公司管理人員績效考核的研究-文庫吧資料
2025-02-08 00:56本頁面
【正文】 原本就不高，對(duì)績效工資的發(fā)放和管理上就會(huì)遇到一些現(xiàn)實(shí)問題。確實(shí)中國企業(yè)不可能也沒有必要像美國企業(yè)那樣花很大的成本在績效管理上，我們可以做的就是將柔性管理的高頻度和硬性考核的低頻度相結(jié)合，也就是可以適當(dāng)拉長對(duì)員工考核評(píng)分的周期，但在日常的管理中，管理者要始終保持績效管理的意識(shí)，學(xué)會(huì)觀察員工表現(xiàn)并及時(shí)地進(jìn)行反饋。 2 柔性管理的高頻度和硬性考核的 低頻度相結(jié)合。當(dāng)然這里指的是關(guān)鍵任務(wù)，而不是事事都進(jìn)行評(píng)價(jià)，否則會(huì)導(dǎo)致員工時(shí)時(shí)刻刻都小心翼翼、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。因此建議中國企業(yè) 不一定要生硬地搬弄這些工具，只需選取一些自己實(shí)際能操作的指標(biāo)即可，當(dāng)然隨著企業(yè)逐步發(fā)展，可以逐步地參考這些體系，將考核指標(biāo)完善起來?？己酥笜?biāo)不求全只需符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際即可。 通過這個(gè)例子要說明的是績效管理其實(shí)就是這樣一個(gè)不斷制定目標(biāo)、檢查目標(biāo)、尋找對(duì)策的過程，它是每個(gè)管理者都可以隨時(shí)使用的一種管理工具 。對(duì)績效管理的理論定義已經(jīng)非常多，這里想用一個(gè)實(shí)例說明。 以上這些因素注定了目前的中國企業(yè)確實(shí)很難有板有眼地去實(shí)施西方完整的績效管理體系，因此我們有必要探索一種適應(yīng)中國企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理模式。 5 內(nèi)斂的傳統(tǒng)風(fēng)格。 4 中庸之道的思維習(xí)慣。這樣的后果是把績效管理思想中很精髓的一點(diǎn)改變了，那就是績效管理其實(shí)是對(duì)管理者與被管理者之間關(guān)系的改變，把原先監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系改變?yōu)閹椭⑤o導(dǎo)和督促關(guān)系。 3 人力資源 管理能力的薄弱。但在很多中國企業(yè)，這些基礎(chǔ)都沒有，如果也去追求完全量化就有很大難度。 2 管理基礎(chǔ)的差異。從這樣的定義出發(fā)，就注定現(xiàn)在的中國企業(yè)很難實(shí)施完美的績效管理，主要在于五個(gè)方面的原因： 1 戰(zhàn)略目標(biāo)的缺失。那么中國企業(yè)究竟該不該用績效管理這副藥？ 根據(jù)對(duì)國內(nèi)眾多企業(yè)管理現(xiàn)狀的研究，我們認(rèn)為答案是肯定的，因?yàn)樗_實(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和管理能力的提升起到很大作用，但毫無疑問的是，由于企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛圍的不同，中國企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國企業(yè)實(shí)際的簡單適用的“中國式 ”績效管理，簡單照搬照抄西方模式很有可能帶來的是勞民傷財(cái)。 國內(nèi)績效考核現(xiàn)狀 :績效管理起源于上世紀(jì) 70 年代的美國，90 年代傳入中國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循 環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯?？ㄆ仗m、 諾頓 2021年在《平衡計(jì)分卡從戰(zhàn)略管理績效評(píng)估的轉(zhuǎn)變》一書中指出平衡記分 卡以戰(zhàn)略為重點(diǎn)，形成企業(yè)上下統(tǒng)一的交流和學(xué)習(xí)的目標(biāo)，并將各個(gè)層面的 目標(biāo)結(jié)合起來，形成合力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奠定基礎(chǔ)【 141。梅洛在《戰(zhàn)略人力資源管理》中提出了關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心， 即從眾多的績效考核指標(biāo)體系中提取重要的關(guān)鍵的指標(biāo)。尼 文在 2021 年出版的《平 衡記分卡實(shí)用指南》一書中詳實(shí)地描述了包括有效支持、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化等 方面的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的觀念與方案，同時(shí)介紹了平衡計(jì)分卡的整個(gè)創(chuàng)建發(fā)展過程 n168。 卡普蘭、諾頓 1993 年在《在 實(shí)踐中運(yùn)用平衡記分卡》一書中明確指出企業(yè)選擇績效考核指標(biāo)的方法，一定要 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵成功要素來選擇【 l 們。 P S Markle 和 Garold 在《績效評(píng)估的終結(jié)》 一書中指出了關(guān)鍵績效指標(biāo)法的精髓，詳盡介紹了關(guān)鍵績效指標(biāo)法對(duì)績效管理所 做出的的最大貢獻(xiàn)，就是它指出了企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取必須同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略掛鉤 Isl。 Fischer、 Shaw、 Schoenfeh 在 1993 年從人力資源的 戰(zhàn)略與策略高度，通過對(duì)人力資源評(píng)價(jià)理論 和方法的綜合性研究，在分析各種評(píng)價(jià)模式的優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上， 提出了現(xiàn)代多維 綜合評(píng)判制度。 Klaus于 2021年運(yùn)用系統(tǒng)分析和人類工效學(xué)的基 本原理，在工作分析方面提出了一種比較全面的、系統(tǒng)的、有步驟的方法，同時(shí) 設(shè)計(jì)了一套模塊化的程序系統(tǒng)。英國的人力研究學(xué)會(huì) 1987 年在 問卷調(diào)查中把績效管理系統(tǒng)分成九個(gè)部分，具體內(nèi)容為與戰(zhàn)略發(fā)展相聯(lián)系的績效 計(jì)劃、獲得員工承諾、設(shè)定部門目標(biāo)、通過協(xié)商制定員工績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、觀察 員工績效、收集員工績效資料、給予員工反饋和指導(dǎo)、進(jìn)行正式的績效評(píng)估和實(shí) 施績效工資。英國理查德隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，管理水平的不斷 提高，簡單的績效評(píng)估在實(shí)踐應(yīng)用中越來越顯示出
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