關(guān)于個人對公司管理合理化建議-文庫吧資料
2025-04-05 13:24本頁面
【正文】 日益成為與企業(yè)中各個層面的管理人員(包括各級直線經(jīng)理乃至CEO)都息息相關(guān)的事，而不再只是人力資源部門的事。毫無疑問，尊重、理解、信任和關(guān)心員工，將成為未來企業(yè)成功的重要基因?！ ∵@些變化歸根結(jié)底源自于人力資源管理理念的變化，即不再將員工視作逃避工作、喜歡偷懶的人，而是將其視作愿意承擔責任能夠自我指導與控制的人。查閱國外長期成功企業(yè)的文化體系不難發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)無論采用何種語言或是表達方式，均將員工視作企業(yè)最寶貴的財富，將以人為本奉為企業(yè)核心的管理理念。 以上只是個人看法，言語間有些冒犯和個人主觀請多多見諒! 個人對企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢的分析 說到個人的分析，我想即使分析出來了也只是與書本網(wǎng)絡上所寫相似，因為畢竟我現(xiàn)在從書本上學到的知識遠遠比我從實踐中所積累的經(jīng)驗多很多?！ ≡S多企業(yè)都宣稱本企業(yè)對人才的重視、對人力資源部門的重視，我也知道當今大學畢業(yè)生在求職過程中注重的也就是企業(yè)會為他們提供怎樣的重視(這里的重視包括薪酬福利、發(fā)展空間等)，但是又有多少畢業(yè)生在入職很短時間選擇跳離他們曾經(jīng)眾里尋他千百度的公司?尤其是從事人力資源相關(guān)工作的畢業(yè)生，現(xiàn)在的我還沒有真正長時間接觸相關(guān)工作，可能還不能理解為什么會有那么多前輩跳槽。當然這一點很多國有企業(yè)的人力資源部門也很難做到。若想人力資源部門真正受到企業(yè)的重視，真正得到各個部門的認可，那就應該從人力資源部門自身開始整頓。這就從本質(zhì)上制約了人力資源管理理念的發(fā)展。有效的績效管理基于以報酬本的企業(yè)文化,通過員工參與企業(yè)管理全過程, 從而發(fā)現(xiàn)人才、合理施用人才、充實挖掘人才的潛能,實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。結(jié)果,目前大多數(shù)民營企業(yè)對員工進行績效考核僅應用在了薪酬分配這一個方面。此外，大多數(shù)初創(chuàng)期的民營企業(yè)依靠小我私家出資或志同道合的若干同仁自愿組合而成，由此決定了企業(yè)采納以個人報酬中心、以親情為主導的管理模式，創(chuàng)業(yè)者小我私家對企業(yè)管理特色的形成有深遠影響，創(chuàng)業(yè)者的小我私家魅力與感召力成為企業(yè)凝聚力的主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起著決定性的作用。首先我表示我對一些民營企業(yè)的創(chuàng)建者懷有極強的敬佩之情，因為大多數(shù)民營企業(yè)是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的軌制漏洞中成長起來的，創(chuàng)業(yè)的艱辛和風險是巨大的。 其次說說外資企業(yè)，我們都知道人力資源管理理念最初來源就是國外，因此可見國外的企業(yè)早已將人力資源部門視為企業(yè)的戰(zhàn)略部門之一，因為國外人才觀較之中國還是十分先進的，在這里我就不對外資企業(yè)的人力資源管理進行展開說明?！ ∈紫日f說國有大中企業(yè)，這些企業(yè)起步早，加之是國有，所以一般人力資源部門較為完善，但是我們都知道，在國有企業(yè)工作，晉升機會同時也比較渺茫，因為國有企業(yè)完善的人力資源管理制度為資歷深的員工提供了極大地福利，同時也制約了那些常年在基層工作的員工。 十二、建議公司在20xx年組織管理人員去大的企業(yè)進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展開拓新思路?！ ∈?、如果20xx年前期部還負責現(xiàn)在這些工作的話，我建議公司為前期部增加新人，用于單獨畫分鏡來增強前期實力。比如：優(yōu)秀的`原畫師就是我們所需要的人才，但我們卻沒有很好的保護和利用。企業(yè)的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。如果公司還維持現(xiàn)有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設(shè)的績效考評，把更多的時間放在現(xiàn)有的工作上?！ 【?、公司應認真考慮人力資源建設(shè)。制定了制度，領(lǐng)導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作?！ ≈贫纫坏┲贫ê?，全公司所有人，包括領(lǐng)導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執(zhí)行?！ ≈贫仍谥贫ㄟ^程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內(nèi)容。比如：公司原畫部可以是一個月抽擦一次，也可以是一個月兩次，但究竟幾次，得根據(jù)
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