【文章內(nèi)容簡介】 一只松鼠來得容易一點兒?！? 30 第二部分 素質(zhì)與績效關(guān)系研究 31 一、素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成 ?素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成？ ?個人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實工作中的績效？ 32 素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn) ? 動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生 。 素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型 素 質(zhì) 1 知識技能 2 我形象 3 個性 4 動機 績 效 1產(chǎn)品質(zhì)量 2滿意度 3新技能掌握程度等 投 入 產(chǎn)出 過程 行 動 1 特定的行為方式 ? 素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。 33 等式的重新修正 合適的素質(zhì)（適合做什么） + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么），其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強動機 + 合適的個性與價值觀 + ?? + 必備知識與技能 高能力 = 高績效 高學(xué)歷 = 高績效 經(jīng)驗多 = 高績效 34 素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn) ? 素質(zhì)是用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。 ? 素質(zhì)是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長與技能的一套共同的語言系統(tǒng)。 35 素質(zhì)與績效 —— 個人、團隊、組織 （ 知識 ， 技能 才干 ） （ 團隊知識 ，技能 才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團隊合作 ） 利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量、 質(zhì)量 生 產(chǎn) 率 ；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn) 出 潛在績效 行為績效 結(jié)果績效 個人素質(zhì) 團隊素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個人行為 人際間行為 組織文化 個人績效 團隊績效 組織績效 36 第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建 37 素質(zhì)模型的構(gòu)建 ?素質(zhì)模型的構(gòu)成 ?企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性 38 一、構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理 ?辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷及相應(yīng)層次的可操作的體系。 39 1素質(zhì)的分類 （ 1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。 （ 2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。 （ 1）通用素質(zhì)是公司價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。 （ 2）可遷移素質(zhì)是多個角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。 （ 3）專業(yè)素質(zhì)是在某個特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。 40 素質(zhì)的分類 其中，專業(yè)素質(zhì)的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略等多個環(huán)節(jié)。 通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)41 2素質(zhì)的分級 素質(zhì)分級的意義在于： 42 3素質(zhì)模型驅(qū)動績效達成 A B 動 機 知識、技能 個性、品質(zhì) 自我形象 動 機 素質(zhì)模型 A/B a1 a2 a3 a4 b4 b1 b2 b3 導(dǎo)致不同的 工作績效 A/B 個性、品質(zhì) 知識、技能 素質(zhì)模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合 素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由 46項素質(zhì)要素構(gòu)成。 通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素。 43 二、全面的建模方法 1 建立 標(biāo)準(zhǔn)樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗證 Competency 模型 6 ?銷售量、利潤 ?管理風(fēng)格 ?客戶滿意度等 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?BEI ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 ?訪談結(jié)果編碼 ?調(diào)查問卷分析 ?確定 petency項目 ?確定等級 ?描述等級 ?BEI ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 分析和確定 petency的過程 44 分析和確定的過程 訪談簡介 1 了解職責(zé) 2 行為事件 描述 3 任職者 特征歸納 4 編寫 訪談報告 5 訪談?wù)咭暂p松的口吻進行自我介紹 告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 ?被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶嶋H工作內(nèi)容、工作關(guān)系 ?獲得代表性事件的初步信息 ?以被訪談?wù)咧v故事的形式 ,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件 ?訪談?wù)哒埍辉L談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征 ?回顧、拾遺補漏階段，對前一步驟地檢驗與確認 ?整理訪談記錄 ?編寫訪談報告 45 三、素質(zhì)研究與開發(fā) ?選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費 23個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進行訪談的方式進行。 46 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)我們績效考核的實踐經(jīng)驗，有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？冃?biāo)準(zhǔn)除了評價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關(guān)人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員 36名，一般人員 23名。 47 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 任務(wù)要項分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分