公司管理人員績效考核的研究-展示頁
2025-02-12 00:56本頁面
【正文】 它的局限性和不足。員工績效考核時人力資源管理實踐中最具有實際意義的工具技術(shù)之一，它不僅是實施員工激勵的基本依據(jù)，而且是基于企業(yè)戰(zhàn)略的管理控制系統(tǒng)得以順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。但人的因素顯然是一個太過于復(fù)雜的變數(shù)，加之企業(yè)所面臨的環(huán)境變化迅速，幾乎沒有任何工具和手段可以完全消除這種不確定性。有競爭入場券的同類企業(yè)在技術(shù)、設(shè)備或營銷工具等方面基本上都大同小異 ，所不同的是投入其中并不斷思考的人，如何吸引、招募、使用配置和開發(fā)人，在不同的企業(yè)是大不相同的。主要原因來自于一個日益公認(rèn)的判斷和事實；人是保持競爭優(yōu)勢中最大的和最關(guān)鍵的資源。、必然的社會現(xiàn)象。近十年來，全球企業(yè)界對人力資源管理的關(guān)注呈越來越重視的趨勢，并在不可逆轉(zhuǎn)地持續(xù)加強。我們知道，機器和資本都不會有新的主意，不會解決新的問題，也不會抓住機會?？梢哉f，人是其他經(jīng)營要素都日漸趨同的現(xiàn)實中唯一重要的變數(shù)，這個變數(shù)決定了企業(yè)工作的質(zhì)量和效率，同時也決定了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理理論和實踐發(fā)展到盡頭，為我們解決人的因素提供了一套相對完善而又有價值的實踐指導(dǎo)，使企業(yè)管理者對“人力黑箱”的內(nèi)部結(jié)構(gòu)能有較大程度掌握和開發(fā)利用，從而最大限度把握好企業(yè) 中人的因素。 :績效管理的最初起源是簡單的績效評估，而當(dāng)時的績效評估僅僅是一種活 動，一種運用關(guān)鍵性指標(biāo)對企業(yè)一段時期的經(jīng)營成果進(jìn)行評估的活動，通過評估 最終確定企業(yè)、部門和員工的工作業(yè)績。于是在 20 世紀(jì) 70 年代 后期，管理者在對傳統(tǒng)績效評估進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展的基礎(chǔ)上提出了 績效管理的概念，從此績效管理逐漸形成和發(fā)展起來。威廉姆斯 1999 年在所著的 組織的績效管理》中把績效管理系統(tǒng)分成指導(dǎo)和計劃、管理 和支持、考查和評估、發(fā)展和獎勵四個部分。 國外學(xué)者 研究績效評價的理論有很多， Joe 于 2021 年對美國《幸福》雜志 評出的全球 500 強企業(yè)的經(jīng)營管理績效進(jìn)行了測算， Murthi 在 1997 年分析了 美國共同基金的相對效率。 Robertl999 年從專業(yè)化的績效考評系統(tǒng)出發(fā)， 利用企業(yè)效益的促進(jìn)作用，提出了相對應(yīng)的評價工具和模型 16]。 目前我們熟悉的，在世界范圍內(nèi)被認(rèn)知并得到廣泛應(yīng)用的績效管理的理論方 法主要有兩個，一是較早期出現(xiàn)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)法，二是于二十世紀(jì)九十年 代初產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用的平衡計分卡法。羅 伯特卡普蘭和戴維諾頓于 1992 年提出了著名的“平衡 計分卡’’ (The Balanced Scorecard)，這是一套全新的績效衡量系統(tǒng)，它綜合考 慮了影響企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營成功的一些重要因素，并在此基礎(chǔ)上建立了合理的、切合 實際的績效管理指標(biāo)體系，從而實現(xiàn)了對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的綜合性評價，為績效管 理指標(biāo)體系的創(chuàng)新和完善做出了尤為重要的貢獻(xiàn)。保羅杰弗里 卡普蘭、諾頓 1996 年在 l：以平衡計分卡作為策略管理系統(tǒng)》一書中指出平衡計分卡的核心思想就 是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度指標(biāo)，來體現(xiàn)組織的戰(zhàn) 略實施和修正過程，并且通過這四個方面來考察戰(zhàn)略的 實施情況 it3]。馬歇爾 2021 年在 《反思基礎(chǔ)平衡記分卡績效評估》一書中利用平衡計分卡的四個維度，即財 務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與成長角度對績效評估體系設(shè)計。然而經(jīng)過中國企業(yè)這幾年的實踐，績效管理在中國卻猶如一座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內(nèi)的企業(yè)卻對藥效信心漸失，逐漸對績效管理有了質(zhì)疑聲，甚至有人列出了中國企業(yè)績效管理的五宗罪。 根據(jù)對績效管理的一般定義，績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊和員工個人）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程；績效管理是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。績效管理的根本目的是保 證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，但在眾多的中國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，根本沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此也就談不上怎樣將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和個人，也因此經(jīng)典的平衡計分卡常常會變成理論而不實用的工具。績效管理非常強調(diào)量化指標(biāo)的提取和跟蹤，這是基于西方人擅長分析推理
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1