【文章內容簡介】 海爾集團 戰(zhàn)略研究、財務革命、全面質量管理的導入和發(fā)展 決策危機 二戰(zhàn)后投資的多元化和大量的兼并使中小企業(yè)紛紛消亡，企業(yè)的組織規(guī)模急劇膨脹，產業(yè)集中度大大提高，企業(yè)家開始面臨產業(yè)問題 第三次變革 針對中國企業(yè)的實證性結論 經(jīng)典案例 解決思路 面臨危機 背 景 特 征 項 目 變 革 組織變革階段及各階段特征 從功能分層 到產業(yè)決策 從產業(yè)決策 到組織再造 組 織 的 要 素 職 務 成 員 共 識 規(guī) 范 指 令 具有以上五項要素的團體，才稱得上是典型的組織，這五項因素越強，表示組織的存在越明確。 組織的盛衰理論－－－ 界屋太一（日本） ? 組織的分類 組織依性質可分為： 共同體、功能體。 共同體組織： 指因為自然因素結合而成的團體，例如：家族、地域社會、娛樂社團等，是為滿足成員需求而產生的組織，滿足成員對組織的期待比組織的成長更加重要。 特點： ?組織的團結更受重視，同時令每個成員感到滿足； ?追求的終極目的是成員的和諧與安定，忽視組織的 功能。 功能體組織 是為達成外在目的而形成的組織，內部成員的滿足、交流只是手段，追求利潤、打勝一場戰(zhàn)爭，或完成一項計劃才是它原本的目的。 特點： ?組織競爭力比組織穩(wěn)固更重要，即注重充實達成目的的實力。 ?企業(yè)是功能組織的典型。 共同體與功能體組織的比較 共同體 功能體 典型 目的 優(yōu)良組織的特點 理想狀態(tài) 人事考核方式 家族、地域社會興趣、嗜好團體、社交俱樂部 成員的和諧、安定 穩(wěn)固（團結力、圈圈意識 ） 公平感、安定感 組織內部對人格的評價 企業(yè)、政府機構、軍隊 達成對外目的（利潤、行政、防御） 競爭力強（目的達成力） 最少的花費、最大成果（效率） 依能力與實績考核 ? 組織的絕癥 組織的體質若是產生異常的氣質，無法發(fā)揮自凈作用及重生功能時，即是組織罹患了“ 絕癥 ”。一些具有傳統(tǒng)、聲望、資產雄厚、規(guī)模龐大的企業(yè)組織會在極短時間內遭到滅亡。 組織罹患絕癥的兩個原因： （一）功能體的共同體化； （二）沉醉于成功的體驗 。 功能體的共同化 （ 1）、功能體的共同體化： 共同體化的現(xiàn)象有三： 現(xiàn)象一，年資序列制 排除內部競爭，主要措施即否定能力主義與確立年資人事，拒絕業(yè)績評估或工作評估。 ?人事停滯：若采取排隊的方式讓人晉升，每人任期短，則無法作根本變革或推展大計劃；若每人任期長，則人事遷升太慢，造成升遷的高齡化。 ?組織臃腫：由于論資排隊，組織常常承受人事壓力，熱衷于擴大組織與增加職位，而無視于強化組織的功能。 現(xiàn)象二：隱瞞實情： 避免招致對全體成員的批評與輕視，破 壞內部“ 團結”。 ?組織提供給外界的信息中隱瞞一些內部的秘密。 ?許多企業(yè)的分公司或事業(yè)部門，為了讓組織存續(xù)而隱瞞 了許多不好的事實。 現(xiàn)象三：均等主義： 為了人人“”滿意“”，資源均等分散，無法集中。 ?徹底的均等必會使必要和重要部門的資金和人力明顯不足， 事業(yè)發(fā)展無重點，而導致敗北； ?較為次要的部門將擁有過多的資金、人力，對組織整體 而言卻未必會有好效果； ?均等主義對培養(yǎng)新興事業(yè)也有所妨礙； （ 2）、沉醉于成功的體驗 組織比個人更容易陶醉在成功的體驗中，此是因某一個作戰(zhàn)方法或某一個事業(yè)領域中獲得成功，其有功人員必將成為組織中的主流派，掌握權力和權威。這些人就會擴大自己在專業(yè)領域中的權限，以后對事情的判斷也往往以其成功的體驗為基礎。 這樣的組織結構一旦出現(xiàn)，其后加入此組織的新人，為了將來也能成為主流派便加入當今的主流派。加上周邊部門的人， 如總務、會計、預算、管理也都加入主流派， 而使得過去有過成功經(jīng)驗的人其派閥越來越大。這群主流派為了現(xiàn)在的權力或未來的出人頭地，在其成功領域反復地運用成功的手法。 而且在組織中，反復運用成功手法不幸失敗時，主流派為了維護其地位與權力，并壓抑正確的批評者，就會說“把這次經(jīng)驗當作特殊事件處理”，或“方向正確但運氣不好”。結果組織就會漸漸失去創(chuàng)造性與改革性，陶醉在成功的體驗中。陶醉在成功的經(jīng)驗中會將一個優(yōu)秀的組織帶進死亡的胡同。 ?檢查組織體質 組織要經(jīng)常進行健康檢查，其檢查并非單指收益或資金有多少，而要像人們作健康檢查一樣，從各個角度、各個層面上去檢查。 組織檢查的主要項目 第一階段 ，是要素的檢查。針對人員、設施、資金、技術、產品數(shù)量與品質等要素一一檢查。 第二階段 ，是內容的檢查。即所謂效率的檢查，包括檢視生產過程或營業(yè)銷售的效率、勞動生產力、產品市場性及其未來性、材料及產品庫存與輸送、下游企業(yè)或銷售點的配置、資產運用等。 第三階段 ，是結構的檢查。也就是體質的檢查，檢查目前的組織結構處于什么狀況，是為了實現(xiàn)什么理想而設。探討現(xiàn)有的組織結構會產生什么樣的結果（效果）。 國內成長理論的相關論述 張維迎 (北大，光華管理學院付院長）認為中國企業(yè)成長的制約因素： ?國家的法律制度，特別是產權保護的能力； ?忠實的、愿意為企業(yè)家報駕護航的員工的數(shù)量； ?職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德； ?資本家的投資愿望和投資能力。 劉偉 （北大，經(jīng)濟學院）認為中國企業(yè)要跨過青春期需要解決的矛盾： ?管理家庭化與專業(yè)化的矛盾 ?尋找代理人的主觀愿望與客觀環(huán)境的矛盾 ?企業(yè)持久發(fā)展與企業(yè)家精神遞減的矛盾 楊杜 （人大，經(jīng)濟學博士）： 提出以“ 經(jīng)營資源”作為考察企業(yè)成長的關鍵，探討了企業(yè)中三大經(jīng)濟 規(guī)模經(jīng)濟、成長經(jīng)濟和多樣化經(jīng)濟，依據(jù)最優(yōu)規(guī)模、最優(yōu)成長率、最優(yōu)多樣化率這三個不同的理論模型，構筑企業(yè)成長的復合經(jīng)濟模型。 魏杰 （清華大學教授，著名經(jīng)濟學家），中國民營企業(yè)從一次創(chuàng)業(yè)向二次創(chuàng)業(yè)過渡，應做好以下三個方面： ?明晰產權：從家族式的單一的產權關系向多元化產權關系轉化 ?資本經(jīng)營：從單純的經(jīng)營產品向同時經(jīng)營產品和資本經(jīng)營過渡 ?規(guī)模經(jīng)濟：實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟是民營企業(yè)提升競爭力的必由之路 建立理性組織是二次創(chuàng)業(yè)關鍵 －－－ 和君創(chuàng)業(yè)的觀點 一次創(chuàng)業(yè) 以企業(yè)家精神為主導 二次創(chuàng)業(yè) 建立理性組織 一次創(chuàng)業(yè) 以企業(yè)家精神為主導 企業(yè)初建、擴張階段主要是以企業(yè)家精神為主導。 企業(yè)專業(yè)化管理階段需要的是理性組織。 確立一個有利的市場定位 開發(fā)產品和服務 廣泛 獲得資源 健全經(jīng)營系統(tǒng) 建立理性 管理系統(tǒng) 管理 企業(yè)文化 初建 階段 擴張 階段 專業(yè)化管理階段 二次創(chuàng)業(yè) 建立理性 組織 一次創(chuàng)業(yè)： ?新建企業(yè)階段： 創(chuàng)建一個成功的企業(yè)，需要解決的主要挑戰(zhàn)及問題是界定市場需要和開發(fā)適當?shù)漠a品、服務來滿足這些需要，解決這些問題所需要的是典型的企業(yè)家的技巧： 探明市場需要的能力，承擔投資風險，建立一個滿足這種需求的企業(yè)，創(chuàng)建一個能提供這種產品或服務的能力。 以企業(yè)家精神主導的企業(yè)最初基礎是一種理念，這種理念可能是長期單調的計劃和研究的產物，也可能源于一次杰出但往往是意外的頓悟。 ?擴張階段 競爭的內容改變了，企業(yè)面臨的關鍵任務轉變?yōu)椋?獲得資源并且有效地管理資源的能力 ，建立一個更加健全的經(jīng)營系統(tǒng)的能力。 這些能力的聚集更多來自于企業(yè)家的個人能力和魅力。 二次創(chuàng)業(yè)－－－ 建立理性組織 通過一次創(chuàng)業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家精神為主導的能力使企業(yè)規(guī)模迅速擴大、經(jīng)營能力快速發(fā)展，表現(xiàn)為企業(yè)高速發(fā)展。但同時由于其快速成長超過其管理能力和發(fā)展能力，一系列問題將出現(xiàn)，此時企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的問題－－－建立理性組織的要求必然被提到議事日程上。 樹立理性權威、理性標準 －－－ 確立管理階層合法性地位 從創(chuàng)業(yè)者在群體中確定個人權威，開始走向按組織本身要求樹立理性權威，建立理性法則，建立系統(tǒng)思想；從一個人代表公正，走向以組織的正義來代表公正，并以公正作為管理基礎，重新確立起管理者合法的基礎。具體而言，組織將建立以公正為前提的一系列制度；個人權力的獲得將基于貢獻，權力的實施將基于制度；將權力、利益、機會全部捆綁在貢獻業(yè)績上，每個都依其為企業(yè)創(chuàng)造的價值確立起自己的利益。 實現(xiàn)職業(yè)理性管理－－－ 建立合理的人員流動制度 招聘引進 合同期滿 內部流動 輪崗 晉升 降級 合理的人員流動機制是企業(yè)擁有人力資源良性循環(huán)，實現(xiàn)職業(yè)理性管理