【文章內(nèi)容簡介】 一只松鼠來得容易一點兒?！? 30 第二部分 素質與績效關系研究 31 一、素質如何驅動高績效的形成 ?素質如何驅動高績效的形成？ ?個人潛在的素質如何轉化成現(xiàn)實工作中的績效？ 32 素質如何有效驅動績效的實現(xiàn) ? 動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅動績效的產(chǎn)生 。 素質的投入產(chǎn)出模型 素 質 1 知識技能 2 我形象 3 個性 4 動機 績 效 1產(chǎn)品質量 2滿意度 3新技能掌握程度等 投 入 產(chǎn)出 過程 行 動 1 特定的行為方式 ? 素質構成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質作用于行為的過程乃至結果。 33 等式的重新修正 合適的素質（適合做什么） + 有效的行為方式（應該怎么做） = 高績效（做了什么），其中： 合適的素質（適合做什么） = 強動機 + 合適的個性與價值觀 + ?? + 必備知識與技能 高能力 = 高績效 高學歷 = 高績效 經(jīng)驗多 = 高績效 34 素質如何有效驅動績效的實現(xiàn) ? 素質是用行為方式描述出來的能力的集合。這些行為是可觀察、可衡量的，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。 ? 素質是企業(yè)用以描述核心能力與員工所需核心專長與技能的一套共同的語言系統(tǒng)。 35 素質與績效 —— 個人、團隊、組織 （ 知識 ， 技能 才干 ） （ 團隊知識 ，技能 才干 ） （ 人力資源 /技術 /組織結構資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團隊合作 ） 利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結果：數(shù)量、 質量 生 產(chǎn) 率 ；收益率 投 入 轉換（過程） 產(chǎn) 出 潛在績效 行為績效 結果績效 個人素質 團隊素質 組織核心素質 個人行為 人際間行為 組織文化 個人績效 團隊績效 組織績效 36 第三部分 素質模型構建 37 素質模型的構建 ?素質模型的構成 ?企業(yè)應該如何建立適應戰(zhàn)略需要的特定職位的素質模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性 38 一、構建素質模型基本原理 ?辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷及相應層次的可操作的體系。 39 1素質的分類 （ 1）基礎素質是完成工作所需的最低標準，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質。 （ 2）特殊素質是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質。 （ 1）通用素質是公司價值觀、文化及業(yè)務需求的反映，應在全體員工身上表現(xiàn)出來。 （ 2）可遷移素質是多個角色都需要的素質，但重要程度和精通程度有所不同。 （ 3）專業(yè)素質是在某個特定角色或工作中所需的特殊素質。 40 素質的分類 其中，專業(yè)素質的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行，涉及企業(yè)營銷、技術、生產(chǎn)作業(yè)、財務、人力資源、戰(zhàn)略等多個環(huán)節(jié)。 通用素質領導力素質、管理者素質通 用 素 質營銷財務管理生產(chǎn)作業(yè)技術人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質可遷移素質通用素質領導力素質、管理者素質通 用 素 質營銷財務管理生產(chǎn)作業(yè)技術人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質可遷移素質41 2素質的分級 素質分級的意義在于： 42 3素質模型驅動績效達成 A B 動 機 知識、技能 個性、品質 自我形象 動 機 素質模型 A/B a1 a2 a3 a4 b4 b1 b2 b3 導致不同的 工作績效 A/B 個性、品質 知識、技能 素質模型就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的一系列不同素質要素的組合 素質模型的形式簡單易懂，通常由 46項素質要素構成。 通過素質模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致績效好壞差異的關鍵驅動因素。 43 二、全面的建模方法 1 建立 標準樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗證 Competency 模型 6 ?銷售量、利潤 ?管理風格 ?客戶滿意度等 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?BEI ?問卷調查 ?評價中心 ?專家評議組 ?訪談結果編碼 ?調查問卷分析 ?確定 petency項目 ?確定等級 ?描述等級 ?BEI ?問卷調查 ?評價中心 ?專家評議組 分析和確定 petency的過程 44 分析和確定的過程 訪談簡介 1 了解職責 2 行為事件 描述 3 任職者 特征歸納 4 編寫 訪談報告 5 訪談者以輕松的口吻進行自我介紹 告知被訪談者訪談的目的和訪談程序 創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 ?被訪談者描述其在崗位上的實際工作內(nèi)容、工作關系 ?獲得代表性事件的初步信息 ?以被訪談者講故事的形式 ,采集訪談者在崗位上經(jīng)歷過的典型或關鍵事件 ?訪談者請被訪談者歸納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征 ?回顧、拾遺補漏階段，對前一步驟地檢驗與確認 ?整理訪談記錄 ?編寫訪談報告 45 三、素質研究與開發(fā) ?選定研究職位：素質模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質模型通常要花費 23個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結構圖、戰(zhàn)略計劃執(zhí)行記錄，或對企業(yè)高層進行訪談的方式進行。 46 素質研究與開發(fā) ? 明確績優(yōu)標準：對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標準，就是要制定一些客觀明確的標準與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)我們績效考核的實踐經(jīng)驗，有些職位的績優(yōu)標準是顯而易見，并且較容易衡量的?？冃藴食嗽u價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績優(yōu)標準。 ? 根據(jù)績優(yōu)標準與實際考核結果，甄選該職位的素質模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員 36名，一般人員 23名。 47 素質研究與開發(fā) ? 任務要項分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績優(yōu)標準分