【文章內(nèi)容簡介】 企業(yè)人力資源合理有效地配置。 第 5 條（各類人員工資構成）： 長春市某汽車零部件制造股份有限公司 17 （崗位績效工資）：公司各部室及一線服務人員實行崗位效益工資制，按職工個人所在崗位的崗位工資與公司效益掛鉤浮動計算收入。即以崗位技能工資為基礎，績效工資為主要內(nèi)容，年功工資、津貼、福利為補充的工資結構體系。 1）崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好差確定的工資。企業(yè)與員工所簽訂的勞動合同以崗位工資為準。 2）崗位績效工資是根據(jù)員工完成企業(yè)、公司或部門工作任務情況而取得的考核激勵工資。其目的在于發(fā)揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業(yè)管理或生產(chǎn)經(jīng)營目標，提高本企業(yè)的綜合競爭力。 3）福利分為公共福利和個人福利。公共福利即企業(yè)按照國家有關規(guī)定向員工支付的個人福利性開支；個人福利包含工齡工資、津貼及補助。 （計件工資）：車間一線員工實行 計件工資制，車間按產(chǎn)品品種計件單價，崗位績效工資 崗位技能工資 40% 績效獎金60% 津貼 /補助 其他 五險一金 效益獎金30% 考核獎金 30% 固定工資 各類人員工構成 崗位績效 提成工資 計件工資 工齡工資 長春市某汽車零部件制造股份有限公司 18 按個人完成產(chǎn)品產(chǎn)量與產(chǎn)品質量、安全等項指標掛鉤浮動計算收入（具體明細參見計件工資管理辦法）。 （固定工資）：企業(yè)臨時雇用及兼職人員依據(jù)工作量采用固定工資形式計算收入（具體明細參見《臨時人員工資標準表》）。 （提成工資）： 銷售公司業(yè)務人員的薪資由兩部分組成即固定工資和提成。 1）業(yè)務人員的固定工資與其他人員的固定工資性質和形式一致，工資由人力資源部統(tǒng)一核算，財務部發(fā)放。 2）業(yè)務人員的提成是根據(jù)其銷售額的多少而確定收入水平的一種薪資分配形式，試用期的業(yè)務人員無提成。 提成工資由銷售會計依據(jù)考核標準核算，財務部發(fā)放。 3）提成工資計算辦法由市場營銷部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第 6 條（支付）：工資支付遵循以下方法： 工資扣除第七條所列的規(guī)定扣除額后，須直接以貨幣形式支付給員工； 支付工資時，須詳列各項工資和扣除費； 工資須按月支付，每月的 XX 日支付上月工資。 第 7 條（尾數(shù)的計算）：工資計算時總額如有未達元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律四舍五入。 第 8 條（法定扣除）：下列各項規(guī)定，須從工資中直接扣除： 1. 個人收入所得稅； 2. 由員工個人負擔繳納的各項社會保險費用； 3. 法院判決、 裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； 4. 法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。 第 9 條（歸還義務）：因計算錯誤而造成工資溢領時，員工應歸還其差額；公 長春市某汽車零部件制造股份有限公司 19 司可在下次發(fā)薪時予以扣除。 第 10 條（時效）：員工對工資產(chǎn)生疑義時，可提出查詢申請，但在發(fā)薪日起15 日內(nèi)未行使此項權力時，視為棄權。 一、 崗位績效工資 （一）崗位工資 第 11 條（確定職等）：為確定員工崗位職等，公司開展崗位測評工作。崗位測評的內(nèi)容包括職責、知識、技術、體能、環(huán)境等五個方面的內(nèi)容。崗位測評工作完成后，其結果相對穩(wěn)定，公司按照其測評結果確定崗位工資的職等。 但在下列情況下公司將修訂崗位測評結果： 由于采用新技術、新設備、新工藝； 由于機構調整導致崗位責任發(fā)生變化； 由于崗位說明書重新修訂； 其他原因。 第 12 條（確定職級）：員工的職級依據(jù)員工的知識、技術水平和業(yè)績確定。 第 13 條（崗位工資的確定）：每一職等內(nèi)職級的晉升可以依據(jù)個人綜合能力評定。 （ 1） 公司依據(jù)外界工資增減幅度，及個人崗位工作內(nèi)容與工作技能不定期調整工資。 （ 2） 員工通過學習，獲得更高一級學歷，或職稱，經(jīng)人力資源部認定其所學專業(yè)為企業(yè)所需要的，可以晉升一級。 （ 3） 對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的 人員。 （ 4） 在日常工作中，革新創(chuàng)意，向企業(yè)提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。 長春市某汽車零部件制造股份有限公司 20 （ 5） 在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大經(jīng)濟損失的人員。 在（ 3）、（ 4）、（ 5）情況下，員工的晉級幅度由員工所在部門領導提出申請，公司人力資源部審核，總經(jīng)理批準后給予晉級。 （二）績效獎金 第 14 條（績效獎金的分類）：員工的績效獎金分為公司效益獎金和部門考核獎金。 第 15 條（績效獎金的依據(jù)）：依據(jù)公司整體業(yè)績完成情況確定員工公司級績效，依據(jù)部門團隊業(yè)績完成情況及員工業(yè)績考核結果確定員工績效獎金。 第 16 條（績效獎金管理 ）：績效獎金歸人力資源部管理。 第 17 條（崗位績效獎金計算辦法）： 說明：崗位工資：公司效益獎金：部門考核獎金 = 4： 3： 3 部 門 計算辦法 廠區(qū)內(nèi)各部門車間 崗位績效工資構成：崗位技能工資 A（即合同工資） + 公司效益獎金 + 考核獎金 公司效益獎金：人力資源部分配 、 個人效益獎金系數(shù) B =（ 3/4 * A） /1000 、 個人效益獎金 =B*1000* 截止上個月公司利潤完成率 、 上個月公司利潤完成率采用月度累加法計算。 1 月份按上年度利潤完成率計算。 考核獎金：部門提供個人考核得分，人力資源部 審核并落實。 、 個人考核獎金系數(shù) C =（ 3/4 * A） /1000 長春市某汽車零部件制造股份有限公司 21 、部門領導考核獎金 =考核獎金系數(shù) *1000*部門考核得分率 、部門內(nèi)員工個人考核獎金 =[個人考核系數(shù) *考核得分 /∑（個人考核系數(shù) *考核得分） ]*部門員工考核獎金總額（注：此處部門考核獎金不包含部門領導部分） 、 部門員工考核獎金總額 = 部門員工考核獎金系數(shù)總和 * 1000*部門月度考核得分率 鞏義子公司 實行項目承包制，財務部直接考核。 第 18 條（部門考核獎金二次分配管理）： 各部門主管領導設定本 部門人員考核方案，經(jīng)主管副總批準后報人力資源部存檔備查； 各部門主管領導依據(jù)設定的考核方案對本部門員工進行月度考核，并將考核得分匯總報主管副總審批后，報送人力資源管理部。 人力資源管理部依據(jù)各部門員工考核得分及部門內(nèi)考核獎金二次分配計算辦法兌現(xiàn)工資。 （三）工齡工資 第 19 條（工齡工資）： 、工齡工資：根據(jù)員工積累勞動因素（即在本企業(yè)服務年限）進行工資分配的一種工資形式，是反應員工積累勞動的報酬。目的在于穩(wěn)定員工隊伍。工作年限按員工為本企業(yè)的服務年限計算到員工離職時為止。工齡工資的發(fā)放，應對員 工當年的出勤情況和工作實績進行必要的調整。 、工齡計算的特例。本公司員工有下列情形之一者，計算其本企業(yè)工齡： 1） 在適用實習期間； 長春市某汽車零部件制造股份有限公司 22 2） 工傷治療期； 、不計算工齡的特例。本公司員工有下列情形之一者，不計算其本企業(yè)工齡： 1） 自愿辭職或離職，超過三個月再經(jīng)雇傭者； 2） 經(jīng)本公司開除解雇者； 3） 當年累計請假（除工傷假外）超過 3 個月不計算當年工齡； 、工齡工資計算：員工工齡工資 =本企業(yè)工齡 5；新入廠員工滿 12 個月后，第 13 個月開始計發(fā)工齡工資。 （四）（其他）： 第 20 條（五險一金 ）：按國家規(guī)定依法繳納的社會保險及住房公積金，每年初依據(jù)上一年度的工資額核定下一年繳費基數(shù)。 第 21 條（津貼 /補助）：包括特殊津貼，電話補助、伙食補助、加班加點工資、休息休假待遇等。 津貼：津貼是對公司特殊技術人才的價值補償，享受特殊技術津貼人員須由各部門向公司推薦，人力資源部負責審核，審核完成報總經(jīng)理辦公會討論，經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可發(fā)給特殊人才津貼。 補助：補助分為熱處理高溫補助及電話、伙食等補助。 1）熱處理高溫補助：自每年 6 月 26 日開始，至 9 月 25 日止，每人每月補助50 元； 2）伙食補助： 伙 食補助人員 補助標準 兌現(xiàn)方式 保安 10 元 /天 直接打入飯卡中 長春市某汽車零部件制造股份有限公司 23 公司員工 （不含公司提供免費午餐人員） 元 /天 在當月工資中兌現(xiàn) 3）電話補助： 職務 移動電話補助標準 總經(jīng)理 800 元 /月 營銷副總經(jīng)理 800 元 /月 生產(chǎn)采購副總經(jīng)理 500 元 /月 財務副總 300 元 /月 主管銷售、采購部長 200 元 /月 其它部長、主任 50 元 /月 采購業(yè)務員 100 元 /月 貨車司機 50 元 /月 班車司機 30 元 /月 4）加班加點工資： 第 22 條：員工 現(xiàn)執(zhí)行的崗位技能工資標準已經(jīng)包含了周六加班工資。 第 23 條：日工資等于 =崗位技能工資 /（經(jīng)營周期自然天數(shù) 經(jīng)營周期內(nèi)星期日天數(shù)）； 第 24 條：公司不提倡加班， 各部門在每日工作飽和情況下，因追加工作需要加班，且季度內(nèi)無法安排補休的，部門領導必須在加班前 2 小時（下班前 30分鐘）填寫《加班申請單》報主管副總批準，人力資源管理部備案，不履行加 長春市某汽車零部件制造股份有限公司 24 班程序的視無效加班。 5）休息休假工資：參見《考勤管理制度》 二、 計件工資 第 25 條（計件工資構成及計算辦法）： 公式：月工資收入 =合格產(chǎn)品數(shù)量 * 該品種計件分值 177。 綜合激勵項 綜合激勵項： 1）成本消耗，由財務部負責設定消耗獎罰標準（刀片、計量用具等），車間核算員負責統(tǒng)計核算，人力資源部審核。 2）質量索賠，由財務部提供不同產(chǎn)品各工序制造成本，質量保證部設定質量索賠標準，人力資源部審核備案，質量保證部及車間技術質量組負責考核，車間核算員負責統(tǒng)計核算，人力資源部審核。 3）安全罰款，員工在工作期間違反操作規(guī)范，導致設備事故的機動保障部按設備事故罰款標準執(zhí)行，車間核算員統(tǒng)計核算，人力資源部審核； 工人 違反操作規(guī)程或作業(yè)文件 造成 的工傷 事故 （經(jīng)濟損失在 2020 元以上），直接責任者按其前 12 個月月度平均工資標準的 20%罰款，部門領導按當月工資 10%罰款。 4）獎勵，各車間對一線工人可以設定評比方案（例如班組建設），報人力資源部備案，對優(yōu)秀員工依據(jù)獎勵方案給予獎勵。獎勵前提條件是不能超過本部門員工罰款額，當獎罰金額大于 500 元時報總經(jīng)理審批。 5）各部門依據(jù)公司相關制度對本部門人員設定獎罰制度。 第 26 條（計件分值管理規(guī)定）： 計件分值制定流程： 1）技術研發(fā)部在接到新產(chǎn)品名單后的 5 個工作日內(nèi)將計件工時制定出，并由領導審核后交人力資源部薪酬管理員處。 長春市某汽車零部件制造股份有限公司 25 2）薪酬管理員在接到計件工時后的 3 個 工作日內(nèi)將計件分值制定出，并交主管領導審批完成后，下發(fā)給計件分值相關的車間和財務部。 計件分值制定原則： 為了更規(guī)范和合理的制定各產(chǎn)品各工序計件分值，將公司產(chǎn)品按崗位制定分值標準。因崗位的不同，崗位的工資標準不同，計件分值也不同，具體參見《計件分值核定標準》。 車間對計件工資有異議時，提出書面申請遞交人力資源管理部，人力資源管理部組織技術研發(fā)部審查，財務部核算人工成本，報總經(jīng)理辦公會商議。計件工資總額與效益人員工資總額構成車間人工成本。 車間停電或大修期間，車間依據(jù)生產(chǎn)部