【文章內(nèi)容簡介】 其計算公式是 :實際工資 =貨幣工資 247。價格指數(shù)。 27.【答案】 B(基礎(chǔ)知識 P33) 【解析】全國人民代表大會及其常務(wù) 29.【答案】 B(基礎(chǔ)知識 P50) 【解析】企業(yè)管理資源狀況分析的內(nèi) 容包括 :組織管理水平、領(lǐng)導的風格、企業(yè)文化。品牌知名度屬于無形資產(chǎn)狀況分析的內(nèi)容。 30.【答案】 C(基礎(chǔ)知識 P100) 31.【答案】 C(基礎(chǔ)知識 P168) 【解析】西方經(jīng)濟學家熊彼特在 創(chuàng)新理論 中提出，創(chuàng)新就是 建立一種新的生產(chǎn)函數(shù) ，把一種從來沒有過的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的 新組 合 引入生產(chǎn)體系，包括引進新產(chǎn)品、引用新技術(shù)、開辟新市場、控制原材料的新供應(yīng)來源和實現(xiàn)企業(yè)的新組織等 5種情況。 32.【答案】 B(教材 P2) 【解析】企業(yè)組織設(shè)計的根本目的， (1)實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各 個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理負責管轄 。(2)設(shè)立一些必要的委員會及 會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào) 。(3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。 34.【答案】 A(教材 P9) 【解析】以成果為中心設(shè)計的部門機構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。在這種結(jié)構(gòu)模式下，一個企業(yè)由 若干個自治性或模擬的自治性單位所組成，每個單位必須對自己的工作成績和成果負責，并對整個企業(yè)做出貢獻。 35.【答案】 C(教材 P13) 36.【答案】 C(教材 P33) 理。在預(yù)測學中，一般應(yīng)用以下原理 :慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。 38.【答案】 A(教材 P40) 【解析】企業(yè)人員需求預(yù) 測的方法多種多樣，可以分為定性預(yù)測和定量預(yù)測。B、 C、 D屬于定量預(yù)測， A屬于定性預(yù)測。 39.【答案】 D(教材 P4546) 【解析】定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法。 40.【答案】 C(教材 P69) 【解析】企業(yè)人力資源供大于求，會導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下 。企業(yè)人力資源供小于求，會導致企業(yè)設(shè)備閑臵，固 14 / 23 定資產(chǎn)利用率低。 41.【答案】 C(教材 P72) 42.【答案】 D(教材 P74) 【解析 】選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點有 : (1)強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來 。(2)測評標準剛性強，即測評標準應(yīng)該精確，不能使人含糊不解 。(3)測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化 。(4)測評指標具有靈活性。 43.【答案】 C(教材 P85) 【解析】美國教育學家布盧姆提出了著名的 教育認知目標分類學 ，把認知目標由低到高分為 6個層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識要求。 6個知識測評層次是 :記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合和評價。其 中，記憶是要求應(yīng)試者對知識的記憶，包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認，是認知目標的最低層次。 44.【答案】 B(教材 P91) 【解析】描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學中叫集中量數(shù)。它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，也可以用來進行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。而標準差屬于差異量數(shù)，故 B 項不正確。 45.【答案】 A(教材 P8687) 46.【答案】 D(教材 P113) 【解析】結(jié)構(gòu)化面試中的背景性問題 就是關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。 47.【答案】 D(教材 P126) 【解析】評價中心就是把受評人臵于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要 求的測量和評定的方法。評價中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導小組討論、公文筐測試、案例分析、管理游戲等。 48.【答案】 D(教材 P136137) 【解析】兩難式問題是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用 于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力。題干所述就是兩難式問題。 49.【答案】 B(教材 P139141) 50.【答案】 A(教材 P146) 【解析】企業(yè)培訓成本包括直接培訓成本和間接培訓成本。直接培訓成本是指在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和。如培訓教師的費用，學員的往來交通、食宿費用，教室設(shè)備的租借費用，教材印發(fā)購臵的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。 B、 C、 D屬于間接培訓成本。 51.【答案】 C(教材 P158) 【解析】企業(yè)培訓課程的設(shè)計要把學員作為主要的或唯 一的依據(jù)，也就是以學員的需要、興趣、能力以及過去的經(jīng)驗作為課程要素決策的基礎(chǔ)。課程內(nèi)容的選擇是課程設(shè)計的核心問題，它以 缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么為原則。 52.【答案】 C(教材 P167) 【解析】崗位指南是對最常用、最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復雜步驟的任務(wù)簡單化。崗位指南不像技術(shù)手冊那么復雜，它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點。它有時可以代替培訓或減少培訓時間，節(jié)約成本。 53.【答案】 A(教材 P171) 【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定 知識、程序和工具的理解和掌握。對于基層管理人員而言，專業(yè)技能是最重要的。 54.【答案】 B(教材 P171) 【解析】中層管理人員是指企業(yè)各級 15 / 23 職能部門管理人員，他們承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各項職能工作的具體計劃、組織領(lǐng)導和控制工作，是企業(yè)的中堅力量。 55.【答案】 B(教材 P178) 程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。它的測量方法主要有筆試法、工作抽樣法和訪談法?，F(xiàn)場觀察法很難評估培訓的認知成果。 和中間傾向。而相似偏差屬于自我中心效應(yīng)的表現(xiàn)。 61.【 答案】 C(教材 P221) 62.【答案】 D(教材 P224) 63.【答案】 B(教材 P240) 產(chǎn)出項目過多 的問題，采用的方法有 : (1)刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目 。(2)比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率 。(3)合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。 A項【解析】非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。非正式評估是建立在評估者的主觀看法之上的，可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態(tài)度下進行觀察，減少了一般評估給培訓對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上 增強了信息資料的真實性和評估結(jié)論的客觀性和有效性 。它方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源 。它不會給受訓者造成太大的壓力，可以更真實而準確地反映出培訓對象的態(tài)度變化。 56.【答案】 B(教材 P186) 57.【答案】 B(教材 P188) 【解析】認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調(diào)的基本原理、 58.【答案】 D(教材 P190) 【解析】績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動 率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。 59.【答案】 A(教材 P204) 【解析】行為性效標的側(cè)重點是考量 員工如何執(zhí)行上級命令，如何工作，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要。 60.【答案】 D(教材 P221222) 【解析】績效考評結(jié)果的分布誤差主要有寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢 【解析】績效考評標準的合理性是指考評標準水平應(yīng)當反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到，極 少數(shù)的人可能達不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。 64.【答案】 C(教材 P251) 【解析】在 KPI指標和指標值的設(shè)定上，可選擇的參考企業(yè)至少存在著 3種情況 :(1)本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè) 。 (2)居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè) 。 (3)居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。 65.【答案】 B(教材 P248) 66.【答案】 A(教材 P257) 【解析】在設(shè)計 KPI時，解決 工作的 是在解決 績效指標不夠全面 的問題時所采用的方法。 67.【答案】B(教材 P263264) 【解析】 360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。 360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。故 B項的說法不正確。 68.【答案】 D(教材 P280) 69.【答案】 A(教材 P304) 【解析】崗位評價要素應(yīng)該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應(yīng)具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與 16 / 23 崗位評價與分類 的有關(guān)人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。最后，各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。 70.【答案】 D(教材 P294) 74.【答