【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ? 數(shù)據(jù)分析 一般性操作步驟 全面的建模方法 確定 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 1 建立 標(biāo)準(zhǔn)樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗(yàn)證 Competency 模型 6 ?銷售量、利潤(rùn) ?管理風(fēng)格 ?客戶滿意度等 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?BEI ?問(wèn)卷調(diào)查 ?評(píng)價(jià)中心 ?專家評(píng)議組 ?訪談結(jié)果編碼 ?調(diào)查問(wèn)卷分析 ?確定 petency項(xiàng)目 ?確定等級(jí) ?描述等級(jí) ?BEI ?問(wèn)卷調(diào)查 ?評(píng)價(jià)中心 ?專家評(píng)議組 分析和確定 petency的過(guò)程 分析和確定 petency的過(guò)程 訪談簡(jiǎn)介 1 了解職責(zé) 2 行為事件 描述 3 任職者 特征歸納 4 編寫(xiě) 訪談報(bào)告 5 ?訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹 ?告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 ?創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 ?被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系 ?獲得代表性事件的初步信息 ?以被訪談?wù)咧v故事的形式 ,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件 ?訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征 ?回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn) ?整理訪談?dòng)涗? ?編寫(xiě)訪談報(bào)告 一、素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) ? 選定研究職位 ：素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來(lái)講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi) 23個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過(guò)收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。 素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) ? 明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)： 對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來(lái)確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)我們績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見(jiàn)，并且較容易衡量的。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來(lái)界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員 36名，一般人員 23名。 素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) ? 任務(wù)要項(xiàng)分析： 依據(jù)工作分析的方法，將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來(lái)發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。 – 1）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績(jī)效區(qū)分開(kāi)來(lái)嗎？ – 2）那些績(jī)效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)？ – 3）該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒(méi)有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果？ – 4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎？ 素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) ? 行為事件訪談（ BEI） ：采 用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征 。 行為事件訪談 BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問(wèn)題分析等方面遇到的若干（通常為 23個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過(guò)歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。 ? 獲得每個(gè)事例的完整信息 – 當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會(huì)這樣？ – 事情涉及到哪些人？ – 當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ – 實(shí)際上您是怎么做的？您說(shuō)了什么？ – 最終結(jié)果如何？ ? 通過(guò)有目的的提問(wèn)，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問(wèn)，直到獲得所需信息 行為事件描述要點(diǎn) ? 具體（ specific） ? 可觀察 (observable) ? 情境 (context) ? 結(jié)果 (consequence) 關(guān)鍵事例的特征 關(guān)鍵事件訪談法的 STAR工具 STAR工具 事件的結(jié)果如何？ 結(jié)果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問(wèn)題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？ 結(jié)果方面（ R） 你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動(dòng)？ 請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。 你當(dāng)時(shí)首先做了什么 ?在處理整個(gè)事件的過(guò)程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟？ 行為方面（ A） 情境方面（ S） /任務(wù)方面（ T） 請(qǐng)描述一種情境，當(dāng) …… ? 周圍的情形怎么樣？ 你為何要這樣做？出于什么樣的背景？ BEI 關(guān)鍵事件訪談 傳統(tǒng)意義上的訪談 注重對(duì) 人 的素質(zhì)的挖掘，意在績(jī)效與影響績(jī)效的素質(zhì)之間建立某種 聯(lián)系。 所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身 服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息。 基于工作分析的訪談 由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無(wú)法解釋誰(shuí)能把工作做 好。 與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較 素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā) ? 信息整理與歸類編碼： 將通過(guò)行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過(guò)程片斷，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分。 關(guān)注的話題有所不同 待人接物方式有所不同 其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等） 思維方式及技能有所不同 關(guān)注行為的結(jié)果有所不同 情緒控制能力有所不同 信息編碼的內(nèi)容 ? 編碼 (Coding)：將 BEI所收集到的 “ 故事 ”細(xì)節(jié)分類并量化 – 判斷信息是否可編碼 ? 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 ? 行為是否已完成 ? 是否足夠具體 – 將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為 petency類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí) – 形成素質(zhì)辭典 分析和確定 petency的過(guò)程 素質(zhì)的編碼與提取 ? 能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法 ? 能有效地與不同文化和背景的人打交道 ? 對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任 ? 他先聆聽(tīng)然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見(jiàn)解。 ? 當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問(wèn)題時(shí)，聽(tīng)取不同意見(jiàn)和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。 ? 定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長(zhǎng)處、短處、問(wèn)題所在，并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績(jī)。 溝通技能 適應(yīng)性 誠(chéng)信 聆聽(tīng) 團(tuán)隊(duì)合作 輔導(dǎo) 行為 素質(zhì) 如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的素質(zhì)模型 明確組織的使命、愿景、愿景、戰(zhàn)略 確定組織的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域、關(guān)鍵 流程與績(jī)效結(jié)果，奠定素質(zhì)模型設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) 職能專家組討論素質(zhì)模型，高層審閱通過(guò) 建立素質(zhì)模型 ，確保核心素質(zhì)模型的不同素質(zhì)的不同階段具有連續(xù)性并符合公司的實(shí)際 對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談，進(jìn)行主題分析 整理分析現(xiàn)有職位說(shuō)明書(shū)、流程文件、培訓(xùn)手冊(cè)和其他任職資格文件，以獲取對(duì)職位技術(shù)性素質(zhì)模型的基本認(rèn)識(shí) 其他分析和確定 petency的方法 ? 專家會(huì)議法：邀請(qǐng)組織內(nèi)、外的專家（包括客戶），進(jìn)行能力模式分析 – 成立專案小組 – 進(jìn)行行為事件訪談 – 分析工作能力資料 – 驗(yàn)證能力模式 二、以素質(zhì)辭典為基本元素的素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)辭典是什么 ? ? 如何通過(guò)素質(zhì)辭典構(gòu)建企業(yè)素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)辭典 素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu) 目標(biāo)與行動(dòng)族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 ? 成就導(dǎo)向（ ACH） ? 主動(dòng)性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務(wù)（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關(guān)系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團(tuán)隊(duì)合作