人力資源管理資料160中英合作商務(wù)管理專業(yè)160160自學(xué)考試復(fù)習(xí)資料(編輯修改稿)
2025-02-26 09:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 來取得最優(yōu)的結(jié)果。四個要素：確定績效期望、支持績效完成、檢查和評價、績效標(biāo)準(zhǔn)修正。 4 缺勤控制的措施有哪些？例舉一套缺勤管理模型（ ALIEDIM 模型） 措施：一是使用指標(biāo)來指導(dǎo)，確立要進(jìn)一步調(diào)查的事件，當(dāng)缺勤超過一定水平的時候，采取相應(yīng)的乘法措施；二是對缺勤一段時期后回來上班的員工，進(jìn)行工作訪談，了解缺勤原因，幫助員工克服困難，從而達(dá)到減少克服缺勤的目的。 4 什么是學(xué)習(xí)型組織？其基本構(gòu)成要素是什么 ？ 學(xué)習(xí)型組織是指一個能夠不斷增強其 創(chuàng)造性能力的組織，或者說是一個擁有知識并能對其進(jìn)行管理和運用的組織，即能夠“學(xué)習(xí)”知識的組織。 構(gòu)成要素：員工能不斷總結(jié)自己的經(jīng)驗、員工能不斷地創(chuàng)造知識、知識在組織內(nèi)部得以分享、組織中的學(xué)習(xí)和組織目標(biāo)息息相關(guān)。 4 科爾伯、哈尼與芝福將學(xué)習(xí)風(fēng)格分為那四種類型 ？ 具體經(jīng)歷傾向性、反思觀察傾向性、概念抽象化傾向性、積極試驗化傾向性。 學(xué)習(xí)型組織的主要特點是什么 ？ (1)為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會； (2)對組織結(jié)構(gòu)與文化進(jìn)行再設(shè)計； (3)重視管理人員的開發(fā)；(4)容忍出現(xiàn)差錯； (5)系統(tǒng)化實施； (6)鼓勵公開對話，建立起相互之間的買賣關(guān)系； (7)戰(zhàn)略性的學(xué)習(xí)方法。 4 簡述恩杰斯托洛姆的學(xué)習(xí)周期概念 —— “合成學(xué)習(xí)”的六個步驟 (1)動機 (2)確定方向 (3)內(nèi)部化 (4)外部化 (5)批判 (6)控制 4 教育和培訓(xùn)的主要區(qū)別是什么 ？ (1)教育更抽象化，培訓(xùn)則更具體； (2)教育比培訓(xùn)更加耗時； (3)培訓(xùn)比教育更機械一些，與激勵、反饋等行為息息相關(guān)； (4)培訓(xùn)與工作所緊密相連，而教育一般是脫產(chǎn)的。 4 假設(shè)你是一個人力資源主管，你公司老板不愿對員工培訓(xùn)作太多投入，請試著說服他 。 (1)培訓(xùn)能幫助新員工能更快地了解工作； (2)受過培訓(xùn)的員工不大可能犯一些成本高昂的錯誤，也不太會在工作中出事故； (3)一個組織如果有了培訓(xùn)員工的聲譽，就能夠更容易招募到高質(zhì)量的職工； (4)受過培訓(xùn)的員工更加靈活，能勝任各種各樣的工種； (5)受過培訓(xùn)的員工對組織更加忠誠，不大可能另謀高就； (6)培訓(xùn)有利于員工更加關(guān)注如何生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和提供優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)。 4 英國學(xué)者的瑞德和包靈頓使用了“培訓(xùn)流程”這一術(shù)語來描述培訓(xùn)過程管理。問：他的48 個階段是什么 ？ (1)識別培訓(xùn)需求 (2)確定學(xué)習(xí)目標(biāo) (3)確立學(xué)習(xí)戰(zhàn)略 (4)設(shè)計與規(guī)劃培訓(xùn) (5)進(jìn)行培訓(xùn) (6)培訓(xùn)結(jié)果評估 4 為什么要進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估（培訓(xùn)效果評估的意義） ？ (1) 培訓(xùn)評估能夠給培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員提供反饋信息 ,了解課程設(shè)計的好壞以及課程的相關(guān)性 ,還能知道員工學(xué)習(xí)目標(biāo)的完成情況； (2) 培訓(xùn)評估可以幫助企業(yè)了解其他人力資源發(fā)展活動； (3) 培訓(xùn)評估能有利于進(jìn)行有價值的研究； (4) 培訓(xùn)評估可以作為一種組織干預(yù)的形式，對當(dāng)前的培訓(xùn)措施、標(biāo)準(zhǔn)與政策進(jìn)行二次評價； (5) 評估是組織管理 的一部分。 50、 你認(rèn)為應(yīng)該如何評估培訓(xùn)的需求 ？ (1) 第一是組織層面上的培訓(xùn)需求識別?？梢杂镁欧N信息資源來分析：組織目標(biāo)和企業(yè)計劃；人力資源現(xiàn)狀及其未來規(guī)劃；員工的統(tǒng)計資料；離職訪談；向高級管理人員咨詢；有關(guān)生產(chǎn)率、質(zhì)量和業(yè)績水平的數(shù)據(jù)；部門設(shè)置的變革；管理要求；財務(wù)計劃方面的情況。 (2) 第二個層面是工作分析。 (3) 第三個層面是個人層面分析。 5 為培訓(xùn)項目設(shè)定一個目標(biāo)，如果評估工作作為培訓(xùn)與開發(fā)的組成部分評估者和被評估者之間必須滿足哪四個條件 ？ (1)對討論的目的和作用達(dá)成共識 ，都為共同的目標(biāo)而努力； (2)相互學(xué)習(xí)，相互理解，愿意彼此取長補短； (3)盡量避免對被評價者進(jìn)行指責(zé)和評判，要預(yù)先做好準(zhǔn)備工作； (4)對學(xué)習(xí)需求有準(zhǔn)確診斷，可達(dá)成共識的行動、監(jiān)督和審核計劃。 5 簡述哈尼森的員工開發(fā)需求與規(guī)劃方法中企業(yè)戰(zhàn)略法的步驟 。 (1)識別主需求； (2)就備選方案達(dá)成共識； (3)挑選培訓(xùn)項目； (4)制定培訓(xùn)計劃； (5)對學(xué)習(xí)內(nèi)容安排優(yōu)先次序； (6)啟用預(yù)算限制； (7)就培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行交流； (8)監(jiān)視、評估培訓(xùn)的實施。 5 培訓(xùn)效果的培訓(xùn)工作可以分為哪幾個層次 ？ (1)感受層面 的評估； (2)直接層面的評價； (3)中間層面的評價； (4)終極層面的評估。 5 你認(rèn)為繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)有什么好處
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