【正文】 在裁決過程中要遵循先行調(diào)解、及時迅速、一次裁決原則，并分 5 個步驟進(jìn)行：受理案件階段 —— 調(diào)查取證階段 —— 調(diào)解階段 ——裁決階段 —— 執(zhí)行階段 ③通過人民法院處理勞動爭議。此外，還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議、社會保險等方面的關(guān)系，工會與用人單位、職工之間履行工會職責(zé)和職權(quán)，代表和維護(hù)職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。 ⑾產(chǎn)值單價計(jì)件工資： ⑿最終產(chǎn)品計(jì)件工資： 9． 計(jì)件工資的特點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)： ①計(jì)件工資的顯著特點(diǎn)是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)系在一起，能夠直接、準(zhǔn)確地反映出勞動者實(shí)際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。年薪制的基本要點(diǎn)。 （ 3）績效和配賦分?jǐn)?shù)相等法。根據(jù)這一原理，在 考核組織內(nèi)個體成員的工作績效的差異時，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對每一員工進(jìn)行不同的評分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。 （ 4）直接領(lǐng)導(dǎo)評定。即由評定者依據(jù)參照式標(biāo)準(zhǔn)量表，自己對自己的工作績效進(jìn)行評價。 三、關(guān)鍵事件法 此法需給每一待考核職工設(shè)立一本“考核日記”或“績效記錄”，由作考察并知情的行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 人隨時記載。 （ 4）對偶比較法。 （ 2）交替分級法。 （ 4）結(jié)果反饋與實(shí)施糾正。 二、績效考核的程序 行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 橫向程序。前者是考核者與被考核者直接接觸而進(jìn)行的考核；后者是考核者通過被考核者的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行的考核。 長期考核。由同級之間的同事對被考核者的工作績效進(jìn)行評價。 定量考核 對人員的工作績效進(jìn)行量的確定和鑒別，是在測量的基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)的方法，對測量的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理。是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主客觀的多種因素影響。 注重實(shí)績的原則 即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎勵時，以其工作實(shí)績?yōu)楦疽罁?jù)。 （ 4）導(dǎo)向功能。在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來，要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某現(xiàn)工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。 在我國企業(yè)中，考核是指對所屬職工在技術(shù)和業(yè)務(wù)方面進(jìn)行考查和審核。 9 型（快樂管理型）、 9。 員工與企業(yè)簽訂有勞動合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。 二、勞動合同制的優(yōu)越性 具有開放性。 氣質(zhì)測評目前主要是采取問卷測驗(yàn)法。 技能測評 技能測評是對人的技能素質(zhì)的測評。 （ 5）根據(jù)測驗(yàn)的實(shí)施對象，心理測驗(yàn)有個別心理測驗(yàn)與團(tuán)體心理測驗(yàn)兩種。這就表明心理測驗(yàn)的三方面含義：一是對行為的測量，二是對有代表性的一組行為的測量，三是一種標(biāo)準(zhǔn)化和力求客觀化的測量。因此，在甄選活動中需要對素質(zhì) 進(jìn)行測評，以了解被選對象能否勝任空缺崗位的工作。 （ 2）多重相關(guān)法。自薦一般用于大中專學(xué)校的畢業(yè)生和計(jì)件工人等人員的招募。存在的不足和問題是：（ 1）獵頭公司所收費(fèi)用相當(dāng)昂貴；（ 2）有些獵頭公司開展完整的搜尋工作的能力有限；（ 3）有些獵頭公司的工作人員能力有限。 執(zhí)行晉升規(guī)劃。 四、組織外部人力資源供給預(yù)測 組織外部人力資源供給是指企業(yè)從勞動力 市場上獲得必要的人員以補(bǔ)充或擴(kuò)充企業(yè)的員工隊(duì)伍。 人力資源規(guī)劃對滿足組織成員的需求和調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用。 崗位分類是實(shí)現(xiàn)對工作人員有效管理的保障。 （ 2）崗位分類是實(shí)現(xiàn)同工同酬，建立公平、合理的工資制度的基礎(chǔ)和依據(jù)，有助于調(diào)動工作人員的工作積極性。凡差別大的崗系，其劃分的崗級就多；反之，就少。 （二）區(qū)分崗級、崗等 區(qū)分崗級。 （ 2）演繹法。 五、崗位的橫向分類 在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上就可以進(jìn)行崗位分析。亦稱填表法。他對科學(xué)管理論述的主要內(nèi)容可以概括為“ 三定”：一定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法；二定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間；三定每天的工作量。 第三，崗位的數(shù)量是有限的。 （ 2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求關(guān)系才能適應(yīng)；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的 質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。一個國家人力資源的總供給量，受到人口增長速度、人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個國家人力資源需求總量受到國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動者素質(zhì)等等因素的影響。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé)權(quán)相應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。 （ 4）氣質(zhì)互補(bǔ)。 勞動者勞動能力的提高主要靠兩方面投資：營養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投 資。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。 3．增值性。 另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來可使用的人力資源，它是由未成年人口組成。人力資源的存量 =勞動人口數(shù)人均勞動能力水平。 （ 2）人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，這種能力存在于勞動者身上。 （ 2）未 成年人口，即未達(dá)到 16 歲的人口。 2．再生性。一般來說，人在 16 歲之前，是其勞動力形成的過程，還不是現(xiàn)實(shí)的勞動能力； 16 歲之后才能形成現(xiàn)實(shí)的勞動能力并一直保持到 60 歲左右； 60 之后，人的勞動能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其勞動能力也跟住消亡。 （ 4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。 個體與個 體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面： （ 1）特殊能力互補(bǔ)。 在人力資源管理中，能級層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。這種不適應(yīng) — 適應(yīng) — 再不適應(yīng) — 再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過程。 再次，從微觀上看人力資源的供求關(guān)系。也就是說，先有崗位，后有 相應(yīng)的工作人員。 崗位分析、崗位評價和崗位分類等項(xiàng)活動統(tǒng)稱為崗位研究，它在歐美工商企業(yè)中被稱為工作分析、工作評價與工作分級（歸級），在國家行政機(jī)關(guān)中被稱為職位分類。 1987 年我們黨的十三大宣布在我國要建立和推行國家公務(wù)員制度。就是通過調(diào)查人員在工作現(xiàn)場對有關(guān)崗位的工作情況進(jìn)行實(shí)際觀察來獲取所需的 資料。若干工作 性質(zhì)大致接近的崗群，又可以劃歸為一個崗類。 設(shè)計(jì)崗位評價指標(biāo)體系 設(shè)計(jì)崗位評價指標(biāo)體系就是設(shè)計(jì)評價要素，要力爭準(zhǔn)確。 可見，崗級是指在同一崗系內(nèi)，工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的崗位群。 行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 四、編寫崗位規(guī)范 崗位規(guī)范即崗位說明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上 對每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件。 （ 7）崗位分類有利于加強(qiáng)人力資源管理的法制建設(shè)。 行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) （ 3）人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到長期的利益?；舅枷胧牵赫页鲞^去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。 二、人員招募的方法 （一）內(nèi)部招聘方法 查閱人事檔案資料。但是在實(shí)踐上，由就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的應(yīng)征者往往不符合工作崗位的資格要求，繼而造成高流動率或效率低下等現(xiàn)象。（ 2）吸引。 （ 2）可以形成人員隊(duì)伍的合理結(jié)構(gòu)，從而實(shí)現(xiàn)共事人的密切配合； （ 3）可以保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，從而使此后的一系列人力資源管理活動順利進(jìn)行。心理素質(zhì)是指人借助于自己的感覺器官、運(yùn)動器官和神經(jīng)系統(tǒng)等在社會實(shí)踐中形成的心理特點(diǎn)。 二、心理測驗(yàn)的種類 心理測驗(yàn)的含義 心理測驗(yàn)、面試與評價中心是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的三種方法。 （ 3）根據(jù)測驗(yàn)的材料特點(diǎn)，心理測驗(yàn)劃分為文字性測驗(yàn)與非文字性測驗(yàn)。 組織試卷的關(guān)鍵是試題編排。 品德測評 采用問卷測驗(yàn)形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。此外，當(dāng)事人還可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。 第五章 員工培訓(xùn) 第一節(jié) 人員培訓(xùn)的意義 1．人員培訓(xùn)的含義：人員培訓(xùn)指組織根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展及實(shí)際工作的需要，依據(jù)國家法律、法規(guī)和規(guī)定，采取多種多樣的形式對工作人員進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織、多層次、多渠道的培養(yǎng)、教育和訓(xùn)練的活動 2．人員培訓(xùn)與其他常規(guī)教育特別是學(xué)校教育的區(qū)別：從性質(zhì)上講，是一種繼續(xù)教育，是常規(guī)學(xué)校教育的延伸和發(fā)展；從內(nèi)容上講，是對受訓(xùn)人員的專門知識和特殊技能進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)；從形式上講，表現(xiàn)為靈活多樣，不象學(xué)校 教育那樣整齊劃一 3． 人員培訓(xùn)的意義： ①人員培訓(xùn)是提高勞動者素質(zhì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要保證 ②人員培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才資源的重要渠道 ③人員培訓(xùn)是發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)戰(zhàn)略措施 ④人員培訓(xùn)是調(diào)動職員工作積極性，實(shí)現(xiàn)人事合諧的重要手段 ⑤人員培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿 行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 第二節(jié) 人員培訓(xùn)的原則和形式 1．人員培訓(xùn)的原則：理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵、加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)教育原則 2．人員培訓(xùn)形式的按不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為不同類型： 從培訓(xùn)與工作的關(guān)系劃分：在職培訓(xùn)（不脫產(chǎn)）、非在職培訓(xùn)（脫產(chǎn)）和崗前培訓(xùn) 從培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校教育、各類短期培訓(xùn)班、社會辦學(xué) 從培訓(xùn)的目的來劃分：學(xué)歷培訓(xùn)、文化補(bǔ)習(xí)、自我修養(yǎng) 從培訓(xùn)的層次劃分：高級、中級和初級培訓(xùn) 第三節(jié) 人員培訓(xùn)管理 1． 人員培訓(xùn)應(yīng)視為系統(tǒng)工程： P170 2． 企業(yè)人員培訓(xùn)管理的五個過程：培訓(xùn)需要的確定、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施、總結(jié)評估 3．培訓(xùn)需要的確定應(yīng)通過三個方面的分析：一是組織分析（要有預(yù) 見性、預(yù)測要有根據(jù)、需要調(diào)查）；二是工作分析（要了解工作崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)）；三是個人分析 4． 培訓(xùn)目標(biāo)的三種類型：技能培訓(xùn)、知識傳授、態(tài)度的轉(zhuǎn)變 第四節(jié) 人員培訓(xùn)的方法 1．人員培訓(xùn)的一般方法：自學(xué)法、講授教學(xué)法、專題研究法、討論教學(xué)法、案例教學(xué)法和模擬教學(xué)法 2．人員培訓(xùn)的一般方法中應(yīng)注意的問題： P175 3．人員培訓(xùn)的一般方法： P175 4．常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（ TA 法）、（布萊克和莫頓的）管理網(wǎng)絡(luò)法（ MG 法）及潛能開發(fā)法 5． TA 訓(xùn)練法的目的、內(nèi)容和主要方式以及基本特點(diǎn)： 目的：通過學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系 內(nèi)容與方式：在與人接觸中影響他人；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想 基本特點(diǎn)：培訓(xùn)對象廣泛、原則上沒有特別的人數(shù)限制、充分保證學(xué)員交流的自主性、需要專家或顧問指導(dǎo) 6． MG 法管理者的兩種行為模式（二維坐標(biāo)圖）：關(guān)心員工和關(guān)心業(yè)績 7． MG 法的五種典型類型： 1。在西方國家，考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。國家各級政府機(jī)關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu) 勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。績效考核獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整工作人員的行為，激發(fā)其積極性，促行業(yè)相關(guān)資料專區(qū) 使組織成員更加積極主動去完成組織目標(biāo)。 三、績效考核的原則 客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則 客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價客觀、自我評價客觀?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。即職工的績效也是會變化的，管理者切不可以僵化的觀點(diǎn)看待下級的績效。依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，由被考核者對自己進(jìn)行評價。 定期考核。 口頭考核與書面考核。 相對標(biāo)準(zhǔn)考核。即對職工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。 第三節(jié) 績效考核方法的選擇 一、分級法 含義：分級法又可稱為排序法，即按被考核職工每人 績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。然后就 每一維度的每一等級，先選出一名適當(dāng)?shù)穆毠ぷ鳛榉独? 二、量表考核法 這種方法廣泛應(yīng)用于機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位等人事考核 管理。它采用問卷調(diào)查的方式，從領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)情景、被領(lǐng)導(dǎo)者等多方面對領(lǐng)導(dǎo)行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處工作情景狀況進(jìn)行評價。 （ 3）下級評定。要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。員工考核到優(yōu)等的人數(shù)，視群體的整體工作績效而定。 ②特點(diǎn)：以勞動質(zhì) 量來區(qū)分勞動差別，進(jìn)而以此規(guī)定工資差別