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2025-04-05 13:24本頁面
【正文】 與崗位職責是兩碼事，可不要混淆概念?！ ≡谥贫戎贫ㄇ埃绢I導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內容方面，是 要領導確定的。否則，得不到認可，就會出現執(zhí)行難的問題。制度成稿后，應由公司主管領導審核并得到認可。但這點，我公司做的不夠好。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。人力資源包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等八個板塊，缺一不可?！ ∈?、公司應重視人才開發(fā)和人才保護。我們總是在強調以人為本重視人才，但從公司近幾年的人才流失率來看，我們的管理仍停留在口號上。本來優(yōu)秀原畫每個月可以完成300秒以上，而實際只完成150秒左右，卻沒有把全部精力奉獻出來。外發(fā)不能穩(wěn)定保證公司有足夠的工作量。 個人對公司管理建議篇二 下面是自己的一些簡單的想法，可能還不夠成熟，也有些片面和主觀。國有企業(yè)內部的晉升機制可以參考政府部門的晉升機制只升不降，除非你犯了錯誤、自己沒有上進心、主動離職??但是我們不得不承認國有企業(yè)的人力資源管理越來越成熟，各個模塊的實施也是十分嚴謹，企業(yè)對人力資源部門的重視程度越來越大?！ 〗又揖臀覈駹I企業(yè)的人力資源管理談談個人看法。并且現在民營企業(yè)也已初步具備了依靠市場的自力意識和行為能力，初步具備了成為真正市場經營主體的條件?，F處于不斷壯大成長中的民營企業(yè)，一面要擴展業(yè)務另一面又要完善自身內部管理，大多數民營企業(yè)對于人力資源管理只是處于認識探索階段，例如：它們認為績效管理就是對員工完成任務、實現目標的績效進行考核,然后將考核結果與工資、獎金掛鉤,再用于激發(fā)員工工作熱情,實現企業(yè)最大利潤的這樣一種循環(huán)往復的管理過程。實際上,績效管理在一定環(huán)境下,它可以轉化為一種動力,以激勵和成長為依托調動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性?！ ∮纱丝梢?，中國市場上的大多數民營企業(yè)對人力資源管理的概念仍然處于模糊探索期，雖然很多企業(yè)正在加快對人力資源部門的完善腳步，但是再完善的制度也很難打破企業(yè)內部長期存在的一些原有的利益關系和裙帶關系。我從近期參加的許多企業(yè)開展的校園招聘宣講會中發(fā)現，這些民營企業(yè)的人力資源部門的管理千篇一律，從制作的企業(yè)宣傳 片到宣講PPT，無非就是企業(yè)經過不斷努力各個部門有多么完善、企業(yè)發(fā)展壯大速度有多迅猛、未來發(fā)展愿景有多宏偉、用人理念有多開明、晉升機制有多公正??試問每個企業(yè)的人力資源部門真正做到將本部門的管理與企業(yè)命運掛鉤了嗎?簡單的處理一些勞動關系、人員調動、招聘培訓等工作，這只能從表面上解決企業(yè)的問題。有些人會不理解為什么從事人力資源相關工作沒有從事其他工作的人收入高?大部分原因就是因為企業(yè)沒有看到人力資源部門對企業(yè)的實質性作用，反過來說就是人力資源部門沒能做出實質性的成果讓上層領導和公司其他部門人員看到。這就是當今中國企業(yè)人力資源管理存在的矛盾。我想一部分原因是個人問題，還有部分原因是人力資源部門為其提供的各方面條件與他們個人當初幼稚的想法相差甚遠。那么下面就只能照本宣科了! 一、 人力資源管理理念上的變化 沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客，已經成為了國外企業(yè)界的共識?？疾爝@些企業(yè)的人力資源管理模式也不難發(fā)現，這些企業(yè)已經拋棄了以監(jiān)督與控制為主的模式，轉向了以領導與激勵為主的模式。人力資源管理理念的變化，實際上是對傳統(tǒng)人性假設的反思，既是行為科學進步、社會環(huán)境變遷誘致的結果，也是知識員工和客戶導向型企業(yè)大量涌現的 結果?！ 《?、 人力資源管理認識上的變化 隨著知識對企業(yè)貢獻率的不斷增加，人力資源管理得到了越來越多的重視，已經開始從維持輔助的事務性層面，上升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性層面，戰(zhàn)略性人力資源管理在更大范圍和更大程度上從理論走向現實。人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再
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