【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 類(lèi)，有利于從事不同工作的人員提高工作效率、產(chǎn)生工作積極性。 根據(jù)人員類(lèi)別的不同，采取相應(yīng)的 薪酬 分配方式。首先 ， 高層管理人員實(shí)行以績(jī)效為主導(dǎo) 的分配方式 ；第二， 生產(chǎn)職工實(shí)行班組計(jì)件工資制 ，按生產(chǎn)合格產(chǎn)品的件數(shù)來(lái)累記取薪 ；第三， 銷(xiāo)售人員實(shí)行基本工資加提成的工資制 ， 主要是 按月銷(xiāo)售任務(wù)的完成程度來(lái)進(jìn)行考核發(fā)放。 實(shí)施 崗位績(jī)效工資制 符合現(xiàn)代企業(yè)制度 從制度上破除了技能工資的潛能性 ,直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績(jī)效工資制雖不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn) ,但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程 ,職工只有通過(guò)考試 (考核 )達(dá)到崗位要求時(shí) ,才能競(jìng)爭(zhēng)上崗。它對(duì)崗不對(duì)人 ,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競(jìng)爭(zhēng)上崗的崗位和崗位勞 動(dòng)成果支付工資 ,兼顧效益與公平的原則 ,突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。 減少了平均分配的項(xiàng)目 ,簡(jiǎn)化了工資單元 ,優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu) ,有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。將原技能工資和各種企業(yè)津貼補(bǔ)貼工資單元并入崗位工資 ,既解決了崗位工資比重少、力度弱 ,對(duì)崗位流動(dòng)導(dǎo)向不力的矛盾 ,又解決了日益突出的崗位與技能分離的問(wèn)題 ,進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)職能 ,也加強(qiáng)了工資管理。引入市場(chǎng)機(jī)制 ,調(diào)整了工資關(guān)系 ,使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏 ,強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。 把職工工資與大草原乳業(yè)有限公司效益捆綁在一起 ,使職工 和企業(yè)形成了利益共同體。崗位工資突出一個(gè)“變”字 ,由企業(yè)支付能力和市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格兩個(gè)變量決定 。在運(yùn)行中 ,強(qiáng)調(diào)易崗易薪、崗變薪變?？?jī)效工資突出一個(gè)“掛”字 ,由企業(yè)超額利潤(rùn)提成形成 ,按職工超額勞動(dòng)進(jìn)行分配 ,與企業(yè)效益和職工業(yè)績(jī)雙掛鉤。 生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn) 、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù) 根據(jù) 8 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工 作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。實(shí)行 崗位職務(wù)聘任制。各類(lèi)人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗 ,職稱(chēng)、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。要簽定上崗合同 ,明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。堅(jiān)持崗變薪變 ,易崗易薪 ,崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整 ,在崗執(zhí)行崗位工資 ,試崗執(zhí)行試崗工資 ,下崗執(zhí)行下崗生活費(fèi)。 大草原乳業(yè)有限 公司現(xiàn)有薪酬管理制度的缺點(diǎn) 薪酬體系缺乏透明度 **大草原乳業(yè)有限公司對(duì)于薪酬透明度 沒(méi)有給與足夠的重視，使企業(yè)職工對(duì)自己企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如 ： 某一線(xiàn)員工到月底拿了 1500元 ，只知道 按單位規(guī)章或服從部門(mén)負(fù)責(zé)人的要求，等到時(shí)間就領(lǐng)這么多錢(qián) 。他根本不明白自己的工資總額是由 根據(jù)產(chǎn)品確定的衡量指標(biāo)實(shí)際的完成數(shù)根據(jù)產(chǎn)品確定的工資 計(jì)提比例 +福利 +津貼 得來(lái)的。 實(shí)施 計(jì)件工資制，生產(chǎn)車(chē)間的管理人員工資難確定 實(shí)施班組長(zhǎng) 負(fù)責(zé)的 計(jì)件工資制，車(chē)間工人的工資核算當(dāng)然不存在問(wèn)題，就是按照生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)累計(jì)就可以了。主要問(wèn)題存在于班組長(zhǎng) ，班組長(zhǎng)的工作特點(diǎn)是一方面要參與產(chǎn)品的生產(chǎn)，另一方面參與班組工人的管理和對(duì)班組安全、按量生產(chǎn)負(fù)責(zé)。 目前大草原乳業(yè)有限公司的做法是，除生產(chǎn)的產(chǎn)品按件計(jì) 算外，按照班組完成工作量定額的情況計(jì)提報(bào)酬，以操心費(fèi)的形式發(fā)放，操心費(fèi)計(jì)提額度為產(chǎn)品凈利潤(rùn)的 %。計(jì)提額度過(guò)大引起班組工人的極大不滿(mǎn)，他們 反映由于采取這樣的制度，班組長(zhǎng)有意增加他們的工作強(qiáng)度，還認(rèn)為班組長(zhǎng)的報(bào)酬所得超過(guò)了其擔(dān)負(fù)的責(zé)任。 福利單一，激勵(lì)性差 大草原乳業(yè)有限公司 現(xiàn)行的福利主要對(duì)員工的 探親路費(fèi)報(bào)銷(xiāo) /休假、 節(jié)假日加班補(bǔ)助， 社會(huì)保險(xiǎn)、住房等方面進(jìn)行補(bǔ)助補(bǔ)貼 ， 采用的福利 分配制度僅是現(xiàn)金刺激。 根據(jù)管理學(xué)馬斯洛的需求層次理論， 其實(shí)人的需要是有層次的、多樣性的。所以 , 應(yīng)當(dāng)突破傳統(tǒng)的框架 , 拓展一下 思路 , 將可能激發(fā)積極性、有利于員工 自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的措施與手段 , 均納入薪酬之內(nèi) ，畢竟人不是賺錢(qián)的機(jī)器么 。 崗位工資標(biāo) 準(zhǔn) 不合理 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，級(jí)差小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn) 。 9 大草原乳業(yè)有限 公司現(xiàn)執(zhí)行的 高層管理 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)為 1800 元 ， 止點(diǎn)為 2400 元 ， 絕對(duì)差額只有 600 元 ,崗別的差距小 ， 使責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多勞多得 ， 不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定 ， 失去了崗位工資的 真正內(nèi)涵。 銷(xiāo)售人員基本工資確定不合理 不難看出，有一定工作經(jīng)驗(yàn)的中專(zhuān)學(xué)歷的銷(xiāo)售人員基本月薪，比剛步出校門(mén)的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售人員低 300 元。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈導(dǎo)致贏利水平低下， 往往 一樁 幾萬(wàn)元的單 ， 其 利潤(rùn) 有可能 僅有 2021— 3000 元， 銷(xiāo)售人 員得到的提成當(dāng)然就更少了。而 由于 大草原公司 現(xiàn) 有等級(jí)底薪制的存在， 這類(lèi)銷(xiāo)售主力 業(yè)務(wù)量 要 比新手要大 很 多才能 填補(bǔ)這一差距，因此基本工資的確定對(duì)于銷(xiāo)售人員缺乏激勵(lì) 。 對(duì)員工的薪酬定位沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn) 在大草原乳業(yè)公司 中 , 招聘工作往往由 總經(jīng)理 親自擔(dān)當(dāng) , 因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。因?yàn)槭孪葲](méi)有對(duì)崗位的薪資定位明確 ,而總經(jīng)理 心中只有一個(gè)大概的“譜” , 從而 造成往往同一崗位因?yàn)閷?duì)面試的能力評(píng)價(jià)不同而開(kāi)出不同的價(jià)碼 , 最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較 , 就產(chǎn)生問(wèn)題 。 如： 缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 , 造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高 , 薪 酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不充分 , 員工滿(mǎn)意度不高。 4 完善 **大草原