【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 與動(dòng)力、評(píng)估培訓(xùn)手段的可行性）第三章、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 開(kāi)發(fā)教材的方法：反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料、資料包的使用、一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材、開(kāi)發(fā)一切所能利用的信息資源、設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料。 管理人員技能組合：高層,理念技能最重要；中層,人文技能最重要；基層,專業(yè)技能最重要。 培訓(xùn)的內(nèi)容：知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開(kāi)發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧。 管理者培訓(xùn)設(shè)計(jì) 中層管理人員培訓(xùn) 目標(biāo)：提高勝任未來(lái)的知識(shí)技能、適應(yīng)不斷變化的環(huán)境、宣傳和深化企業(yè)宗旨和文化、培養(yǎng)骨干成為高層接班人。 內(nèi)容：提高業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力、對(duì)人的判斷和評(píng)價(jià)能力、與人溝通交流的能力。 管理技能開(kāi)發(fā)的模式：在職開(kāi)發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪流任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、角色扮演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)效果評(píng)估作用保證需求的科學(xué)性保證按照計(jì)劃進(jìn)行是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求確保計(jì)劃與需求的銜接培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋與調(diào)整改變是否來(lái)自培訓(xùn)本身幫助實(shí)現(xiàn)資源的合理配置找出不足,歸納教訓(xùn),為今后提供依據(jù)檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益保證效果測(cè)定的科學(xué)性有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作為管理者決策提供信息評(píng)估內(nèi)容需求整體評(píng)估培訓(xùn)參與狀況目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)估對(duì)象知識(shí)、技能和態(tài)度評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)效果效益綜合評(píng)估對(duì)象工作成效及行為評(píng)估培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估培訓(xùn)工作者績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估 作用和內(nèi)容 評(píng)估的形式：非正式和正式評(píng)估 建設(shè)性和總結(jié)性評(píng)估 評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì) 作出評(píng)估的決定制定培訓(xùn)的計(jì)劃 效果評(píng)估的步驟 收集整理分析數(shù)據(jù) 項(xiàng)目成本收益分析 撰寫評(píng)估報(bào)告二、企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估 及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確立 培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估的主要特點(diǎn)評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管 培訓(xùn)評(píng)估的方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、訪談法、觀察法、座談法、內(nèi)省法、筆試法、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法。（看書194頁(yè)至200頁(yè)） 撰寫效果評(píng)估報(bào)告 要求：受訓(xùn)者需有代表性、盡量做到實(shí)事求是、綜觀培訓(xùn)的整體效果、圓熟的方式論述消極方面,避免打擊培訓(xùn)人員積極性、一年以上需做中期報(bào)告、注意文字表達(dá)與修飾。 步驟：導(dǎo)言；概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程；闡明評(píng)估的結(jié)果；解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)；附錄（圖表、問(wèn)卷、原始資料）；報(bào)告提要。 效標(biāo),指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),包括：特征性效標(biāo)（忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧）；行為性效標(biāo)；結(jié)果性效標(biāo)。 行為導(dǎo)向型考評(píng)：主觀考評(píng)方法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法）客觀考評(píng)方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）一、績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 考評(píng)的方法 考評(píng)方法的種類 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)：目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、勞動(dòng)定額法。 綜合型考評(píng)：圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法、評(píng)價(jià)中心法。 合成考評(píng)法的特點(diǎn)：考評(píng)的對(duì)象是團(tuán)隊(duì)、重視集體凝聚力、具有雙重性（現(xiàn)實(shí)任務(wù)、潛能）、表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明、考評(píng)量表采用三個(gè)評(píng)定等級(jí)。 日清日結(jié)法：指全方位的對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制,做到”日清日畢,日清日高”。特點(diǎn) ：一個(gè)核心—市場(chǎng)不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。三個(gè)原則：（1）閉環(huán)原則（2）比較分析原則（3）不斷優(yōu)化原則?？荚u(píng)方法的種類概念優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)行為導(dǎo)向型考評(píng)結(jié)構(gòu)式敘述法主觀考評(píng)方法,它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格,由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求,以文字對(duì)員工的行為做出描述的考評(píng)方法。簡(jiǎn)便易行,特別是有被考評(píng)者參與,正確性高受考評(píng)者文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力限制,使可靠性和準(zhǔn)確性降低；主觀。強(qiáng)迫選擇法又稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法,客觀考評(píng)法,考評(píng)者必須從34個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。避免趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見(jiàn)的偏誤；是定量化考評(píng)方法對(duì)HR開(kāi)發(fā)沒(méi)用,不反饋。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)短文法亦稱書面短文法或描述法。一說(shuō),對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述,二說(shuō),寫一篇短文以描述員工績(jī)效。減少考評(píng)偏見(jiàn)、暈輪效應(yīng)、趨中、過(guò)寬費(fèi)時(shí)費(fèi)力,不能比較,適用范圍小成績(jī)記錄法被考評(píng)者寫成績(jī),上級(jí)主管驗(yàn)證,外部專家分析評(píng)價(jià)。適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家以及跟他們具有相同性質(zhì)工作的人員成本高勞動(dòng)定額法具體步驟：工作研究—時(shí)間研究（運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)、工作抽樣等工時(shí)研究方法,采用經(jīng)驗(yàn)估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù)）—試行—正式執(zhí)行（勞動(dòng)定額：工時(shí)、產(chǎn)量、綜合、單項(xiàng)、看管、服務(wù)、工作、計(jì)劃、設(shè)計(jì)、現(xiàn)行、不變定額等方法）。綜合型考評(píng)圖解式評(píng)價(jià)量表法分析崗位—選擇評(píng)價(jià)要素（個(gè)體、與工作有關(guān)的、與行為有關(guān)的）—確定考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)）—專用考評(píng)量表—打分—結(jié)果適用廣泛、簡(jiǎn)單易行易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、集中趨勢(shì)等合成考評(píng)法幾種方法的結(jié)合使用靈活不能進(jìn)行橫向比較,考水平日清日結(jié)法即OEC方法,是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法。程序：設(shè)定目標(biāo)—控制—考評(píng)與激勵(lì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)采用以下六種技術(shù)：實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告。一、績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用第四章、績(jī)效管理（一）考評(píng)方法的應(yīng)用 偏誤原因缺點(diǎn)及糾正方法分布誤差,不呈正態(tài)分布寬厚誤差（寬松誤差）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低、主管避免沖突的心態(tài)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及方法主觀、溝通過(guò)于頻繁、“護(hù)短”心理、鼓勵(lì)努力的員工、希望提高工資水平低的員工的待遇、怕過(guò)于嚴(yán)格不利于激勵(lì)員工、怕影響員工今后的提升、保護(hù)優(yōu)秀骨干缺點(diǎn)：易使低效員工產(chǎn)生僥幸心理、形成內(nèi)部保護(hù)主義、傷害優(yōu)秀員工苛嚴(yán)誤差（嚴(yán)格、偏緊誤差）、大多數(shù)不合格或勉強(qiáng)合格,評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高、懲罰不服管理的人、迫使問(wèn)題員工辭職準(zhǔn)備減員、壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例、自認(rèn)為應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)缺點(diǎn)：易使組織氛圍緊張、增加個(gè)體壓力、渙散員工士氣、斗志、降低工作滿意度集中趨勢(shì)和中間傾向（居中趨勢(shì)）標(biāo)準(zhǔn)不明確、主管的平均心理缺點(diǎn)：績(jī)效管理扭曲暈輪誤差,某一人格特征掩蔽了其他人格特征。標(biāo)準(zhǔn)不明確、詳盡、考評(píng)者未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。主要表現(xiàn)：考評(píng)者帶成見(jiàn)考評(píng)者憑最初、最近印象評(píng)定建立工作記錄制度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)、具體、明確、適當(dāng)培訓(xùn)考評(píng)者個(gè)人偏見(jiàn)考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或偏好的不同可思考,目前無(wú)好的糾正方法優(yōu)先和近因效應(yīng)欠缺有關(guān)績(jī)效的信息,以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段,以點(diǎn)代面；只見(jiàn)樹(shù)木,不見(jiàn)森林掌握全面的數(shù)據(jù)資料自我中心效應(yīng)表現(xiàn)為：對(duì)比偏差、相似偏差。標(biāo)準(zhǔn)不明確、詳盡,考評(píng)者未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定（同暈輪效應(yīng)）建立工作記錄制度、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)、具體、明確、適當(dāng)培訓(xùn)考評(píng)者（同暈輪效應(yīng)）后繼效應(yīng),上一期考評(píng)記錄對(duì)本期的影響考評(píng)者不能認(rèn)真按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不受影響的獨(dú)立評(píng)價(jià)訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)一個(gè)方面,下次再評(píng)價(jià)另一個(gè)方面。二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)內(nèi)容適用不同對(duì)象范圍組織績(jī)效考評(píng)：生產(chǎn)性組織、技術(shù)性組織、管理性組織、服務(wù)性組織等個(gè)人績(jī)效考評(píng)：按實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)（管理、生產(chǎn)）按生產(chǎn)中的地位和作用（生產(chǎn)、技術(shù)、管理、服務(wù)）不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成品質(zhì)特征型（性格特征和心理品質(zhì)等潛能）、行為過(guò)程型（如何表現(xiàn),采用什么方式）、工作結(jié)果型取得的成果。原則針對(duì)性原則：體現(xiàn)考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)；科學(xué)性原則：（以生理學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、人才學(xué)等科學(xué)原理為依據(jù)）明確性原則：指標(biāo)要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說(shuō)明。設(shè)計(jì)方法要素圖示法崗位分析——績(jī)效特征——圖表描繪——分析研究——確定考評(píng)的績(jī)效要素——要素分析圖——圖上作業(yè)——績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系問(wèn)卷調(diào)查法工作崗位說(shuō)明書——必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查——采集數(shù)據(jù)資料——列出要素和具體指標(biāo)——初步篩選——界定要素的內(nèi)涵和外延——確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、對(duì)象和范圍（具體的實(shí)施步驟和方法）——設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷——發(fā)放問(wèn)卷——回收——整理分析——結(jié)果 個(gè)案研究法通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究,來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。分為：典型人物研究、典型資料研究。面談法是通過(guò)與各類人員的訪問(wèn)和談話收集有關(guān)資料,以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。具體形式：個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ń?jīng)驗(yàn)總結(jié)法根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、本單位的具體情況,以及考評(píng)單位所積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)的要素,或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考評(píng)要素體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn),再結(jié)合本單位的情況以及考評(píng)目的來(lái)確定。頭腦風(fēng)暴法目的：尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法；原則：任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法、思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生的想法數(shù)量、鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法；優(yōu)點(diǎn)：決策更容易被接受。設(shè)計(jì)程序工作分析（崗位分析）分析工作性質(zhì)、內(nèi)容以及完成工作應(yīng)具備的條件,初步確定考評(píng)指標(biāo)。理論驗(yàn)證。進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系。進(jìn)行必要的修改和調(diào)整：考評(píng)前的修改調(diào)整、考評(píng)后的修改調(diào)整?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則定量準(zhǔn)確的原則、先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。標(biāo)準(zhǔn)的種類綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)分方法單一要素的計(jì)分方法：自然數(shù)法、系數(shù)法—函數(shù)法、常數(shù)法。都可以直接記分或間接記分,區(qū)別在于：系數(shù)法只是相對(duì)數(shù)值,還要同指派給該要素的分值相乘,才能得到絕對(duì)數(shù)值。多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法。標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)名稱量表：用沒(méi)有任何數(shù)量大小的數(shù)字表示的量表等級(jí)量表：根據(jù)事物的特性和分類原則,數(shù)字有等級(jí)或序列的特性,但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。等距量表：除了具有以上兩種量表的性質(zhì)外,要求一定數(shù)量差距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的,但沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)。比率量表：如果一項(xiàng)測(cè)量結(jié)果在比率量表上是零,那么可以說(shuō),某個(gè)食物并未具有這種被測(cè)量的屬性或特征。三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用（一）內(nèi)涵：簡(jiǎn)稱KPI,考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位,有具有舉足輕重的作用,能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo),同時(shí)代表了績(jī)效管理活動(dòng)中派生出的一種績(jī)效管理新模式。核心：從眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo),也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制,力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部成員、全面和全過(guò)程的動(dòng)態(tài)活動(dòng),不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。意義區(qū)別（二）、強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定KPI的原因完整KPI的特點(diǎn)（三）、選擇KPI指標(biāo)的原則（四）確定工作產(chǎn)出的原則激勵(lì)、牽引作用目的不同從績(jī)效管理的全過(guò)程看,不提取并設(shè)定KPI對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理,就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。（1）能集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出整體性：必須定量化、行為化、是一個(gè)體系。增值產(chǎn)出的原則在組織的價(jià)值鏈上能夠