大學生人力資源：實業(yè)股份有限公司薪酬管理現(xiàn)狀分析(編輯修改稿)
2025-02-25 23:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 主要體現(xiàn)了崗位價值。員工的薪酬主要根據(jù)其擔當?shù)穆殑眨ɑ驆徫唬┑闹匾潭?、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定，其優(yōu)勢分析如下： 有利于引入競爭機制 和 提拔人才 公司薪酬分配依托員工的崗位價值，員工要在職場中取得有利地位需要不斷學習和積累，培養(yǎng)自身的專業(yè)技能，通過各種渠道來實現(xiàn)職務的上升，更多的管理崗位和關鍵崗位需要崗位竟聘，員工脫 穎而出的前提是在各方面都要具有較高的能力。員工之間形 成了“你追我趕”的局面。對于公司員工整體素質(zhì)的提高具有重要影響。 有利于貫徹同工同酬原則 由于薪酬分配建立在崗位價值之上，這就為員工設置了較為公平的支付辦 8 法，每一個崗位的價值都容易清晰的呈現(xiàn) 給 勞資雙方。薪酬分配只要是在一個相同或相近崗位其薪酬水平 也是相同 的。更加有效的保護員工的 權 益。避免了許多勞動關系方面的糾紛，加強了員工對企業(yè)的認同感。 總體效益與 員工 的工作成績掛鉤，增強職工的積極性 中基公司 建立了能上能下的用人機制，并把每位職工 的業(yè)績考核與工資掛鉤，對 員工 按 業(yè) 績優(yōu)劣進行獎懲。此項政策的實施充分調(diào)動了全面的工作積極性，增強了 員 工 “ 多勞多得、少勞少得、不勞下崗 ” 的競爭意識。通過選拔使一批政治素質(zhì)好、業(yè)務能力強、業(yè)績突出的青年 員工 充實到中層領導干部崗位，為 公司發(fā)展注入了新鮮血液。同時，以 關鍵業(yè)務指標 考核為核心的各項規(guī)章制度陸續(xù)出臺，職工遲到早 退、消極怠工現(xiàn)象悄然絕跡 。員工的工作成績不斷提高， 為 公司實現(xiàn)目標 打好 了基礎。 簡化工資的計算及支付辦法 職務工資和崗位工資 按 某一職務或某一崗位在單位時間的工資標準 發(fā)放 。 人力資源部門和公司 管理者可以從上至下的進行工資預算，對于公司的用工成本較容易掌握。減少了工資發(fā)放部門的工作量。員工也能 清晰計算出 自己的薪酬，減小公司薪酬管理推行阻力，增強了薪酬管理的透明度。 中基公司薪酬體系劣勢分析 中基公司現(xiàn)行的薪酬體系無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 。其主要問題表現(xiàn)如下： 結構不合理 ，薪酬體系有待改進 薪酬結構 設計 注重了崗位的價值 ，使薪酬體系成為一個 分配依據(jù)較為單一 的系統(tǒng)。 對于員工的學歷差異、職業(yè)潛力及技術專利等因素沒有給予一定的權重，從而沒有綜合地考慮能為企業(yè)帶來更多績效的因素。同時 薪酬區(qū)間重疊部分較大。造成低等級薪酬區(qū)間的員工收入偏低，員工穩(wěn)定性差，而高等級薪酬區(qū)間的員工因收入較高，許多人員沉積在這一部分。這使企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)新精神。 公司的中層員工的等級級差較小導致其收入水平與 基層 員工薪酬水平相 近 沒有拉開檔次，也使得近幾年中層員工的流失 現(xiàn)象加劇 。 缺乏外部競爭力 ，薪酬管理水平有待提升 中基 公司 在設計薪酬體系時，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標準，在當時的條 9 件下，中層以上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；一般員工（沒有任何行政 職務）的薪酬收入處于中等偏下的水平。隨著市場的發(fā)展， 公司薪酬不能適應市場變化的薪酬水平。同時公司的薪酬調(diào)查工作開展不到位，使自身常常處于“后知后覺”的境地。 公司的薪酬體系 受到行業(yè)報酬率低和公司資金不良運作 導致吸引 和維系新聘員工難度 加大的后果，更為嚴重的是許多流失員工都是公司的管理者和技術人才，他們進入同行企業(yè)中成為公司競爭者。降低了公司的競爭力和企業(yè)形象導致更多 員工 的離職 。 薪酬管理水平的“短板” 致使中基公司陷入這樣的災難 循環(huán)。 目前 中基公司最大的子公司 —— 中基 番茄 公司 的薪酬水平總體上比 同類 競爭者低。 2021 年的中基番茄公司薪酬體系中，關鍵技術崗位都按照 B 檔套工資，但由于受到了工資總額的限制，一個崗位如果有一個 A 檔，必須要有一個 C檔做調(diào)節(jié)，否則就有可能突破工資總額，使得廠領導左右有為難，對于員工的吸引力不大。 表 2－ 1 中基番茄公司與屯河番茄公司工資水平比較（ 2021） 單位：萬元 公司 工廠領導 工廠中層 工廠員工 中基番茄公司 3 9 屯河番茄公司 13 3 資料來源：中基公司 人力資源部調(diào)查整理結果 由表 21 可以看出， 中基 公司 薪酬競爭力不足，人才保留難度 比較大。此外，由于 近兩 年競爭者新建工廠較多，許多競爭者因為急需開工，采取“栽大樹”的辦法，用高于公司 20%左右的薪酬待遇吸引公司各工廠的熟練操作工人，高薪酬成為誘發(fā) 公司人才 辭職的主要因素之一。 中基當前面對的薪酬難題就是合理地在控制好人工成本的基礎上提高員工的薪酬水平，這是解決員工薪酬管理的重中之重。 薪酬分配內(nèi)部公平性不足 ，導致員工流失 目前， 由于中基公司受國有企業(yè)體制影響， 以行政職務的高低為基礎的薪酬方案 任在沿用 ，沒有 脫離 原有的機關、行政事業(yè) 單位等級薪酬制度的 束縛。 其 季度獎金 也沒有 充分體現(xiàn) 員工的績效 差異 ，獎金分配仍屬干好干壞一個樣的情形。缺乏明確價值導向的薪酬體系 導致 員工削尖腦袋向高階層的職位晉升， 不斷地考 10 慮進行職位輪換， 而沒有以工作業(yè)績?yōu)橹匦摹?雖然人力資源部門經(jīng)過調(diào)研后力圖使當前的 薪酬分配體系偏向了一線員工和中層管理者，對于學歷和技能賦予較大權重，但在實際業(yè)務活動開展中許多員工表現(xiàn)突出，業(yè)績非常超前但在現(xiàn)有的薪酬體系下使得其良好績效難以在薪酬分配上給以肯定，并且員工入職后要經(jīng)歷較長的時期才可以接受公司組織的專業(yè)技能培訓，由于新員工在接受相關培 訓時要進行嚴格的手續(xù)和條件限制，導致了很多員工的職業(yè)技能上升緩慢。在薪酬分配上使許多員工收入受到影響，部分員工滿意度降低導致員工流失現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。 表 2－ 2 新疆、內(nèi)蒙古工廠人員流失情況 單位：人 地區(qū) 廠領導 中層 員工 合計 其中技術崗位 新疆工廠 3 7 59 69 45 內(nèi)蒙工廠 2 7 40 49 24 合計 5 14 99 118 69 資料來源：中基公司 人力資源部調(diào)查整理結果 中基公司薪酬體系 公平性不足 的缺憾導致 在 新疆及內(nèi)蒙古地區(qū)各工廠共計118 人辭職，其中技術人員
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