【文章內(nèi)容簡介】 教會一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒?！?30,第二部分 素質(zhì)與績效關(guān)系研究,31,一、素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成,素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成？ 個人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實工作中的績效？,32,素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn),動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生 。,素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。,33,等式的重新修正,合適的素質(zhì)（適合做什么）+ 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么），其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強動機 + 合適的個性與價值觀 + …… + 必備知識與技能,高能力 = 高績效,高學(xué)歷 = 高績效,經(jīng)驗多 = 高績效,34,素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn),素質(zhì)是用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。,素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長與技能的一套共同的語言系統(tǒng)。,35,素質(zhì)與績效——個人、團隊、組織,36,第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建,37,素質(zhì)模型的構(gòu)建,素質(zhì)模型的構(gòu)成 企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性,38,一、構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理,辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷及相應(yīng)層次的可操作的體系。,39,1素質(zhì)的分類,（1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。 （2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。,（1）通用素質(zhì)是公司價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。,（2）可遷移素質(zhì)是多個角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。,（3）專業(yè)素質(zhì)是在某個特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。,40,素質(zhì)的分類,其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略等多個環(huán)節(jié)。,41,2素質(zhì)的分級,可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標(biāo)的差異性； 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進入起點乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。,素質(zhì)分級的意義在于：,42,3素質(zhì)模型驅(qū)動績效達成,素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合 素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由46項素質(zhì)要素構(gòu)成。 通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素。,43,二、全面的建模方法,44,分析和確定的過程,訪談?wù)咭暂p松的口吻進行自我介紹 告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛,被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶嶋H工作內(nèi)容、工作關(guān)系 獲得代表性事件的初步信息,以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件,訪談?wù)哒埍辉L談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征 回顧、拾遺補漏階段，對前一步驟地檢驗與確認(rèn),整理訪談記錄 編寫訪談報告,45,三、素質(zhì)研究與開發(fā),選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費23個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進行訪談的方式進行。,46,素質(zhì)研究與開發(fā),明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)我們績效考核的實踐經(jīng)驗，有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？冃?biāo)準(zhǔn)除了評價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關(guān)人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員36名，一般人員23名。,47,素質(zhì)研究與開發(fā),任務(wù)要項分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動任職者產(chǎn)生高績效的行為特征。 1）任務(wù)要項能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績效區(qū)分開來嗎？ 2）那些績效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項？ 3）該任務(wù)要項對于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何？如果沒有考慮或強調(diào)的話，會產(chǎn)生什么后果？ 4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項，該職位還能招募到合適的員工嗎？,48,素質(zhì)研究與開發(fā),行為事件訪談（）采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進行訪談，并對比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。,49,注：行為事件訪談,訪談的主要特點在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們在顧客服務(wù)、團隊合作、危機處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為23個）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機、個性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識，形成素質(zhì)模型。,50,行為事件描述要點,獲得每個事例的完整信息 當(dāng)時的情形怎樣？為什么會這樣？ 事情涉及到哪些人？ 當(dāng)時您