行政人力資源部崗位職責(zé)(七篇)(編輯修改稿)
2025-08-12 13:57 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 事，愿不愿做又是一回事。在我們看來，部屬有潛力去做，但他不愿意采取行動，這是最大的管理缺失，說明在人力的運(yùn)用上出了偏差。不錯，我們有權(quán)利解雇這位工作不用心的下屬。但是，我們是否檢討過自己呢?如果我們站在員工的立場為他想想，難道真的全是他的問題，而自己就沒有一點(diǎn)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)?根據(jù)我們的實(shí)踐，進(jìn)入職場的員工，基本上沒有人想到如何逃避工作，如何偷懶，相反都是極力想把自己的本職工作做好，期望得到上司的肯定、同事的認(rèn)可。事實(shí)上確有所謂“不可救藥、懶惰的家伙”存在，但肯定那不是出于他們的本意。部屬缺少工作意愿，其原因有很多方面。作為主管人員須認(rèn)真、細(xì)致地去思考、分析：工作不適應(yīng)、工作單調(diào)、人際關(guān)系不好、不公平、薪水不滿、沒有發(fā)展的機(jī)會，等等都有可能影響部屬的工作意愿。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責(zé)，就是想辦法真實(shí)而全面地了解部屬，本著真誠關(guān)心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決。(三)、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬很顯然，每一個部屬的績效構(gòu)成了團(tuán)隊(duì)的績效，因此我們有100%的職責(zé)提升部屬的工作技能。如果僅僅抱怨部屬潛力不足、技能缺乏，除了損害到主管自身的形象，使部屬喪失信心、失望之外，再沒有什么實(shí)際的好處。這是很淺顯的道理，遺憾的是此刻仍有許多主管不清楚它的重要好處。例子很多，就不在此做更多的說明。但是，從實(shí)務(wù)出發(fā)，我將強(qiáng)調(diào)如下幾點(diǎn)?！懊Α辈皇墙杩?，很多的主管開口即說：太忙了，哪有時間做培訓(xùn)。這句話起碼說明了兩個意思：一是授權(quán)的工作沒有做好，沒有很好地把自己的事情分配給下屬去做。二是頭腦里對人力培育未能真正引起重視?！懊Α辈荒艹蔀橥仆薪虒?dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，我們就應(yīng)實(shí)際承擔(dān)應(yīng)負(fù)責(zé)的義務(wù)。當(dāng)然，正式的培訓(xùn)課程因?yàn)橛杏?jì)劃、有目的而能夠有較好的成效。但不見得必須要舉辦正式的培訓(xùn)課程。實(shí)際上我們隨時都能夠進(jìn)行訓(xùn)練，且實(shí)際也在做，比如晨會、例會、一次討論、一個示范等都能夠起到訓(xùn)練效果，甚至是我們的為人、作風(fēng)、習(xí)慣等等都能對部屬產(chǎn)生深刻的影響。如果這種無意識的培訓(xùn)能將培訓(xùn)目的設(shè)計(jì)進(jìn)去，收效更好。沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會成為離職的原因，以前常與離職員工作離職面談，往往其中有不少被公認(rèn)優(yōu)秀的同事告訴我，他離職的根本原因就是“在公司里學(xué)不到東西”。他說他從進(jìn)入公司開始只是付出自己的努力，貢獻(xiàn)自己的聰明才智及過去的經(jīng)驗(yàn)，而公司沒有給過他任何充電的機(jī)會。再發(fā)展下去，自己將成為一個時代的落伍者。因此，做為一名稱職的非人力資源主管，我們一方面要善于擠壓部屬的潛力，但另一方面必須要肩負(fù)起為部屬“充電”的職責(zé)?！傲粢皇帧币巡贿m合這天的時代，在早期資訊不發(fā)達(dá)的時代，作為主管，為了顯示潛力、本事，或以此維護(hù)自己的權(quán)威和影響，“留一手”或許有必須的效果。但這天已經(jīng)是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發(fā)達(dá)，從我們那里學(xué)不到的東西，部屬能夠從其他地方學(xué)到?！傲粢皇帧?，除了部屬或團(tuán)隊(duì)績效可能不會好之外，作為主管的向心力與凝聚力也必須不會好。(四)、激勵部屬從小孩學(xué)步你會發(fā)現(xiàn)，由于受到媽媽的激勵，小孩子會興奮地多走幾步。足球場上你會看到，由于受到球迷狂熱地助威，球員會爆發(fā)出無窮的力量，這種助威也正是一種激勵的方式。事實(shí)上，所有的人都要受到激勵，包括我們自己。當(dāng)上司在公司的會議上稱贊我們的團(tuán)隊(duì)是一個好的團(tuán)隊(duì)，成績是如何優(yōu)秀，那時我們又是怎樣的感覺?是否有想把工作做得更好的念頭?必須會有!因此，務(wù)必記住部屬與我們一樣，他需要我們的激勵，也不是一次就能夠完成，而是要持續(xù)不斷地進(jìn)行。激勵是一種潛力：事實(shí)上，很多主管并沒有認(rèn)識到這點(diǎn)。許多主管實(shí)際上很有激勵的才能，可惜沒有意識到要善加運(yùn)用，只用了不到自己激勵才能的2%。有的主管十分“吝嗇”，他吝于開口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了!”這么簡單的話。激勵應(yīng)當(dāng)因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣。當(dāng)一個在沙漠里長途跋涉多日，沒有吃，沒有喝的人，除了給他水和面包，給他黃金難道會有什么用嗎?毫無疑問，優(yōu)秀的主管們都能夠走到部屬中間，善于了解部屬，善于發(fā)現(xiàn)部屬的個人需求，從而采取不同的激勵措施。行政人力資源部崗位職責(zé)篇三公司人力資源部職責(zé)范文負(fù)責(zé)在公司內(nèi)部推行全面勞動工資管理，負(fù)責(zé)辦理新職工審查、錄用和新工種、新崗位的培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)安排外單位職工的代培工作，配合有關(guān)部門安排好職工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。負(fù)責(zé)編制年度勞動計(jì)劃、工資基金計(jì)劃和季、月度工資基金調(diào)整計(jì)劃，報(bào)上級部門審批后實(shí)施。負(fù)責(zé)辦理職工調(diào)動，以及全員勞動合同制的各項(xiàng)管理工作
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