【文章內(nèi)容簡介】 的培訓。 什么是案例研討法？其特點如何？ ▲ 案例研討法是一種用集體講座方式進行培訓的方法。與討論法的不同點在于：通過研討不單是為了 解決問題，而是側重培訓受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們在未來實際業(yè)務工作中思考與應用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。同時受訓人員在研討中以學到有關管理方面的新知識。 ▲ 培訓員事先對案例的準備要充分，經(jīng)過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標選用具有客觀性與實用性的資料，根據(jù)預定的主題編寫案 例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去讀案例，使他們自己如同當事人一樣去考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理種類事件。 2什么是崗位評價？崗位評價的原則是什么？ ▲ 崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結構中所占位置的技術。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對 工人的要求進行的系統(tǒng)不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 ▲ 崗位評價的原則有：（ 1）系統(tǒng)原則；（ 2）實用性原則；（ 3）標準化原則；（ 4）能級對應原則；（ 5）優(yōu)化原則。 2什么是制定薪酬策略？ 薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業(yè)人才所起作用的估計等這類核心價值觀，以及由此洐生的有關薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級間差異的大小、薪酬、獎勵與福利費用的分配比例等。 2什么是薪酬結構設計？ 薪酬結構設計是薪酬福利制度制定中重要 的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結構，是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位的相對價值及其與對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。關系和規(guī)律通常多以“薪酬結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。 2勞動合同應具備哪些內(nèi)容？ 勞動合同應當以局面形式訂立，并具備以下條款： （ 1）勞動合同期限； （ 2）工作內(nèi)容； （ 3）勞動保護和勞動條件； （ 4）勞動報酬； （ 5）勞動紀律； （ 6）勞動合同終止的條件； （ 7）違反勞動合同的責任。 勞動合同除上述 必備條款外，當事人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。 2什么是勞動合同的解除？ 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。 2什么是集體合同？ 集體合同是工會（或職工代表）代表職工與企業(yè)就勞動報酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的局面協(xié)議。進行集體協(xié)商簽訂集體合同應遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原 則。按照《勞動法》及其配套規(guī)章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應在 7日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。 2什么是勞動爭議范圍？ 勞動爭議范圍是指： （ 1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議； （ 2）因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議； （ 3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議； （ 4）國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議； （ 5）法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的 其他勞動爭議。 第三章 勞動經(jīng)濟學 勞動力要素的特點有哪些？ 勞動力要素的特點有四： （ 1）動力性，亦即主體推動性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱 豐富的實際必需品?！? （ 2）自我選擇性，即勞動要素作為主，在構成勞動力供給與否和勞動力供給的投入數(shù)量與方向上，具有自主決定權與選擇偏好。但是這種選擇取決于經(jīng)濟發(fā)展水平和教育文化水平。 （ 3）個體差異性，即不同的勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。 （ 4）非經(jīng)濟性生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟利益外，還有非經(jīng)濟方面的考慮。 如何理解勞動者與雇主的對立關系？如何理解在對立中的平等與不平等關系？ 勞動者與雇主之間的對立關系，根源在于勞動者向雇主讓渡自己勞動，雇主對勞動者發(fā)放與其勞動相應的報酬，雙方都具有自己的權利與利益。實際上，“對立”關系既有平等性，也有不平等性。 勞動者與雇主之間存在平等關系的原 因有兩點：其一是勞動者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進行經(jīng)濟計算，都要趨利避害（雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤高，勞動者想工作干得少而工資、福利高），即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受的結果，就只平等的了。 勞動者與雇主之間存在不平等性關系的原因有三點：其一是勞動者和雇主共居于同一個社會組織的高低不同層次，因為，在科層制組織中先天就有著下屬與上級之間的“服從和領導”的關系。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)甚至會通過非人道的、乃至非 法的手段進行管理，這更加劇了雙方的對立，甚至會引起急診、沖突，導致斗爭。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。就一般情況而言，勞動者是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經(jīng)就業(yè)的工處于不利的地位。但是，在勞動者具有較高的技能、經(jīng)驗因而成為稀缺性資源的情況下，勞動者可能處于有利的地位。 如何理解勞動者與雇主的共存關系？ 勞動者與雇方之間又有著共存的關系。因為，勞動關系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業(yè)就不能進行生產(chǎn)，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲 得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處于“從業(yè)――雇用”的統(tǒng)一體中，才能保證經(jīng)濟活動的運行。這種經(jīng)濟活動使雙方都得到利益，即成為社會中得到利益的共同體。缺少勞動者或雇主某一方的合作，不僅對方會受到損失，自己也無法取得利益。實際上，共存關系就是互利關系。 勞動者與雇主雙方合作，致力于提高經(jīng)濟效益，這種“共存”的局面就可以帶來“共榮”的成效，即只有在效益增長的情況下，企業(yè)才能增加利潤，勞動者才能多得工資。正因為如此，雇主就開始自學地為搞好雙方的關系、提高勞動者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。 人力資源的含義是什么 ？ 人力資源是指一定時間、地點范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動能力的總和，也被稱為“勞動力資源”或者“勞動資源”。在現(xiàn)行的國民經(jīng)濟和社會統(tǒng)計中，“人力資源”作為一種勞動力供給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量。 什么是微觀勞動力供給？ 微觀勞動力供給即發(fā)生在個人身上的勞動力供給。從經(jīng)濟學原理來看，它取決于經(jīng)濟單位（社會、地區(qū)、部門、用人單位）的工資水平。 影響宏觀勞動力供給的因素有哪些？ 影響宏觀勞動力供給的因素包括數(shù)量因素和質(zhì)量因素兩個方面。 ▲ 數(shù)量因素有： （ 1）人口因素； （ 2）勞動參與率； （ 3）勞動時間。 ▲ 質(zhì)量因素有： （ 1）遺傳、其他先天和自然生長因素； （ 2）教育因素； （ 3）人力投資數(shù)量； （ 4）人力投資的動力； （ 5）經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟體制； （ 6）社會文化與觀念因素。 什么是人力投資的動力？ 人力投資的動力，從個人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。 勞動力需求的性質(zhì)是什么？ 勞動力需求是由社會消費所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。 在勞動力供求關系中，如何理解供過于求類型？ 供過于求類型 ，即勞動力的供給數(shù)量大于社會對需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為社會的就業(yè)不足，存在著相當數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。這是對社會勞動力的閑置浪費。造成勞動力供過于求的原因，可能是由于資本缺乏、物質(zhì)資源的供給數(shù)量不足，可能是由于人口和勞動力數(shù)量過多、增長過快，可能是由于生產(chǎn)停滯或者下降，與可能是由于技術進步，集約而排斥已尼吸納了的勞動力。總之，造成勞動力供過于求現(xiàn)象的原因是復雜的，解決方法也是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失業(yè)”“停滯性失業(yè)”“潛在失