醫(yī)院績效管理制度(確認(rèn))(編輯修改稿)
2025-02-26 08:40 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 門考評的內(nèi)容為 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo) ，這些指標(biāo) 在各部門的績效計劃制定時確定。 部門績效考評系數(shù)為： 部門 績效考評系數(shù) =部門 考評分?jǐn)?shù) /100 第二十一條 月度 各 部門 的 考評由各部門于次月的 6 日 下班 前將上一月度 本部門 考評數(shù) 據(jù)交到 績效考核辦 匯總， 績效考核辦 參照監(jiān)管部門考評意見進(jìn)行修正，提交 醫(yī)院 考評小組進(jìn)行評分。 考評結(jié)果由 績效考核辦 在 10 日前（遇周末應(yīng)提前） 反饋到 各部門 。 第二十二條 部門 年度績效考評由 績效考核辦 每年 1 月份根據(jù)上年度《部門年度績效考評表》 ，匯總部門的 績效目標(biāo) 完成情況 ， 上報 醫(yī)院 考評小組。各部門 負(fù)責(zé)人 就上年度本部門經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況向 醫(yī)院 考評小組進(jìn)醫(yī)院 績效管理制度 10 行述職，由 醫(yī)院 考評小組對各部門上年度工作進(jìn)行打分。 第二十三條 部門的年 度綜合 分是匯總各部門月 度 績效考評分及年度 績效 考評 得分 后，加權(quán)后得出，具體公式如下： 部門年度 綜合 分 =12 個月平均分 70%+部門年度 考評 得分 30%（本公式可以根據(jù)實際 進(jìn)行 調(diào)整） 醫(yī)院 考評小組對部門考評結(jié)果確定后， 績效考核辦 對照下 表核定考評等級和考評系數(shù) ： 考評等級 A B 考評分?jǐn)?shù) 100及以上 99 98 97 96 95 94 93 92 91 90 考評系數(shù) 考評等級 C D 考評分?jǐn)?shù) 89 88 87 86 85 84 83 82 81 80 考評系數(shù) 考評等級 E 考評分?jǐn)?shù) 79 78 77 76 75 74 73 72 71 70及以下 考評系數(shù) 第 二 節(jié) 個人績效考評 第二十四條 考評工作按管理層次的不同，由直接領(lǐng)導(dǎo) 對 下屬 員工 業(yè)績進(jìn)行自上而下的逐級考評評價。其中， 醫(yī)院 領(lǐng)導(dǎo)：院長 的績效工資系數(shù)采用醫(yī)院 績效考評 系數(shù) ，副書記 、 副院長 的績效工資系數(shù)采用 醫(yī)院 績效考評系數(shù)與分管部門績效 考評系數(shù)的加權(quán)平均 ；部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績直接與 所主管 部門的 績效對應(yīng)，部門績效的分?jǐn)?shù)便是其業(yè)績考評評分 。 第二十五條 考評周期與考評內(nèi)容 個人績效考評分 月度 考評與年度考評，其中 月度 考評指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)兩部分；年度考評要填寫個人總結(jié)，考評內(nèi)容包括績效醫(yī)院 績效管理制度 11 指標(biāo)與綜合考評兩部分。 第二十六條 個人績效考評 有關(guān)說明如下： 年度績效指標(biāo)考評主要參照 月度 考評的結(jié)果，為 12 個 月度 績效考評分?jǐn)?shù)的平均分。 年度綜合考評 年度綜合考評側(cè)重對 員工 能力與態(tài)度的評定，直接上級就下屬的綜合表現(xiàn)要提出建議性評價，幫助 員工 成長。 個人年度績效考評分?jǐn)?shù) 為 年度績效指標(biāo)考評與年度綜合考評分?jǐn)?shù)各乘一個系數(shù)后 相 加得到， 具體 參見 見附件 1－ 3。 第二十七條 績效 評分 醫(yī)院 各部門員工的 績效考評 由其部門主任 根據(jù)考評表進(jìn)行評分 。評分時應(yīng)公正、客觀，可以從工作計劃完成的數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶評價（包括相關(guān)部門的反映）等幾方面來確定。 被考評者的月度考評系數(shù) P 確定 公式如下： 個人月度績效考評系數(shù) P=個人月度績效考評分?jǐn)?shù) /100 個人年度 考評 結(jié)果，結(jié)合部門的 考評 成績進(jìn)行強制正態(tài)分布 （ 按人數(shù)四舍五入）。 強制分布比例參照以下規(guī)定，經(jīng) 醫(yī)院 考評小組 討論后最終確定。 其中對于人數(shù)少的 部門，可以由 醫(yī)院 考評小組參照下表強制分布比例直接規(guī)定各檔次具體人數(shù) ，原則上盡可能上靠，保證 A 檔的部門至少有 1人為 A 等 。 部門年度 考評 為 A 的部門， 參 照下表比例進(jìn)行排序： 等級 A B C D E P值 醫(yī)院 績效管理制度 12 比例 15% 30% 40% 15% 0 部門年度 考評 為 B 的部門， 參 照下表比例進(jìn)行排序： 等級 A B C D E P值 比例 10% 25% 45% 20% 0 部門年度 考評 為 C 的部門， 參 照下表比例進(jìn)行排序： 等級 A B C D E P值 比例 5% 20% 50% 20% 5% 部門年度 考評 為 D 的部門， 參照 下表比例進(jìn)行排序： 等級 A B C D E P值 比例 0 10% 50% 30% 10% 部門年度 考評 為 E 的部門， 參照 下表比例進(jìn)行排序： 等級 A B C D E P值 比例 0 5% 40% 40% 15% 第二十八條 考評 結(jié)果匯總 考評結(jié)果的匯總： 各 部門將 上一 月度 的 員工 績效考評 系數(shù) 15 日 下班前 匯總到 績效考核辦 ，由 績效考核辦 計算應(yīng)發(fā)績效工資。 績效考核辦 于 18 日下班前做出績效工資發(fā)放報表交 財務(wù)科 ， 財務(wù)科20 日前打到員工工資卡上（以上時間遇周末應(yīng)提前）。 年度 考評 結(jié)果根據(jù)實際情況確定匯總的時間。 醫(yī)院 績效管理制度 13 第二十九條 個人績效考評臺帳的管理 各部門應(yīng)建立員工績效考評臺帳，并定期上報 績效考核辦 備案，員工跨部門調(diào)動時，本人的績效考評臺帳應(yīng)隨本人移交 新的所在部門。 第六章 績效反饋與結(jié)果運用 第三十條 績效面談 月度績效考評，直接上級至少要對 D 等以下的員工進(jìn)行面談。年度績效考評，在考評結(jié)果確定前直接上級 必 須在考評 期間 與每一位被考評員工進(jìn)行績效面談。 績效面談要對照崗位說明書、績效考評表進(jìn)行?？冃嬲勔嫦蛭磥?，關(guān)注下一階段員工績效的改進(jìn)。對于優(yōu)秀員工，重點鼓勵他們維持現(xiàn)有績效；對于合格員工，重點是客觀分析，找出問題，制定新的績效改進(jìn)計劃；對于不合格員工，重點關(guān)注工作本身而不針對個人，分析問題，找出差距，重新制定績效開發(fā)計劃。 績效考核辦 對績效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面
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