某證券公司人力資源總部內(nèi)部業(yè)務(wù)流程優(yōu)化方案(doc22)-人事制度表格(編輯修改稿)
2024-09-23 15:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 試用、轉(zhuǎn)正、調(diào)配通知 績效考核結(jié)果 獎懲通知、單位效益核算結(jié)果 定 崗 定 級 當(dāng)期工資核算 當(dāng)期福利（保險、假期等）核算 審核執(zhí)行 10 七、 人事信息管理工作流程 采 利 集 用 聘（錄）用員工資料 員工績效考核資料 員工培訓(xùn)記錄 人力資源信息庫 （員工信息庫） （培訓(xùn)信息庫） （儲備人才庫） (員工 ID 管理 ) . . 人力資源引進(jìn) (招聘 /錄用 /轉(zhuǎn)正 ) 人力資源開發(fā) (員工培訓(xùn)開發(fā) /管理 人員開發(fā) /組織開發(fā) /培訓(xùn)政策調(diào)整 員工調(diào)配 11 二、現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程存在的問題、原因及表現(xiàn)方式 （一）、從部門內(nèi)部角度看反映的問題 人力資源總部人手較少，多數(shù)時間忙于日常事 務(wù)，對人力資源的開發(fā)和規(guī)劃做得不夠，中、短期規(guī)劃（計劃）不夠明確，影響部內(nèi)各環(huán)節(jié)工作的計劃性； 未形成良好的內(nèi)部人才流動市場，使內(nèi)部招聘工作處于應(yīng)急狀態(tài)，增加了內(nèi)部招聘工作的難度； 人才招聘工作與培訓(xùn)工作的溝通及銜接不夠，新員工的入司培訓(xùn)內(nèi)容、課程安排等系統(tǒng)性、計劃性有待提高； 在新員工入司手續(xù)辦理（生活及工作方面）中介入部門權(quán)責(zé)不明，給新員工的生活及工作安排造成不便；缺乏“新員工上崗工作指引”，不利于新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境； 員工調(diào)配審批文件流轉(zhuǎn)速度慢、部內(nèi)流向不明確、信息更新不及時，造成 擬調(diào)員工崗位調(diào)動與薪酬核定有時脫節(jié)，給相關(guān)部門的工作帶來不便； 在公司高管人員任職資格申報、公司從業(yè)人員資格考試及申報工作中，對各分支機構(gòu)指導(dǎo)不夠到位，與當(dāng)?shù)刈C券監(jiān)管部門溝通、協(xié)調(diào)不夠，造成分支機構(gòu)誤報、漏報或重復(fù)工作等現(xiàn)象； 外事管理制度執(zhí)行不嚴(yán)，各部門外事工作計劃性不強，急件過多，給申辦人、國家外事管理部門工作造成不便； 12 培訓(xùn)部門與培訓(xùn)需求部門的溝通不夠，無法制定年度培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)工作在培訓(xùn)方式及內(nèi)容安排上計劃性、科學(xué)性不夠； 二、從公司角度反映的問題 公司機構(gòu)和人員膨脹過快，總部工作 人員越來越多，一方面存在資源浪費的問題，一些人數(shù)較多的部門可供挖掘的人力資源的潛力還很大，總部還未主動、系統(tǒng)地進(jìn)行過人員調(diào)整。另一方面現(xiàn)有的人才隊伍又難以適應(yīng)許多新業(yè)務(wù)的開展。人力資源短缺與過剩并存，需要制訂中長期的人才需求規(guī)劃與培訓(xùn)計劃，完善的定崗定編以及退出機制； 公司的人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源總部一個部門的工作，而是所有部門的工作，但目前各單位對此問題認(rèn)識不夠深，在工作配合上缺乏默契。 （三）、招聘與開發(fā) 招聘工作中，各部門在年度人才需求等問題上溝通不暢，難以制定年度人力資源需求計劃，人員 招聘存在隨意性，影響人才引進(jìn)質(zhì)量； 新員工試用制度執(zhí)行不力，部門間的溝通不夠，缺乏相應(yīng)的員工信息追蹤管理，出現(xiàn)試用員工不能按時轉(zhuǎn)正等問題； 在員離職手續(xù)辦理上人力資源總部與總裁辦公室、財務(wù)總部等部門溝通及銜接有待加強，隱藏風(fēng)險； 后備干部管理制度尚待完善，科學(xué)、合理的后備干部的選拔、培訓(xùn)、考核、任用機制尚未待建立和完善，后備干部發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)等工作還難以由點到面展開。 13 （四）培訓(xùn)方面 在培訓(xùn)方面，培訓(xùn)中心還處在由自已作教員的初級培訓(xùn)階段，使培訓(xùn)中心的工作處在應(yīng)急、應(yīng)付的階段，不能充分發(fā)揮培訓(xùn)中心 的作用； 尚未建立科學(xué)的后備干部的培訓(xùn)需求評估機制，培訓(xùn)方式及內(nèi)容與后備干部培訓(xùn)需求還存在脫節(jié)的問題，介入部門權(quán)責(zé)不明，易使培訓(xùn)工作流入形式； 各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)對外開放少，降低了利用率。 （五）業(yè)績考評與激勵機制 日?？荚u工作還未受到應(yīng)有的重視，一些部門考評拖延現(xiàn)象嚴(yán)重； 部門績效考評存在短期化、單指標(biāo)化的傾向，對于各獨立核算單位占用的資源，公司
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