【文章內(nèi)容簡介】 據(jù)現(xiàn)場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。第一百二十四條 人力資源部將相關(guān)資料歸檔保存。. 部門交叉培訓(xùn)評估標準第一百二十五條 對培訓(xùn)實施的評估項目，主要有《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》和《培訓(xùn)評估表》兩項。1) 《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》由被培訓(xùn)者填寫，采用評分標準參見《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》。2) 《培訓(xùn)評估表》主要是對內(nèi)容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結(jié)果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。第一百二十六條 對被培訓(xùn)部門的評估，通過考試或總結(jié)形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。第一百二十七條 以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。. 通用類外部培訓(xùn)評估標準第一百二十八條 同《部門交叉培訓(xùn)評估標準》。. 專業(yè)類外部培訓(xùn)評估標準第一百二十九條 同《部門交叉培訓(xùn)評估標準》。. 短期教育評估標準第一百三十條 對短期教育實施的評估項目，主要有講解內(nèi)容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓(xùn)者及其上級訪談為主。第一百三十一條 對被培訓(xùn)者的評估項目，是培訓(xùn)結(jié)束后提交的培訓(xùn)總結(jié)，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。第一百三十二條 以上相關(guān)資料在人力資源部歸檔保存。. 長期教育評估標準第一百三十三條 同《短期教育評估標準》。第一百三十四條 對培訓(xùn)實施的評估工作，主要由被培訓(xùn)者和人力資源部實施。第一百三十五條 對被培訓(xùn)者的評估，主要由人力資源部實施。 培訓(xùn)評估程序. 新員工培訓(xùn)評估程序第一百三十六條 對培訓(xùn)實施的評估程序：1) 培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓(xùn)評估表》。2) 人力資源部負責(zé)收集、分析《培訓(xùn)評估表》，得到評估成績。第一百三十七條 對新員工的評估：1) 在培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓(xùn)內(nèi)容中一些重要的知識點。2) 人力資源部收集考試卷，對其進行評分。3) 人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。第一百三十八條 以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。. 部門內(nèi)部培訓(xùn)評估程序第一百三十九條 對培訓(xùn)實施的評估程序：1) 季度結(jié)束3日內(nèi)，各部門向人力資源部提交《培訓(xùn)報告單》。2) 人力資源部整理抽查記錄，結(jié)合《培訓(xùn)報告單》，得到評估成績。第一百四十條 以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。. 部門交叉培訓(xùn)評估程序第一百四十一條 對培訓(xùn)實施的評估程序：1) 培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織被培訓(xùn)員工填寫《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》。2) 人力資源部負責(zé)收集、分析《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》，得到員工評估成績。3) 按照《培訓(xùn)評估表》，人力資源部對培訓(xùn)實施過程打分。第一百四十二條 對被培訓(xùn)員工的評估：1) 在培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓(xùn)內(nèi)容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓(xùn)總結(jié)。2) 人力資源部收集考試卷，對其進行評分。3) 人力資源部將培訓(xùn)成績通知本人和主管上級。第一百四十三條 以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實施總結(jié)報告中向上級匯報。. 通用類外部培訓(xùn)評估程序第一百四十四條 評估程序同《部門交叉培訓(xùn)評估程序》。. 專業(yè)類外部培訓(xùn)評估程序第一百四十五條 評估程序同《部門交叉培訓(xùn)評估程序》。. 短期教育評估程序第一百四十六條 對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓(xùn)者訪談記錄和抽查結(jié)果，作為對短期教育的評估結(jié)果，保存于工作記錄中。第一百四十七條 參加培者，在培訓(xùn)結(jié)束7日內(nèi)，向人力資源部提交培訓(xùn)總結(jié)。第一百四十八條 人力資源部對培訓(xùn)總結(jié)給予評分，并將結(jié)果反饋給本人及其上級主管。第一百四十九條 評估結(jié)果歸檔保存，并于年度培訓(xùn)總結(jié)中作出匯報。. 長期教育評估程序第一百五十條 評估程序同《短期教育評估程序》。 培訓(xùn)考勤規(guī)定第一百五十一條 學(xué)員應(yīng)按時參加培訓(xùn)，如有事不能參加者，應(yīng)提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。第一百五十二條 培訓(xùn)期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。第一百五十三條 員工在職培訓(xùn)嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓(xùn)或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。 培訓(xùn)獎懲規(guī)定第一百五十四條 公司內(nèi)部培訓(xùn)師資的獎懲由公司另行規(guī)定。第一百五十五條 被培訓(xùn)者成績不合格，必須自學(xué)重修，直至成績合格。第一百五十六條 人力資源部在年末，將員工年度培訓(xùn)檔案提交有關(guān)部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。 培訓(xùn)檔案管理第一百五十七條 人力資源部負責(zé)將全體員工所有參加培訓(xùn)的名稱、表現(xiàn)及成績等內(nèi) 容，記錄匯總成員工培訓(xùn)檔案。第一百五十八條 員工培訓(xùn)檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領(lǐng)導(dǎo)查閱，對其余人員保密。 培訓(xùn)費用第一百五十九條 按照公司年度培訓(xùn)預(yù)算，不超過預(yù)算額度的費用使用由人力資源部經(jīng)理審批。第一百六十條 超出預(yù)算額度及臨時培訓(xùn)項目費用的支出，需上報總經(jīng)理審批。 相關(guān)表格與文件第一百六十一條 有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。1) 《培訓(xùn)計劃》2) 《員工培訓(xùn)檔案》3) 《員工培訓(xùn)記錄》4) 《員工培訓(xùn)小結(jié)表》 5) 《公司培訓(xùn)體系與年度培訓(xùn)流程》第七章 任職資格評審. 目的與原則第一百六十二條 崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。第一百六十三條 公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：1) 公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；2) 公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；3) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。4) 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù). 評定者與組織者第一百六十四條 任職資格評定者1) 新應(yīng)聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成；2) 基層員工由其直接業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理進行資格評定；3) 業(yè)務(wù)主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定；4) 部門經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進行評定；5) 總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。第一百六十五條 任職資格評定的組織者為公司人力資源部. 崗位任職資格評審標準. 新聘員工任職資格標準第一百六十六條 參見《招聘管理規(guī)定》第一百六十七條 參見《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》. 正式員工任職資格標準第一百六十八條 公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準. 任職資格定期評定程序. 公司員工任職資格年度評定程序第一百六十九條 人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。第一百七十條 人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；第一百七十一條 任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎(chǔ)進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；第一百七十二條 各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；第一百七十三條 評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進入復(fù)議程序；第一百七十四條 崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部；第一百七十五條 人力資源部對各部門提交的評定進行整理第一百七十六條 人力資源部將調(diào)研其間接上級、同部門員工、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門以及評定人對評定結(jié)果進行重新審核；第一百七十七條 重新審核的結(jié)果如與初次評定結(jié)果不符者交由公司考核委員會處理；第一百七十八條 整個復(fù)議過程將在2周內(nèi)結(jié)束。第一百七十九條 各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎(chǔ)上制定；第一百八十條 各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎(chǔ)上確定. 任職資格不定期評定程序. 新聘員工的資格評定程序第一百八十一條 在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應(yīng)聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。. 轉(zhuǎn)正員工的資格評定程序第一百八十二條 在試用期（公司規(guī)定為2月）結(jié)束的前1周，部門主管或經(jīng)理與申請轉(zhuǎn)正人進行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉(zhuǎn)正申請并提交轉(zhuǎn)正報告。參見員工《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。第八章 崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整 目的與范圍第一百八十三條 為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。 崗位調(diào)動程序第一百八十四條 崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。第一百八十五條 公司崗位調(diào)動程序如下：1) 調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人力資源部批準；2) 總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議；3) 人力資源部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見；4) 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部；5) 部門經(jīng)理和人力資源部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；6) 員工本人同意后，相關(guān)部門和人力資源部為其辦理相應(yīng)離職和新入職手續(xù)；7) 人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。第一百八十六條 借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整；第一百八十七條 臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應(yīng)回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。 行政級別調(diào)整程序第一百八十八條 行政級別調(diào)整包行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。第一百八十九條 公司行政級別定期調(diào)整程序如下：1) 人力資源部匯總年度考評成績；2) 人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理的勝任度進行評估；3) 人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調(diào)整溝通；6) 人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別7) 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)8) 人力資源部更新員工檔案。第一百九十條 行政級別不定期調(diào)整程序如下：1) 部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理提出調(diào)整建議；2) 人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；