某證券公司人力資源總部內部業(yè)務流程優(yōu)化方案(doc22)-人事制度表格(編輯修改稿)
2024-09-23 15:45 本頁面
【文章內容簡介】 試用、轉正、調配通知 績效考核結果 獎懲通知、單位效益核算結果 定 崗 定 級 當期工資核算 當期福利（保險、假期等）核算 審核執(zhí)行 10 七、 人事信息管理工作流程 采 利 集 用 聘（錄）用員工資料 員工績效考核資料 員工培訓記錄 人力資源信息庫 （員工信息庫） （培訓信息庫） （儲備人才庫） (員工 ID 管理 ) . . 人力資源引進 (招聘 /錄用 /轉正 ) 人力資源開發(fā) (員工培訓開發(fā) /管理 人員開發(fā) /組織開發(fā) /培訓政策調整 員工調配 11 二、現(xiàn)有業(yè)務流程存在的問題、原因及表現(xiàn)方式 （一）、從部門內部角度看反映的問題 人力資源總部人手較少，多數(shù)時間忙于日常事 務，對人力資源的開發(fā)和規(guī)劃做得不夠，中、短期規(guī)劃（計劃）不夠明確，影響部內各環(huán)節(jié)工作的計劃性； 未形成良好的內部人才流動市場，使內部招聘工作處于應急狀態(tài)，增加了內部招聘工作的難度； 人才招聘工作與培訓工作的溝通及銜接不夠，新員工的入司培訓內容、課程安排等系統(tǒng)性、計劃性有待提高； 在新員工入司手續(xù)辦理（生活及工作方面）中介入部門權責不明，給新員工的生活及工作安排造成不便；缺乏“新員工上崗工作指引”，不利于新員工盡快適應工作環(huán)境； 員工調配審批文件流轉速度慢、部內流向不明確、信息更新不及時，造成 擬調員工崗位調動與薪酬核定有時脫節(jié)，給相關部門的工作帶來不便； 在公司高管人員任職資格申報、公司從業(yè)人員資格考試及申報工作中，對各分支機構指導不夠到位，與當?shù)刈C券監(jiān)管部門溝通、協(xié)調不夠，造成分支機構誤報、漏報或重復工作等現(xiàn)象； 外事管理制度執(zhí)行不嚴，各部門外事工作計劃性不強，急件過多，給申辦人、國家外事管理部門工作造成不便； 12 培訓部門與培訓需求部門的溝通不夠，無法制定年度培訓計劃，使培訓工作在培訓方式及內容安排上計劃性、科學性不夠； 二、從公司角度反映的問題 公司機構和人員膨脹過快，總部工作 人員越來越多，一方面存在資源浪費的問題，一些人數(shù)較多的部門可供挖掘的人力資源的潛力還很大，總部還未主動、系統(tǒng)地進行過人員調整。另一方面現(xiàn)有的人才隊伍又難以適應許多新業(yè)務的開展。人力資源短缺與過剩并存，需要制訂中長期的人才需求規(guī)劃與培訓計劃，完善的定崗定編以及退出機制； 公司的人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源總部一個部門的工作，而是所有部門的工作，但目前各單位對此問題認識不夠深，在工作配合上缺乏默契。 （三）、招聘與開發(fā) 招聘工作中，各部門在年度人才需求等問題上溝通不暢，難以制定年度人力資源需求計劃，人員 招聘存在隨意性，影響人才引進質量； 新員工試用制度執(zhí)行不力，部門間的溝通不夠，缺乏相應的員工信息追蹤管理，出現(xiàn)試用員工不能按時轉正等問題； 在員離職手續(xù)辦理上人力資源總部與總裁辦公室、財務總部等部門溝通及銜接有待加強，隱藏風險； 后備干部管理制度尚待完善，科學、合理的后備干部的選拔、培訓、考核、任用機制尚未待建立和完善，后備干部發(fā)現(xiàn)、培訓等工作還難以由點到面展開。 13 （四）培訓方面 在培訓方面，培訓中心還處在由自已作教員的初級培訓階段，使培訓中心的工作處在應急、應付的階段，不能充分發(fā)揮培訓中心 的作用； 尚未建立科學的后備干部的培訓需求評估機制，培訓方式及內容與后備干部培訓需求還存在脫節(jié)的問題，介入部門權責不明，易使培訓工作流入形式； 各業(yè)務部門的培訓對外開放少，降低了利用率。 （五）業(yè)績考評與激勵機制 日?？荚u工作還未受到應有的重視，一些部門考評拖延現(xiàn)象嚴重； 部門績效考評存在短期化、單指標化的傾向，對于各獨立核算單位占用的資源，公司
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