【文章內(nèi)容簡介】 展、經(jīng)營 目標或經(jīng)濟規(guī)劃，在人員管理人員的選拔任用和調(diào)整、績效考核和工資福利、人員的培訓與發(fā)展等諸多方面所制定的并依此實施的全局性、長期性的思路和謀劃。簡言之，人力資源管理戰(zhàn)略是為了實現(xiàn)人力資源目標而做出的各項規(guī)劃。 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略有兩種觀點，一種是軟性的人力資源戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略認為員工是企業(yè)最寶貴的資源，應該珍惜、獎勵和發(fā)展進企業(yè)的組織文化里。即用各種手段使得員工積極性充分調(diào)動起來。如利潤分享計劃等。另一種是硬性的人力資源戰(zhàn)略，認為員工和其他資源（如廠房、機器、設備原材料）一樣，需要節(jié)約利用，因此盡量壓低工資等措施 。這種戰(zhàn)略現(xiàn)在還在被許多企業(yè)采用，特別是對低層次員工。 人力資源戰(zhàn)略的分類 人力資源戰(zhàn)略可以分成這樣幾類：一是誘引戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略主要通過豐厚的薪酬去引誘和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)員工隊伍。常用的策略包括利潤分享計劃（分紅）沃爾瑪集團，獎勵政策、附加福利（安利的出國旅游） 二是投資戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略主要是通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性，并儲備多種專業(yè)技能人才。這種戰(zhàn)略注重員工的開發(fā)培訓。如華為。 三是參與戰(zhàn)略，謀求員工有較大的決策參與機會和權力，使得員工在工作中有自主 權注意：絕大多數(shù)企業(yè)幾種戰(zhàn)略靈活采用，既提高高薪，也讓員工參與，謀求共贏。 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容 ，包括人力資源培訓和使用兩個方面。培訓目的是提高員工素質(zhì)，增長知識，提高員工技能。素質(zhì)包括敬業(yè)，團隊意識等，通過對企業(yè)文化的灌輸輸?shù)靡詫崿F(xiàn)。如海爾集團新員工培訓，員工們都會聽到幾個典型故事，砸冰箱，意味著質(zhì)量意識，背冰箱送貨表明敬業(yè)，雇傭飛機為員工看病表明企業(yè)真正將員工放在首位，還有一個剛?cè)缙髽I(yè)一年的青年工人，得病看了幾十萬由海爾集團報銷全部醫(yī)藥費。 知識指對于新生產(chǎn)線的了解等，技能表現(xiàn)為具體操作能力。這些都通 過培訓得到提高。 二是人力資源使用戰(zhàn)略，就是如何將經(jīng)過培訓的員工分派到合適崗位上。 人力資源規(guī)劃 （ human resource planning），就是一個組織科學地預測和分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求，確定人力資源發(fā)展目標以及達成目標的措施的過程。含義有三層： 11 一是要對組織所面臨的人力資源環(huán)境進行分析，必須以分析為基礎進行規(guī)劃。如分析發(fā)現(xiàn)軟件研發(fā)人員數(shù)量眾多，質(zhì)量高的很少，且都被外資企業(yè)壟斷，就要規(guī)劃在重點大學設立獎學金，或者提前錄用。 二 人力資源規(guī)劃的關鍵是確定人力資源規(guī)劃的目標和實現(xiàn)目 標的措施。如目標是每年吸引 500 名頂尖軟件研發(fā)人員，措施是進行校企聯(lián)合，提供優(yōu)惠待遇，提前錄用等 三、人力資源規(guī)劃是企業(yè)總體規(guī)劃的一部分，必須以總體規(guī)劃為目標。如企業(yè)準備轉(zhuǎn)型，就要對擬轉(zhuǎn)型后的人才進行儲備。如準備進入房地產(chǎn)，就要進行人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃的程序和過程 第一、提供人力資源的信息。主要有：人員調(diào)整的情況（進多少人，出多少人），如今年新進 800 人，出去 750 人；人員的經(jīng)驗、能力、知識和技能的要求；員工的培訓、教育狀況。這些信息一部分可以從檔案中查出，另一部分就是調(diào)查。 第二、預測人員需要 ，不同企業(yè)對人員需要不一樣，要進行預測，未來一段時間需要多少人，需要什么樣的人。如軟件開發(fā)企業(yè)，銷售企業(yè)等。 第三、調(diào)查和記錄內(nèi)部人力資源情況。包括：員工合格率，崗位空置情況，這些空置崗位應該如何補充，是從內(nèi)部還是從外部補充。 第四、確定招聘需要，是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘。內(nèi)部招聘優(yōu)點：鼓舞士氣；被招聘者易于開展工作，招聘成本低；缺陷：近親繁殖，打擊未得到提升者積極性。 外部招聘優(yōu)點：選擇面廣；增加新鮮血液，能夠有效改善組織結(jié)構，增強組織創(chuàng)新能力。缺點：打擊內(nèi)部人員積極性，不易了解正式情況，（現(xiàn)在文憑造假者很多 第五、與其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)，如財務規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等。 評估人力資源規(guī)劃的效果 。這要在人力資源規(guī)劃沒有實施之前就進行評估，這樣可避免損失。方法是集思廣益，聽取大家意見。同時執(zhí)行過程中要適時調(diào)整。規(guī)劃執(zhí)行后應該進行全面總體。 課后案例分析 課內(nèi)練習，國家發(fā)展戰(zhàn)略角度考慮 ： 如何評價大學擴招 對中國的影響？想象力培訓：一支鋼筆可以有多少種用途 ？禮儀培訓，頭頂一本書，嘴銜一只筷子站立等。 某地蘋果質(zhì)量好，有蘋果展銷會，你怎么組織？ 從禁鞭令到限鞭令的變化，談自己的看法？（從地區(qū)發(fā)展戰(zhàn)略方面考慮） 第五講 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和方法 人力資源規(guī)劃的方法 ，包括人力資源供給預測與人力資源需求預測 （一）人力資源需求預測，就是預測企業(yè)在一定時期內(nèi)的人力資源需求量以便于做出決策。需求預測方法總體上來說可以分成兩類，即定性和定量 12 定性預測方面，主要有： 1）經(jīng)驗推斷法，即根據(jù)過去的經(jīng)驗推斷人員需求量的方法。如某企業(yè)生產(chǎn)食品，如月餅為主，具有季節(jié)性，根據(jù)經(jīng)驗，每年中秋節(jié)前后各一個月人員需求量需要提高 35%，如果原來 1000 人，則需要 1350 人。 2）德爾菲法，是一種有步驟地使用專家的意見去解決問題的方法。由 美國著名的咨詢公司蘭德公司 20 世紀 40 年代首創(chuàng)。步驟，一是企業(yè)必須設定需要預測的問題，并將之細分。如明年及未來三年的銷售額，二是收集相關資料，供專家背靠背提出意見，三是對意見匯總，對各位專家宣布，四是各位專家根據(jù)匯總的意見進行再次背靠背的給出意見，經(jīng)過多次反復，最后達成一致。如銷售額開始專家意見可能有 1000 萬，也可能有 1 億元，最終可能達成一致 5000萬元。蘭德公司曾經(jīng)成功預測中國將入朝參戰(zhàn)。 課內(nèi)練習，用德爾菲法預測大學生就業(yè)后第一年的年薪。 定量方法主要有： 1）趨勢預測法，即根據(jù)過去一段時間的人力資源 需求趨勢來預測未 來人力資源需求的方法。最典型的是平均數(shù)法。如過去 5 年人員需求量分別是 850， 860， 870， 880， 890，過去 5 年平均需求 870 人，則斷定未來平均需求870 人，這種方法優(yōu)點是操作簡單，缺點是精確性差。如今年形勢不好，可能需求量大幅度減少。 2）比率分析法，是通過計算某種組織活動因素和該組織所需要的人力資源數(shù)量之間的比率來確定未來人力資源需求的數(shù)量與類型的方法。如某汽車公司每名管理人員對應管理 20 名工人，該企業(yè)增加 400 工人，則需要增加 20 管理人員。再如，高校規(guī)定師生比是 1： 15，某高校 有 15000 名名學生，則需要老師1000 人。我校大概是這種情況。如果每 100 人要一名廚師，則需要要求廚師150 人。 具體看，還可以根據(jù)設備數(shù)量定員，叫設備定員法，如一臺設備需要操作 100臺設備需要 500 人。根據(jù)崗位數(shù)量進行定員。如門衛(wèi)，一個大門需要 6人看守，共 4個大門，需要 24 人，或者一棟宿舍樓需要 2個清潔工，我校 21 棟宿舍需要 42 個清潔工。這種方法叫崗位定員法。此外，對于無法量化的采用職責定員。如教師工作，價值無法量化。 3）回歸分析法，通過繪制散點圖尋找、確定某一事物（如病人數(shù)）與另一事物（護士數(shù)）之間 的相關關系，來預測組織未來的人力資源數(shù)量的方法。如預測結(jié)果顯示某企業(yè)過去幾年人力資源需要量與年數(shù)之間關系 Y= 2X+3, 第一年5，第二年 7，則第三年為 9. 4）勞動生產(chǎn)率分析法。勞動生產(chǎn)率是勞動者在一定時間內(nèi)創(chuàng)造的勞動成果與其相適應的勞動消耗量之比。如勞動生產(chǎn)率 10 萬元 /人，如果企業(yè)業(yè)明年計劃產(chǎn)值 10 億元，則需要 1 萬人。 （二）人力資源供給預測。人力資源供給預測指企業(yè)為了實現(xiàn)其既定目標對為了一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部的各類人力資源補充來源情況的預測。人力資源供給預測可以分為外部預測與內(nèi)部預測。 （ 1）內(nèi)部預 測方法，一是管理人員接替模型。如現(xiàn)任總經(jīng)理是湯姆，總備人選有銷售副總查理和生產(chǎn)副總喬治，其中查理還需要鍛煉才能勝任總 經(jīng)理職位，而喬治已經(jīng)能夠勝任。同樣喬治和查理的可替代者也列出。這樣一層一級列下去，直到基層員工。 二是馬爾可夫分析法，基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來 13 的人事變動趨勢。如預測過去高層管理人員有 80%留任， 20%離職，高層管理者還有 10%由基層領導升上來的，則可以知道未來高層供給來源， （ 2）外部人力資源供給預測，外部人力資源供給，即人力資源招聘，需要考慮以下因素： 第一、總體經(jīng)濟 狀況。通常情況下，失業(yè)率越低，勞動力供給就越少，人員工招聘就越容易。如中國目前已經(jīng)進入勞動力短缺時代，是相對短缺，即工資不能滿足需要的短缺。 第二、勞動力市場。主要是勞動力市場的完備性以及價格決定機制。完備性包括信息披露，辦理各種手續(xù)，咨詢等方面，價格決定機制應該是市場決定，如這幾年高級技工奇缺，待遇高于博士。每位應該力求使得自己變成市場上的稀缺資源，這樣可能供不應求，導致價格上升。如持有高級口譯資格證書者機會比別人多。 第三、勞動力供給的社會趨勢。包括數(shù)量趨勢已經(jīng)人們擇業(yè)觀念，從數(shù)量上看，我國還有很長一段 時期供大于求的趨勢。每年新增就業(yè)人口 2400 萬，市場只能提高 1400 萬個崗位。從擇業(yè)觀念是看，熱門專業(yè)人才多，如前幾年興起的外語熱，貿(mào)易熱，法律熱，計算機熱等使得這些行業(yè)人才過剩。 第四、國家法律法規(guī)，如新的勞動法制定對企業(yè)人力資源供給提出挑戰(zhàn)。 第五、本組織競爭力，包括環(huán)境、工資水平、外部形象等。環(huán)境如地理位置，地處偏僻的地方難以招到人，工資水平低、外部形象不好的企業(yè)都受到影響。 人力資源供需平衡 。對于企業(yè)來說，最好保持人力資源供需平衡。如果出現(xiàn)不平衡時，應該采取措施加以解決。供不應求時，需要做到： 第一、挖掘現(xiàn)有潛力，增加負荷與設備產(chǎn)出率。如非典時，消毒劑生產(chǎn)企業(yè)所有員工投入生產(chǎn)， 24 小時生產(chǎn)，還有汶川地震時也是如此。 第二、技能培訓，使得員工能夠勝任多項工作，便于頂崗。如機修工學機械操作，裝卸工學駕駛等。 第三、業(yè)務外包，將非核心業(yè)務外包，如后勤餐飲業(yè)可以采用社會化外包，還有員工招聘，培訓等也可以外包。 第四、人員招聘，可以進行內(nèi)部晉升或招聘。根據(jù)崗位空缺需要從內(nèi)部招聘，也可以從外部招聘。許多企業(yè)是先內(nèi)部再外部。 2）供過于求時，即人員過剩時 第一、提前退休，適當提前退休年齡，提高退休待遇，這樣吸引 部分員工選擇提前退休。 第二、減少補充人員，當員工離職時，不外來補充而從內(nèi)部選拔人員。 第三、減少待遇和工作時間，將原來工作時間由 8 小時減少到 6小時，工資相應減少。這樣避免震蕩。 第四、裁員。這是最差的策略，逼不得已而采用。因為裁員會增加員工的不安全感，不利于員工凝聚力的形成。許多企業(yè)特別是日本企業(yè)很少裁員，采用終身雇傭制度，就是為了給員工安全感，提高忠誠度。 、何人現(xiàn)任和平公司人力資源部經(jīng)理助理。 11 月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在 12 月初的公司計劃會議上討論 。人力資源部經(jīng)理王盛將此任務交給了何人，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素： 公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人 850 人，文秘和行政職員 56人，工程技術人員 40 人，中層與基層管理人員 38 人，銷售人員 24 人，高層管理 14 人員 10 人。 統(tǒng)計數(shù)字表明，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的離職率高達 8%, 銷售人員離職率為 6%，文職人員離職率為 4%，工程技術人員離職率為 3%，中層與基層管理人員離職率為 3%，高層管理人員的離職率只有 1%，預計明年不會有大的改變。 按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃 ，文職人員要增加 10%，銷售人員要增加15%，工程技術人員要增加 6%，而生產(chǎn)及維修工人要增加 5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。 （ 1） 要求在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的，以及必須增補的各類人員的數(shù)目。 （ 2） 假設你是何人，將如何編制這份人力資源規(guī)劃。 ① —— 現(xiàn)有人員數(shù)量； ② —— 可能離職人員數(shù)量； ③ —— 預測期人員總需求；④ —— 必須增補人員數(shù)量。 作業(yè)： 比較人力資源、人才資源和人力資本幾個概念。 什么是人力資源管理？人力資源管理有哪些原則 ？ 什么是人力資源規(guī)劃？如何進行人力資源供給和需求預測？ 課后案例討論 課內(nèi)練習： 如何評價大學生就業(yè)形勢？ 你應該怎么面對？ 互聯(lián)網(wǎng)對人們生活方式的影響？ 你對當前大批學生為了緩解就業(yè)壓力而考研有何看法？ 素質(zhì)訓練題： 第一題：有打工子弟的學校要建操場，可沒有場地，就把塑膠跑道建在教學樓頂，此事在社會上引起廣泛討論，你怎么看。 第二題：假如你是本部門最年輕的工作人員，老同志總是說現(xiàn)在的年輕人嬌生慣養(yǎng)吃不了苦，你覺得尷尬，你怎么對待這種情況。 第三題：企業(yè)引進一條新的生產(chǎn)線，可以豐富產(chǎn)品類型，假如你是質(zhì)檢部門 人員，你會怎么做？ 第六 講 工作分析 作業(yè)： 1）人力資源需求預測和人力資源供給預測的方法各有哪些？ 2）什么是人力資源開發(fā)？人力資源開發(fā)的目標是什么？ 3）人力資源開發(fā)的途徑有哪些？ 4）分析 70 頁的案例 工作分析的概念 。 工作分析是指分析者采取科學的手段與技術，對每個同類崗位工作的結(jié)構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。 工作分析作為