【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，又可分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為，又可以分成態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。 （ 2）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，心理測(cè)驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢(xún)性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。 （ 3）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)，心理測(cè)驗(yàn)劃分為文字性測(cè)驗(yàn)與非文字性測(cè)驗(yàn)。前者以文字表述試題，被試者用文字作答；后者包括圖形辨認(rèn)、圖形排列、實(shí)物操作等方式。 （ 4）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求，心理測(cè)驗(yàn)有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)兩種。 （ 5）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)有個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)與團(tuán)體心理測(cè)驗(yàn)兩種。 （ 6）根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，心理測(cè)驗(yàn)有速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)等。 三、心理測(cè)驗(yàn)的方法技術(shù) 知識(shí)測(cè)評(píng) 心理測(cè)驗(yàn)在知識(shí)測(cè)評(píng)中的應(yīng)用形式 ，實(shí)際是教育測(cè)評(píng)，亦稱(chēng)筆試。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解、應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。常用題型包括供答型、選答型與綜合型。 組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。目前試題編排的方法有三種：一是按難度編排、先易后難；二是按題型編排，同類(lèi)試題放在一起，先客觀性試題后主觀性試題；三是按內(nèi)容編排，同類(lèi)內(nèi)容放在一切，并按知識(shí)本身的邏輯關(guān)系編排，先基本概念后方法原理。比行業(yè)相關(guān)資料專(zhuān)區(qū) 較可取的方法是第一種方法與后兩種方法結(jié)合使用。 技能測(cè)評(píng) 技能測(cè)評(píng)是對(duì)人的技能素質(zhì)的測(cè)評(píng)。有智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)兩種方法。 （ 1）智 力測(cè)驗(yàn) 智力測(cè)驗(yàn)可以用來(lái)甄選各種職業(yè)的工作者，因?yàn)檠芯勘砻?，在同一職業(yè)中，聰明的人比愚笨的人學(xué)得快，做得好；不同職業(yè)對(duì)人的智力要求也不盡相同。 由于智力被認(rèn)為是個(gè)體行為的一般能力，因此它可以從各種不同心智活動(dòng)中取樣來(lái)測(cè)量。 （ 2）能力傾向測(cè)驗(yàn) 能力傾向是一種潛在的與特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。 品德測(cè)評(píng) 采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。這種形式的代表有卡特爾 16 因素個(gè)性問(wèn)卷、艾森克個(gè)性問(wèn)卷、明尼蘇 達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷等。 氣質(zhì)測(cè)評(píng) 神經(jīng)活動(dòng)類(lèi)型學(xué)說(shuō)根據(jù)神經(jīng)運(yùn)動(dòng)的方向和特征，把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁型）、安靜型（粘液型）和抑制型（抑郁質(zhì)）四種。 氣質(zhì)測(cè)評(píng)目前主要是采取問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)法。 第四節(jié) 勞動(dòng)合同制和聘任制 一、勞動(dòng)合同制的內(nèi)容 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。按國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。 勞動(dòng)合同應(yīng)以書(shū)面形式 訂立，并具備以下條款：（ 1）勞動(dòng)合同期限；（ 2）工作內(nèi)容；（ 3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（ 4）勞動(dòng)報(bào)酬；（ 5）勞動(dòng)紀(jì)律；（ 6）勞動(dòng)合同終止的條件；（ 7）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限三種。訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。 二、勞動(dòng)合同制的優(yōu)越性 具有開(kāi)放性。 （ 1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_(kāi)放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度； （ 2）打破了工人和干部 之間的身份界限，實(shí)現(xiàn)了能上能下； （ 3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動(dòng)創(chuàng)造了行業(yè)相關(guān)資料專(zhuān)區(qū) 條件。 具有靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性。 一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進(jìn)那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動(dòng)，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。 具有競(jìng)爭(zhēng)性。 由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過(guò)程就是競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而且還促進(jìn)了企業(yè) 建設(shè)。 具有規(guī)范性。 員工與企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。 四、勞動(dòng)合同制的實(shí)施條件 內(nèi)部條件。一是企業(yè)要有人事、工資的自主決定權(quán)；二是企業(yè)要完成科學(xué)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類(lèi)，以為人員選用過(guò)程中的資格審查、合同的簽訂，以及上崗后的 外部環(huán)境。一是要有社會(huì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)以調(diào)劑企業(yè)員工的余缺；二是要建立健全社會(huì)保障制度；三是要有健全的制度和仲裁制 度。 第五章 員工培訓(xùn) 第一節(jié) 人員培訓(xùn)的意義 1．人員培訓(xùn)的含義：人員培訓(xùn)指組織根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及實(shí)際工作的需要，依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對(duì)工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動(dòng) 2．人員培訓(xùn)與其他常規(guī)教育特別是學(xué)校教育的區(qū)別：從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對(duì)受訓(xùn)人員的專(zhuān)門(mén)知識(shí)和特殊技能進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校 教育那樣整齊劃一 3． 人員培訓(xùn)的意義： ①人員培訓(xùn)是提高勞動(dòng)者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證 ②人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開(kāi)發(fā)人才資源的重要渠道 ③人員培訓(xùn)是發(fā)展社會(huì)經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施 ④人員培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)職員工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事合諧的重要手段 ⑤人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿 行業(yè)相關(guān)資料專(zhuān)區(qū) 第二節(jié) 人員培訓(xùn)的原則和形式 1．人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)、加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則 2．人員培訓(xùn)形式的按不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為不同類(lèi)型： 從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn) 從培訓(xùn)的組織形式來(lái)劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類(lèi)短期培訓(xùn)班、社會(huì)辦學(xué) 從培訓(xùn)的目的來(lái)劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補(bǔ)習(xí)、自我修養(yǎng) 從培訓(xùn)的層次劃分：高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)培訓(xùn) 第三節(jié) 人員培訓(xùn)管理 1． 人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程： P170 2． 企業(yè)人員培訓(xùn)管理的五個(gè)過(guò)程：培訓(xùn)需要的確定、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、總結(jié)評(píng)估 3．培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過(guò)三個(gè)方面的分析：一是組織分析（要有預(yù) 見(jiàn)性、預(yù)測(cè)要有根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）；三是個(gè)人分析 4． 培訓(xùn)目標(biāo)的三種類(lèi)型：技能培訓(xùn)、知識(shí)傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變 第四節(jié) 人員培訓(xùn)的方法 1．人員培訓(xùn)的一般方法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專(zhuān)題研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法 2．人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問(wèn)題： P175 3．人員培訓(xùn)的一般方法： P175 4．常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（ TA 法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò)法（ MG 法）及潛能開(kāi)發(fā)法 5． TA 訓(xùn)練法的目的、內(nèi)容和主要方式以及基本特點(diǎn)： 目的：通過(guò)學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動(dòng)性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系 內(nèi)容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想 基本特點(diǎn)：培訓(xùn)對(duì)象廣泛、原則上沒(méi)有特別的人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流的自主性、需要專(zhuān)家或顧問(wèn)指導(dǎo) 6． MG 法管理者的兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績(jī) 7． MG 法的五種典型類(lèi)型： 1。 1 型（虛弱管理型）、 9。 1（任務(wù)管理型）、 1。 9 型（快樂(lè)管理型）、 9。 9 型（團(tuán)隊(duì)管理型）、 5。 5 型（中間管理型） P179 8．潛能的開(kāi)發(fā)方法：就其開(kāi)發(fā)形式而言有內(nèi)化型和外化型兩種；按開(kāi)發(fā)手段不同，可分為正向開(kāi)發(fā)和逆向開(kāi)發(fā) 三種潛能開(kāi)發(fā)課程的特點(diǎn)及其內(nèi)容： 行業(yè)相關(guān)資料專(zhuān)區(qū) ①“拓展訓(xùn)練”課程：特點(diǎn)：拓展訓(xùn)練以外化型體能訓(xùn)練為前導(dǎo)，同時(shí)觸及人的深層心理內(nèi)涵、以達(dá)到心理素質(zhì)的改善和拓展。內(nèi)容：拓展體驗(yàn)課程、回歸自然課程、挑戰(zhàn)自我課程、領(lǐng)導(dǎo)才能課程、團(tuán)隊(duì)建設(shè)課程五種 ②“魔鬼”訓(xùn)練課程：特點(diǎn)：“魔鬼”訓(xùn)練是一種外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練， 通過(guò)對(duì)人的超強(qiáng)度訓(xùn)練，觸及人的靈魂，開(kāi)發(fā)人的潛能 ③《第五深度培訓(xùn)》課程：特點(diǎn)：第五深度培訓(xùn)是一種內(nèi)化型培訓(xùn)，其主要形式是授課與討論相結(jié)合。 內(nèi)容有四部分：其一為潛意識(shí)之謎，其二為塑造自我形象，其三為思維與心境，其四為確定你的目標(biāo) 第六章 績(jī)效考核 第一節(jié) 績(jī)效考核的意義 一、績(jī)效考核的涵義 考核即考查審核。在西方國(guó)家，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。盡管各國(guó)考核制度的名稱(chēng)不同，它們都有一個(gè)共同的特征，就是把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要內(nèi)容，并根 據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。因此考核制度又常被稱(chēng)為“考績(jī)”制度。 在我國(guó)企業(yè)中，考核是指對(duì)所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核?？己说膬?nèi)容包括：工作態(tài)度、工作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)等?？己藰?biāo)準(zhǔn)由企業(yè)上級(jí)主管部門(mén)統(tǒng)一制訂。 考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。建立企業(yè)職工考核制度，是提高職工隊(duì)伍素質(zhì)的需要；是充分調(diào)動(dòng)職工積極性的手段；是企業(yè)勞動(dòng)管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。國(guó)家各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu) 勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。 二、績(jī)效考核的意義 績(jī)效考核的目標(biāo) 績(jī)效考核的目標(biāo)是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮職工的潛能和積極性，以求更好地達(dá)到組織目標(biāo)。 考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要學(xué)習(xí)，需要溝通。在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及工作的開(kāi)發(fā)。 績(jī)效考核的功能 （ 1）管理功能。表現(xiàn)在考什么、怎么考以及考核結(jié)果如何運(yùn)用上?？己私Y(jié)果是晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等項(xiàng)人 力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。 （ 2）激勵(lì)功能?？?jī)效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促行業(yè)相關(guān)資料專(zhuān)區(qū) 使組織成員更加積極主動(dòng)去完成組織目標(biāo)。 （ 3）學(xué)習(xí)功能?？?jī)效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，使組織成員更好地認(rèn)識(shí)組織目標(biāo)，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。 （ 4）導(dǎo)向功能?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是組織對(duì)其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)就有什么樣的行為方式。 （ 5）監(jiān)控功能。職工的績(jī)效考核，對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的完成情況；對(duì)職工個(gè)人而言，則是 上級(jí)對(duì)下屬工作狀況的評(píng)價(jià)。通過(guò)考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其效能。 三、績(jī)效考核的原則 客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則 客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。 公正即不偏不倚，無(wú)論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。 科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。 注重實(shí)績(jī)的原則 即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。 多途徑分能級(jí)的原則 在績(jī)效考核中對(duì)不同類(lèi)型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱(chēng)和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。 階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 階段 性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出年度評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。 四、績(jī)效考核的特點(diǎn) 績(jī)效考核的多因性。是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。這些因素主要有四種，即職工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。 績(jī)效考核的多維性。即需沿多種維度或方面去分析與考評(píng)。 績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)性。即職工的績(jī)效也是會(huì)變化的，管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。 行業(yè)相關(guān)資料專(zhuān)區(qū) 第二節(jié) 績(jī)效考核的種類(lèi)和程序 一、績(jī)效考核的種類(lèi) 績(jī)效考核的種類(lèi) 定性考核 對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行質(zhì)的鑒別和確定，主要通過(guò)評(píng)