關于個人對公司管理合理化建議(編輯修改稿)
2025-04-05 13:24 本頁面
【文章內容簡介】 果,目前大多數(shù)民營企業(yè)對員工進行績效考核僅應用在了薪酬分配這一個方面。實際上,績效管理在一定環(huán)境下,它可以轉化為一種動力,以激勵和成長為依托調動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的績效管理基于以報酬本的企業(yè)文化,通過員工參與企業(yè)管理全過程, 從而發(fā)現(xiàn)人才、合理施用人才、充實挖掘人才的潛能,實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏?！ ∮纱丝梢?，中國市場上的大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源管理的概念仍然處于模糊探索期，雖然很多企業(yè)正在加快對人力資源部門的完善腳步，但是再完善的制度也很難打破企業(yè)內部長期存在的一些原有的利益關系和裙帶關系。這就從本質上制約了人力資源管理理念的發(fā)展。我從近期參加的許多企業(yè)開展的校園招聘宣講會中發(fā)現(xiàn)，這些民營企業(yè)的人力資源部門的管理千篇一律，從制作的企業(yè)宣傳 片到宣講PPT，無非就是企業(yè)經(jīng)過不斷努力各個部門有多么完善、企業(yè)發(fā)展壯大速度有多迅猛、未來發(fā)展愿景有多宏偉、用人理念有多開明、晉升機制有多公正??試問每個企業(yè)的人力資源部門真正做到將本部門的管理與企業(yè)命運掛鉤了嗎?簡單的處理一些勞動關系、人員調動、招聘培訓等工作，這只能從表面上解決企業(yè)的問題。若想人力資源部門真正受到企業(yè)的重視，真正得到各個部門的認可，那就應該從人力資源部門自身開始整頓。有些人會不理解為什么從事人力資源相關工作沒有從事其他工作的人收入高?大部分原因就是因為企業(yè)沒有看到人力資源部門對企業(yè)的實質性作用，反過來說就是人力資源部門沒能做出實質性的成果讓上層領導和公司其他部門人員看到。當然這一點很多國有企業(yè)的人力資源部門也很難做到。這就是當今中國企業(yè)人力資源管理存在的矛盾?！ ≡S多企業(yè)都宣稱本企業(yè)對人才的重視、對人力資源部門的重視，我也知道當今大學畢業(yè)生在求職過程中注重的也就是企業(yè)會為他們提供怎樣的重視(這里的重視包括薪酬福利、發(fā)展空間等)，但是又有多少畢業(yè)生在入職很短時間選擇跳離他們曾經(jīng)眾里尋他千百度的公司?尤其是從事人力資源相關工作的畢業(yè)生，現(xiàn)在的我還沒有真正長時間接觸相關工作，可能還不能理解為什么會有那么多前輩跳槽。我想一部分原因是個人問題，還有部分原因是人力資源部門為其提供的各方面條件與他們個人當初幼稚的想法相差甚遠?！ ∫陨现皇莻€人看法，言語間有些冒犯和個人主觀請多多見諒! 個人對企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢的分析 說到個人的分析，我想即使分析出來了也只是與書本網(wǎng)絡上所寫相似，因為畢竟我現(xiàn)在從書本上學到的知識遠遠比我從實踐中所積累的經(jīng)驗多很多。那么下面就只能照本宣科了! 一、 人力資源管理理念上的變化 沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客，已經(jīng)成為了國外企業(yè)界的共識。查閱國外長期成功企業(yè)的文化體系不難發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)無論采用何種語言或是表達方式，均將員工視作企業(yè)最寶貴的財富，將以人為本奉為企業(yè)核心的管理理念?？疾爝@些企業(yè)的人力資源管理模式也不難發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)已經(jīng)拋棄了以監(jiān)督與控制為主的模式，轉向了以領導與激勵為主的模式?！ ∵@些變化歸根結底源自于人力資源管理理念的變化，即不再將員工視作逃避工作、喜歡偷懶的人，而是將其視作愿意承擔責任能夠自我指導與控制的人。人力資源管理理念的變化，實際上是對傳統(tǒng)人性假設的反思，既是行為科學進步、社會環(huán)境變遷誘致的結果，也是知識員工和客戶導向型企業(yè)大量涌現(xiàn)的 結果。毫無疑問，尊重、理解、信任和關心員工，將成為未來企業(yè)成功的重要基因?！ 《?、 人力資源管理認識上的變化 隨著知識對企業(yè)貢獻率的不斷增加，人力資源管理得到了越來越多的重視，已經(jīng)開始從維持輔助的事務性層面，上升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，戰(zhàn)略性人力資源管理在更大范圍和更大程度上從理論走向現(xiàn)實。人力資源管理正在日益成為與企業(yè)中各個層面的管理人員(包括各級直線經(jīng)理乃至CEO)都息息相關的事，而不再只是人力資源部門的事。人力資源
數(shù)學相關推薦
鄂ICP備17016276號-1