【文章內容簡介】 對手調查 競爭對手調查報告 3月底 考察代理店 代理店考察報告 3月底 24 目標分解注意事項五：目標的制定需明確如下關鍵要素 為什么 做什么 什么程度 怎樣做 何時 目的 重點課題 目標水平 措施 時間 需回答的關鍵問題 目標要素 舉例 ?提高及時交貨率 ?提高統(tǒng)配率 ?縮短生產周期 ?統(tǒng)配率 90% ?生產周期 35天 目的目標水平本期目標時間重點課題現(xiàn)狀措施目標水平?改善生產工藝 ?改善生產過程控制 ?9月底以前 ?目標水平為當期對“目的”的實現(xiàn)標準 ?對跨考評期間的改善項目，也可將“措施”在當期的完成進度作為目標水平 25 目標分解注意事項六：對每一項目標需設定明確的衡量標準 經(jīng)營業(yè)務指標 管理改進指標 衡量標準設定方法 ?過去三年的業(yè)績效果 ?同行業(yè)國際、國內公司的業(yè)績成果 ?對未來合理的預測 ?挑戰(zhàn)性與可實現(xiàn)性相結合 ?設定正向衡量標準的衡量點或指標的計算方法比較繁瑣時，可考慮從負向衡量 ?通過個別計劃，盡可能將目標分解為考核期內能完成的改善活動，從時間、質量、成本的角度制定衡量活動結果的標準 ?跨考評期的改善活動，從時間質量、成本的角度制定階段性衡量標準 26 目標分解注意事項七：指標權重設定的原則 ?經(jīng)濟業(yè)務指標對整體工作成果可衡量性強，則其權重較高、管理改善指標權重較低，反之亦然 設定原則 ?重要性、可控性、可衡量性是確定權重的主要依據(jù) ?典型通用指標權重原則上需保持統(tǒng)一 ?每一項的權重一般不要小于 5% 需關注的要點 ?越往高層經(jīng)濟業(yè)務指標權重越高，越往低層，管理改善指標權重越高 ?越往年終，經(jīng)濟業(yè)務指標權重越高 ?目標橫向分解時盡可能分解為部門或個人能獨立完成的工作，提高可控性 ?通過個別計劃盡可能將目標分解為考核期內可完成的工作，提高可衡量性 ?制定員工培養(yǎng)、費用控制等指標時，需保持部門或個人間的一致性 ?突出工作重點，每期目標設定數(shù)量最好不超過五個 27 通過上述方法，確定部門及個人績效指標并簽定績效合同 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 權重類別 部門： 發(fā)約人職位： 經(jīng)濟業(yè)務類指標： ％ 管理改進類指標： ％ 部門評議類指標： ％ 能力素質類指標： ％ 員工培養(yǎng)指指標： ％ 合同有效期： 簽署日期： 受約人簽字： 發(fā)約人簽字： 關鍵績效指標 目標水平 權重（ %） 經(jīng)濟業(yè)務指標 ?部門經(jīng)理及以上人員權重合計占 85% ?一般員工權重占 90% 管理改進指標 部門評議指標 能力素質指標 10% 人員培養(yǎng)指標 部門經(jīng)理及以上人員 5% 28 目錄 ? ***績效管理體系概述 ? 績效指標制定程序及方法 ? 目標管理卡的使用方法 ? 績效考評程序及方法 ? 目標考評卡的使用方法 29 在目標實施過程中，通過目標管理卡進行管理 目標管理卡時間[1]NO 重要度 %[3]1 、 （淺黑色）部份由責任人填入2 、 （深黑色）部份由上司填入3 、[ 1 ] 由責任人填好后交上司評議。4 、[ 2 ] 由上司填入評語。5 、[ 3 ] 在上司評議后，由責任人填入下期業(yè)務主題和目標。目的( 為什么)重點課題( 做什么)目標( 什么程度)具體措施( 怎樣做)關于目標實際達成結果[2]上司評語時間上司正確性 迅速性責任人時期( 何時)相對于目標的實際完成程度 得分重要度（ % ）所屬部門 年 季度 ( 月至 月） 實施實績評價 ※責任人記入后交上司評議實施實績自我評價備注態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 全局性 挑戰(zhàn)性 自律性 ) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設定 ※與上司討論后記入■第一頁 上司控1230 目標管理卡使用方法 1實施結果自我評價 ?目標責任人將每項目標的實際達成結果填入此欄，包括： 完成時間 實際達成的結果，例如：量化的效益指標、實現(xiàn)目標所必需的各類工作的完成數(shù)量及質量 達成結果的表述需與目標水平設定相一致 ?將實際完成結果與評價標準進行對照得出每一項的得分 ?每項得分以 100分制記分 ?目標設定時確定的每項目標的權重，如：庫存標識改善項目，重要度 8% 目標管理卡時間[1]NO 重要度 %相對于目標的實際完成程度 得分部門 責任人 年 季度 ( 月至 月） 實施實績評價 ※責任人記入后交上司評議實施實績自我評價備注31 目標管理卡使用方法 2考評評語內容 上司關于目標實際達成結果[2]上司評語時間正確性 迅速性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性 全局性 挑戰(zhàn)性 自律性 )?對照目標考評標準就每項目標從時間、質量的達成程度給予準確的評價 ?從發(fā)展的角度對目標實施過程中在方法、技能、態(tài)度等方面存在的問題提出改進建議 32 目標管理卡使用方法 3下期目標設定方法 ?上司與部下溝通后，確定并填寫下期目標及具本要求 ?根據(jù)本期目標制定措施，對跨考評階段的措施，原則上要制定能在本考核期內能完成的個別計劃，并另附紙說明 ?目標是指本考核期能達到的目標標準； ?當期內能完成的目標原則上制定量化的效果指標，如：成本降低2%等 ?跨考核期的目標，需明確在考核期內要達成的階段性目標標準，如：擬定庫存管理方案 [3]管理改善5%類別具體措施( 怎樣做)目標( 什么程度)員工培養(yǎng)時期( 何時)重要度（ % ）重點課題( 做什么)目的( 為什么) 年 季度 ( 月至 月） 下期目標設定 ※與上司討論后記入?此項目標僅適用于部門經(jīng)理及以上人員 ?由目標責任人制定考核期內所轄部門或人員的培養(yǎng)活動目標 33 目錄 ? ***績效管理體系概述 ? 績效指標制定程序及方法 ? 目標管理卡的使用方法 ? 績效考評程序 ? 目標考評卡的使用方法 34 步驟 內容 責任部門 / 人 完成時間 收集當期經(jīng)濟業(yè)務指標實際完成數(shù)據(jù) 相關職能部門 季末 收集部門評議結果 人力資源部 季末 第一步 考評數(shù)據(jù)收集 目標責任人將自我評價填入《目標管理卡》交給上司 部門經(jīng)理或副總、總監(jiān) 季末 經(jīng)濟業(yè)務指標考評 人力資源部計算 季末 部門評議 各部門考評，人力資源部匯總 季末 第二步 考評 管理改進指標、能力素質指標、人員培養(yǎng)指標考評 直接上司 季末 第三步 考評結果統(tǒng)計匯總 ? ? 將各類考評指標的考評結果統(tǒng)計匯總形成部門或個人的考評得分 ? ? 以部門考評得分 修正個人考評得分，得到個人最終考評結果 人力資源部 次季首月 5日前 一般員工考評結果確認 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理考評結果確認 分管副總或總監(jiān) 第四步 考評結果確認 副總、總監(jiān)考評結果確認 總經(jīng)理 次季首月 8日前 績效考評程序 35 考評數(shù)據(jù)收集 指標類型 可能的指標 數(shù)據(jù)收集部門 財務類指標 銷售收入、制造成本降低率、庫存成本降低率、采購成本降低率等 財務部 質量類指標 退貨率、一次交驗合格率、統(tǒng)配率等 品質保證部 進度類指標 交貨及時率、物資供應及時率等 生產一部