【文章內(nèi)容簡介】 雞去爬樹，但還是找一只松鼠來得容易一點兒。 ” 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 32頁 第二部分 素質(zhì)與績效關(guān)系研究 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 33頁 一、素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成 ?素質(zhì)如何驅(qū)動高績效的形成？ ?個人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實工作中的績效？ 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 34頁 素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn) ? 動機、個性、自我形象、價值觀、社會角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動績效的產(chǎn)生 。 素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型 素 質(zhì) 1 知識技能 2 我形象 3 個性 4 動機 績 效 1產(chǎn)品質(zhì)量 2滿意度 3新技能掌握程度等 投 入 產(chǎn)出 過程 行 動 1 特定的行為方式 ? 素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分推動或阻礙表象部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 35頁 等式的重新修正 合適的素質(zhì)（適合做什么） + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么） ，其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強動機 + 合適的個性與價值觀 + …… + 必備知識與技能 高能力 = 高績效 高學(xué)歷 = 高績效 經(jīng)驗多 = 高績效 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 36頁 素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn) ? 素質(zhì)是 用行為方式 描述出來的能力的集合。這些行為是 可觀察、可衡量的 ，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。 ? 素質(zhì)是 企業(yè)用以描述核心能力與 員工所需核心專長與技能 的一套 共同的語言系統(tǒng)。 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 37頁 素質(zhì)與績效 ——個人、團隊、組織 （ 知識 ， 技能 amp。才干 ） （ 團隊知識 ，技能 amp。才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團隊合作 ） 利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量、 質(zhì)量 生 產(chǎn) 率 ；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn) 出 潛在績效 行為績效 結(jié)果績效 個人素質(zhì) 團隊素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個人行為 人際間行為 組織文化 個人績效 團隊績效 組織績效 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 38頁 第三部分 素質(zhì)模型構(gòu)建 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 39頁 素質(zhì)模型的構(gòu)建 ?素質(zhì)模型的構(gòu)成 ?企業(yè)應(yīng)該如何建立適應(yīng)戰(zhàn)略需要的特定職位的素質(zhì)模型，如何提高人力資源開發(fā)與管理的有效性 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 40頁 一、構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理 ?辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷 petency及相應(yīng)層次的可操作的體系。 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 41頁 1素質(zhì)的分類 （ 1）基礎(chǔ)素質(zhì) 是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。 （ 2）特殊素質(zhì) 是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。 （ 1）通用素質(zhì) 是 公司價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來。 （ 2）可遷移素質(zhì) 是多個角色都需要的素質(zhì)，但重要程度和精通程度有所不同。 （ 3）專業(yè)素質(zhì) 是 在某個特定角色或工作中所需的特殊素質(zhì)。 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 42頁 素質(zhì)的分類 其中， 專業(yè)素質(zhì) 的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略 IT等多個環(huán)節(jié)。 通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 43頁 2素質(zhì)的分級 ? 可以準(zhǔn)確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標(biāo)的差異性； ? 員工可以根據(jù)自身所具備的 素質(zhì)坐標(biāo) 選擇自己在組織中的進入起點乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。 素質(zhì)分級的意義在于： 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 44頁 3素質(zhì)模型驅(qū)動績效達(dá)成 A B 動 機 知識、技能 個性、品質(zhì) 自我形象 動 機 素質(zhì)模型 A/B a1 a2 a3 a4 b4 b1 b2 b3 導(dǎo)致不同的 工作績效 A/B 個性、品質(zhì) 知識、技能 素質(zhì)模型 就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列 不同素質(zhì)要素 的 組合 素質(zhì)模型的形式簡單易懂，通常由 46項素質(zhì)要素 構(gòu)成。 通過素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn) 導(dǎo)致績效好壞差異 的 關(guān)鍵驅(qū)動因素 。 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 45頁 二、全面的建模方法 確定 績效標(biāo)準(zhǔn) 1 建立 標(biāo)準(zhǔn)樣本 2 收集 數(shù)據(jù)信息 3 分析 數(shù)據(jù)信息 4 建立 Competency 模型 5 驗證 Competency 模型 6 ?銷售量、利潤 ?管理風(fēng)格 ?客戶滿意度等 ?一般經(jīng)理 ?優(yōu)秀經(jīng)理 ?BEI ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 ?訪談結(jié)果編碼 ?調(diào)查問卷分析 ?確定 petency項目 ?確定等級 ?描述等級 ?BEI ?問卷調(diào)查 ?評價中心 ?專家評議組 分析和確定 petency的過程 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 46頁 分析和確定 petency的過程 訪談簡介 1 了解職責(zé) 2 行為事件 描述 3 任職者 特征歸納 4 編寫 訪談報告 5 ?訪談?wù)咭暂p松的口吻進行自我介紹 ?告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序 ?創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛 ?被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶嶋H工作內(nèi)容、工作關(guān)系 ?獲得代表性事件的初步信息 ?以被訪談?wù)咧v故事的形式 ,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件 ?訪談?wù)哒埍辉L談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識、技能、個性等特征 ?回顧、拾遺補漏階段，對前一步驟地檢驗與確認(rèn) ?整理訪談記錄 ?編寫訪談報告 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 47頁 三、素質(zhì)研究與開發(fā) ?選定研究職位： 素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費 23個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進行訪談的方式進行。 2020－ 11－ 24 人力資源管理研究 Copyright 169。 2020. All rights reserved. 第 48頁 素質(zhì)研究與開發(fā) ? 明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)： 對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)我們績效考核的實踐經(jīng)驗，有些職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？冃?biāo)準(zhǔn)除了評價工作成果之外，還要由該職位的上級、同級及其他相關(guān)人員對任職者的績效進行評價，以此來界定該職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 ? 根據(jù)