企業(yè)年終獎發(fā)放方案企業(yè)年終獎方案(優(yōu)質8篇)(編輯修改稿)
2025-08-13 21:29 本頁面
【文章內容簡介】 是應當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應該可以公開程序。程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。第二， 企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公開獎金發(fā)放結果。這是因為，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經理人員或老板對于每一位下屬員工的業(yè)績、工作表現和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認識，所以僅僅依據其個人的經驗判斷來確定每個人的獎金數額也是相對比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因為受到資源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細地制訂出科學合理的年終獎發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會傾向于把年終獎看成是老板或經理人員個人對自己的獎賞，而不大會把它看成是一種組織行為，因此，年終獎本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結果。第三， 年終獎的發(fā)放是否應當公開，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。在中國目前這種變革時期，不同企業(yè)中的員工對于年終獎拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個人應得的獎金數額。企業(yè)年終獎發(fā)放方案篇三員工年度獎金總權重=所有員工個人年度獎金權重之和，財務中心負責統(tǒng)計核算。年度可分配獎金總額由公司根據企業(yè)年度經營業(yè)績和財務流動資金等情況確定。532方案演示如下圖：年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》。如員工出現嚴重違紀違規(guī)情況，公司可根據實際情況取消該員工本年度年終獎。年度獎金在次年4月份統(tǒng)一發(fā)放。以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放。(1)員工離退休。(2)員工出現重大疾病或傷害，經權威機關鑒定不能繼續(xù)工作。(3)特殊情況下，由公司根據實際情況另行決定。公司根據經營管理需要及實施過程中出現的問題對本方案適時進行調整。企業(yè)年終獎發(fā)放方案篇四1年終獎金點數，接年資與當年度考績兩者評估而得。2每點獎金數，以其全薪之25%為計算基準(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計)。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：每點獎金數是15o 25=3 753 75(累積點)=≈凡員工對部門經理所評定的考績分數有不滿者，可簽呈總經理室，再呈報總經理。由總經理室裁定進行調查或維持原議。中訴日期限于考績經管理部門通知個人后2日內，逾期不予受理。九、附則l固定年終獎金額數，由總經理依年度經營狀況作出裁決。2各員工的考繢$二、工作績效考核1各部門人員考績總平均分數不得超過85分。3各部門人員總數在5人以下(含)者，其特等考績人數限為1名。在6人以上者，其特等考績人數限為2名。特等考績的分數，不并入總平均分數的計算。4各人員考績分數由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經理復核后定之。三、年資規(guī)定1年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期。2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算。3員工中選調任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。四、年終獎金發(fā)放3倍計算(示例：某員工年式與企業(yè)的經營狀況密切聯系，反映企業(yè)整體經營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據自己的經營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。一般情況下，
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