，就是該員工的考核結(jié)果。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。 績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。提高管理能力，是政府和其他組織追求的重要目標(biāo)，而公共組織績(jī)效評(píng)估又是管理的基礎(chǔ)。贊揚(yáng)別人是中國(guó)人所不習(xí)慣的，批評(píng)下屬也是分寸極難把握的，因此這一點(diǎn)應(yīng)該是 中國(guó)企業(yè)在推行績(jī)效管理體系中需要重點(diǎn)補(bǔ)課的一個(gè)環(huán)節(jié)。前面已經(jīng)分析了很多企業(yè)考核結(jié)果僅與薪酬掛鉤的弊端，其實(shí)在實(shí)際操作中由于很多企業(yè) 工資 水平
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