【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約 補償?shù)认嚓P(guān)事項 “ 利益獲得原則 ” 即誰技資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償 ，時間長短、能夠迅速提高受訓(xùn)茬能力的原則 ABCD （ ） 。 E 保證培訓(xùn)活動順利完成 ABCDE 三、簡答題及參考答案 。 答 ： 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容如下 ： ①培訓(xùn)項目的確定。②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。③實施過程的設(shè)計。④評估手段的選擇。 ⑤培訓(xùn)資源的籌備。⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。 。 答 ： 重點團隊分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。重點小組成員不宜太多，通常由 8~12 人組成一個小組，其中有1~2 名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。 人員選取要符合以下兩個條件 ： 一是他們的意見能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，一般是從每個部門、每個層次中選取數(shù)個代表參加。 二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題，他們一般在其崗位中有比較豐富的工作經(jīng)歷，對崗位各方面的要求、其他員工的 工作情況都比較了解。 這種需求調(diào)查方法是面談法的改進(jìn)，優(yōu)點在于不必和每個員工逐個面談，花費的時間和費用比面談法要少得多。各類培訓(xùn)對象代表會聚一堂，各抒己見，可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用，各種觀點意見在小組中經(jīng)過充分討論以后，得到的培訓(xùn)需求信息更有價值。這種需求調(diào)查方法易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓(xùn)的使命感和責(zé)任感。 步驟包括 ： ①培訓(xùn)對象分類。②安排會議時間及會議討論內(nèi)容。③培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。 。 答 ： 培訓(xùn)需求信息的收集方法有 ： ①面談法。②重點團隊分析法。③工作任務(wù)分析法。④觀 察法。⑤調(diào)查問卷法。 ? 答 ： 培訓(xùn)需求分析模型包含的內(nèi)容如下 ： （ 1） 循環(huán)評估模型。 （ 2） 全面性任務(wù)分析模型包括 ： ①計劃階段。②研究階段。③任務(wù)和技能目錄階段。④任務(wù)或技能分析階段。⑤規(guī)劃設(shè)計階段。⑥執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段。 （ 3） 績效差距分析模型包括 ： ①發(fā)現(xiàn)問題階段。②預(yù)先分析階段。③需求分析階段。 （ 4） 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。 。 答 ： 總結(jié)是對培訓(xùn)基本情況的闡述，主要包括以下內(nèi)容 ： （ 1） 簡要聲明培訓(xùn)目的。 （ 2） 簡 要介紹培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。 （ 3） 簡要介紹培訓(xùn)方法。 （ 4） 對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估。 （ 5） 結(jié)論和建議。 （ 6） 附件。 。 答 ： 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控工作的程序和方法如下 ： （ 1） 培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)方面的知識、技能和能力水平，目的是為了與培訓(xùn)后的狀況進(jìn)行比較以測定培訓(xùn)效果。 （ 2） 培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 1） 受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性。 2） 受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度。 3） 培訓(xùn)內(nèi)容。監(jiān)控的目的是及時發(fā)現(xiàn)實際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異，保證實際提供的培訓(xùn)與計劃高度一致。 4） 、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果。監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度是保證培訓(xùn)項目在時間進(jìn)度和資源投木進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致。 5） 培訓(xùn)環(huán)境。根據(jù)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換理論，規(guī)劃時一般都會使培訓(xùn)的實施環(huán)境與受訓(xùn)者的工作環(huán)境盡量相似，以保證培訓(xùn)效果得到最大的轉(zhuǎn)換。 6） 培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師。培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)教師都是培訓(xùn)的具體執(zhí)行者，培訓(xùn)最終效果的好壞與他們的工作密切相關(guān)。評估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn)，如管 理人員的工作積極性、合作精神、領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力，教師的教學(xué)經(jīng)驗、能力、方法等。評估主要是為了保證培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員有能力做好培訓(xùn)。 （ 3） 培訓(xùn)效果評估 1） 評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西。 2） 評估受訓(xùn)者的工作究竟發(fā)生了多大的改進(jìn)。 3） 評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)。 （ 4） 培訓(xùn)效率評估。效率評估除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓(xùn)部工作的一個很好的總結(jié)，有助于提高培訓(xùn)效率。 。 答 ： 分析培訓(xùn)需求時應(yīng)注意如下問題 ： （ 1） 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀，即他們在組織中的位 置，以及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn) |、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。 （ 2） 受訓(xùn)員工存在的問題。 （ 3） 受訓(xùn)員工的期望和真實想法。 （ 4） 仔細(xì)分析收集到的調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關(guān)系。 。 答 ： 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款要明確下列內(nèi)容 ： （ 1） 參加培訓(xùn)的申請人。 （ 2） 參加培訓(xùn)的項目和目的。 （ 3） 參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等。 （ 4） 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平。 （ 5） 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位。 （ 6） 參加培訓(xùn)后 如果出現(xiàn)違約的補償。 （ 7） 部門經(jīng)理人員的意見。 （ 8） 參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 四、綜合分析題及參考答案 ，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和勞動力市場形勢的變化 ，應(yīng)該實行一種新的人力資源管理方法。 公司認(rèn)為，管理人員應(yīng)該深刻認(rèn)識到政府的勞動法規(guī)會影晌員工與公司的關(guān)系，此外，管理人員還必須改進(jìn)和提高領(lǐng)導(dǎo)方式及組織動員員工的能力，更好地處理那些年輕下級們在思想態(tài)度和行為上的變化 。 公司決定為管理人員開設(shè)一門課程，從公司外邀請專業(yè)培訓(xùn)師執(zhí)教，課程歷時 8 天，在一家假日酒店 舉行，每次 15~20人參加，由公司的各個部門分別指派有關(guān)人員參加培訓(xùn)。公司相信這門課程對管理人員將大有 裨益 ，在每堂課開始的時候，參加者會按要求對一些問題進(jìn)行討論，他們可以選擇這門課程應(yīng)該以什么樣的方式進(jìn)行。 一段時間的實踐證明，參加者通常需要三四天時間才能進(jìn)入 “ 角色 ” 。此時，他們對這種無固定結(jié)構(gòu)的課程有兩種截然不同的反應(yīng)，大約有一半的人對課程抱有極大的興趣，而其他人則厭惡它，有一部分人甚至中途離開，回去上班了?？磥恚陂_課之前要確認(rèn)哪些管理人員會不喜歡這種無結(jié)構(gòu)的課堂是不可能的，非要等到若干節(jié)課后，才能確定 這一點。盡管如此，管理層與人事部門的職員仍然認(rèn)為這種課程很有價值，完全應(yīng)該繼續(xù)下去。 （ 1） 請你解釋為什么參加者會對課程有截然不同的反應(yīng) ？ （ 2） 課程不設(shè)固定的結(jié)構(gòu)模式有什么好處 ? （ 3） 你同意公司繼續(xù)采用這種無固定結(jié)構(gòu)課程的培訓(xùn)形式嗎 ? 答 ： （ 1） 主要是管理人員的來源崗位不同，業(yè)務(wù)技能不同，造成對各自需求的內(nèi)容有所不同，所以有一部分參加者對課程產(chǎn)生反感，缺乏興趣。 （ 2） 不同層次的培訓(xùn)受訓(xùn)者對要求的技能掌握是不同的，在培訓(xùn)中對課程應(yīng)根據(jù)具體的受訓(xùn)者而定出不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法。在對受訓(xùn)者培訓(xùn)時，分 不同層次的培訓(xùn)會對培訓(xùn)產(chǎn)生良好的效果。 （ 3） 對不同的企業(yè)公司來說，采用哪一種培訓(xùn)方法應(yīng)該根據(jù)受訓(xùn)者的實際技能而定。就上述案例來說，采用的方法就有一定問題，主要是受訓(xùn)者來源、層次是不同的，受訓(xùn)者所需求的技能知識也有很大區(qū)別，對同一工種、同一培訓(xùn)內(nèi)容的受訓(xùn)者，應(yīng)采用一種培訓(xùn)方式。例如，新老員工的培訓(xùn)應(yīng)分開，管理者不同的層次也應(yīng)分開培訓(xùn)。采用無固定培訓(xùn)對企業(yè)來說是比較好的培訓(xùn)方法之一。 ，于是公司聘請了一個培訓(xùn)顧問進(jìn)行咨詢。培訓(xùn)顧問為公司制定了一 項提高出納員結(jié)算技能培訓(xùn)計劃，該培訓(xùn)計劃設(shè)計良好，而且完全適合公司近 1/3需要在這方面提高技能的出納員。公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定 “ 既然我們有如此絕妙的培訓(xùn)計劃，那就讓所有的出納員都參加，這對他們沒有壞處 ” 。這樣，有經(jīng)驗的出納員和那些新來的出納員全部參加了培訓(xùn)。于是那些有 經(jīng)驗的出納員覺得他們出色的工作沒有得到注意和欣賞，覺得自己被降到了新手的地位。隨后，他們和決策人員的關(guān)系變得緊張起來，工作效率也下降了。 根據(jù)案例請回答 ： （ 1） 在進(jìn)行培訓(xùn)計劃的決策時，公司存在哪些問題 ? （ 2） 針對本案例的情況，如 何才能制定出有效的培訓(xùn)計劃 ? 答 ： （ 1） 公司存在如下問題 ： 1） 該投資公司應(yīng)了解受訓(xùn)人員的現(xiàn)狀。 2） 沒有尋找受訓(xùn)人員中存在的問題。 3） 沒有在調(diào)查中了解受訓(xùn)人員所期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。 4） 應(yīng)該在調(diào)查資料收集到以后，對其仔細(xì)分析，從中找出相關(guān)的問題。 （ 2） 應(yīng)該按以下內(nèi)容制定培訓(xùn)計劃 ： 1） 培訓(xùn)項目的確定 ①在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。 ②明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模，考慮他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識技能態(tài)度水平，進(jìn)行 后續(xù)的目標(biāo)設(shè)定和課程安排等。