【文章內(nèi)容簡介】 是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。,自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長獨(dú)立思考。招到了一個完全符合條件的人。結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團(tuán)隊(duì)合精神很差，沒有人愿意和他共事。研究所有心把這個人辭退，但由于他從事的是研發(fā)工作，掌握好多內(nèi)部信息，所以有些為難。請你分析一下，造成這種情況的原因是什么？ 團(tuán)隊(duì)精神和壓力承受力是設(shè)立的“門檻”中的關(guān)鍵因素，一些硬性的內(nèi)容是用人的基礎(chǔ)，但人員的選擇是為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競爭力，所以軟性的因素一定要在“門檻”中得以重點(diǎn)體現(xiàn),再舉個例子，有一個攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個冰山整個的圖形，他拍的那個冰山是透明的，他發(fā)現(xiàn)海平面上冰山露出來的那個小角特別小，但是海平面下的冰山要綿延很長。其實(shí)，公司就與此相似，海平面上的東西，就是別人能看到的東西，就是公司的主要業(yè)務(wù)產(chǎn)品、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)狀況等都是硬件，露在海平面之上。海平面下面的冰山就是公司內(nèi)部的隱蔽的交往模式，包括每個人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個人的，個性、發(fā)生沖突的處理模式，都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內(nèi)部。,自 檢,自 檢 你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？ 所以我們要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：群體團(tuán)隊(duì)合作交往模式與人溝通對壓力的承受力適應(yīng)變化能力等等,建 議 招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。,gggsddddddddd,91,人們總以為選才是人力資源部的工作，實(shí)際上它只是執(zhí)行和支持部門。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。 人力資源部的職責(zé) 主要包括： →設(shè)計申請表格 →組織面試 →實(shí)施心理測驗(yàn) →取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要 →參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定 →為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢,二、選才過程中部門的職責(zé),其他部門的職責(zé) →首先要向人力資源部提供職位要求，以確定這個職位所需的能力是什么。因?yàn)楦鞑块T最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。 →評估候選人。面試以后，對本部門職位的候選人做出評估。 →直接做出錄用決定。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。人力資源部只是一個輔助和咨詢的作用。,順序性面試 收到簡歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。 合格的面試者推薦給上一級，最后由老板柏板。這樣從低到高的面試就是順序性的面試。 優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時間。 缺點(diǎn)：職位低的人對職位的理解可能有誤差。 順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時候。,三、面試選才的方式,結(jié)構(gòu)化面試 不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。 比如應(yīng)聘銷售員職位，由人力資源部根據(jù)銷售經(jīng)理提供的能力需求先面試一遍，再把篩選出來的人交給銷售部門的經(jīng)理去面試。因?yàn)楹蜻x人將來要與其他相關(guān)的部門打交道，如市場、售前技術(shù)支持，所以要請市場部的人來看一下，再請售前支持部的人面試一下。 優(yōu)點(diǎn)：可以覆蓋不同的層面，不易有偏見。 缺點(diǎn)：容易造成拖延。 適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。,小組面試 就是一組經(jīng)理同時或輪流面試一個人，然后小組決定錄不錄用他。 優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。 缺點(diǎn)：對候選人壓力太大。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位 建 議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。,表71 面試選才方式比較,自檢 公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？ 當(dāng)然是選用小組面試的辦法，可以全面地考核候選人,本部分總結(jié) 選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競爭力，是一舉多得的辦法。本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。本講還介紹了選才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。 心得體會 ____________________________________________________________________________________ __________________________________________,面試的流程及注意事項(xiàng),第四部分,本部分的三個主要內(nèi)容 求職申請表的重要性 行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合 如何識別虛假信息,自 檢 第一次就選對人有什么好處呢？ 正如一句諺語所說，如果這個職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火雞；招進(jìn)來以后再去訓(xùn)練它爬樹，還不如直接招一只松鼠。所以選對人： ①可以提高生產(chǎn)力； ②可以減少培訓(xùn)成本； ③可以降低人員流失率； ④可以使經(jīng)理的時間更好地利用。,面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。 最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會取證。每個求職申請表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退” ，表格里一定要寫上這樣的一句話。然后底下有親筆簽字、確認(rèn)日期。,一、求職申請表的重要性,建 議 填寫證明人的姓名和對信息真實(shí)性進(jìn)行確認(rèn)的內(nèi)容，一方面是為了今后工作的方便，另一方面是為了嚇嚇膽小的人，避免作假。,表81 簡歷與申請表的比較,自 檢 請閱讀以下兩句語： 第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負(fù)責(zé)任了?！?第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續(xù)遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負(fù)責(zé)任的人?！?以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？ ____________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________,二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合,第二句。 因?yàn)檫@一句是用具體事例說明。行為是一個人曾說過或曾做過的事實(shí)，而不是他一貫怎么樣，性格怎么樣，這都不叫行為。 為什么我們一再要關(guān)注候選人的行為呢？是因?yàn)檫^去的行為能預(yù)見將來。如果這個候選人的上一家工作跟你這個行業(yè)比較相關(guān)，跟你這個職位又比較接近，那么近過他過去的行為就有可能能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去那些工作成績怎么樣，工作方式怎么樣，你就能推斷出他在你這里以后會怎么樣，所以我們才追問他過去的行為，而不問“你將要怎么樣?！?建 議 面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞?。這是一句沒有任何內(nèi)容的話，不能問出任何信息，相反，可能導(dǎo)致面試的人聊起來沒完沒了。 面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因?yàn)槲覀冎贿x和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣比較容易做出錄用決定。 面試問題的選擇有以下幾個要求：,只選和工作有關(guān)的信息 評估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。 候選人之間信息一致、平等 相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。 選容易得到可信答案的問題 保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。 有助于更好地歸類存檔 準(zhǔn)確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎(chǔ)。,建 議 為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標(biāo)準(zhǔn)。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文 單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：,S：情景,T：目標(biāo),R：結(jié)果,A：行動,圖81 STAR方法,表82面試問題的糾正,自 檢 請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。 _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________,只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當(dāng)場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 表83 真話假話的表現(xiàn)列表,三、如何識別虛假信息,表84 非語言信息的含義,自 檢 有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。你知道這是為什么嗎？ 有人曾經(jīng)對人的無意識身體表現(xiàn)作過研究，并將這種表現(xiàn)稱作“體相語言”，體相語言可以真實(shí)地表現(xiàn)人的內(nèi)心活動。而且，電話可以掩蓋人的缺點(diǎn)，所以，面試是招聘人員必不可少的步驟。,本講總結(jié) 為保證招聘工作的順利進(jìn)行，制訂招聘工作的流程是非常必要的，特別是面試的環(huán)節(jié)是萬萬不可少的。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進(jìn)行關(guān)注，這方面可以真實(shí)反映他的內(nèi)心活動，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)巍?心得體會 ________________________________________________ ________________________________________________ ________________________________________________,面試的目標(biāo)和面試的圍度,第五部分,本部分的三個主要內(nèi)容 設(shè)計面試的圍度 根據(jù)圍度制訂面試計劃 面試前的準(zhǔn)備工作,自 檢 你認(rèn)為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？ 招聘時，公司要設(shè)一個大的“門檻”，讓所有適合公司素質(zhì)要求的人進(jìn)得來，進(jìn)來以后，每個職位要設(shè)小“門檻”，也就是說這個職位要求具備什么技能。技能分為軟技能、硬技能。 如前面提到過的冰山，硬性技能正如冰山浮在水上的那部分，而軟性技能則是山在海平面下那部分，所以我們要把這個職位最重要的要求確定出來。對軟性技能的要求，就是我們面試的圍度。,一個職位最好只找五項(xiàng)圍度，不必找得太多。 也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個圍度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項(xiàng)設(shè)計好的問題，讓候選人答出那個STAR來，就能看出有用的信息。,一、設(shè)計面試的圍度,案例 你認(rèn)為銷售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？ （1）會自我指導(dǎo)和自我激勵 如果把人分成Ａ型人和Ｂ型人，典型的Ｂ型人表現(xiàn)為：特別平和，與世無爭，慢條斯理，就是很平和的人，遇到困難可能想往后退，這是典型的Ｂ型人。而Ａ型正好相反，特別外向，越是艱險越向前，越困難干勁越足。顯然Ａ型人更適合干銷售。 （2）良好的溝通技巧 也就是說跟別人和諧相處。有的人專愛跟數(shù)字打交道，有的人專愛跟事兒打交道，有的人專愛跟人打交道。找銷售人員就是找愛跟人打交道的人，找人力資源部的人也是找愛跟人打交道的人，各崗位對圍度的要求是不一樣的。,,（3）有說服力，有影響力 要能賣出去東西，你首先要善于說服別人，這才有可能是一個好的銷售代表。 （4）能交流技術(shù)信息 對部門經(jīng)理而言，他對銷售人員還有一些硬性的規(guī)定，就是說這個職位必須跟客戶交流技術(shù)信息，一個重要的圍度是銷售人員要懂得產(chǎn)品的基本知識。 （5）專業(yè)的行動舉止 也就是要求形象健康、儀表整潔、談吐文雅專業(yè)。對于大公司的銷售人員來說，這一點(diǎn)是必不可少的。,表91銷售人員的圍度,有了這五個職位圍度以后，招聘專員要對所有應(yīng)聘銷售代表的人都問這五個圍度，因?yàn)閯e的都不是經(jīng)理們認(rèn)為最重要的。所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，然后對所有同職位的人都采用同樣的圍度。面試組織工作就變得很容易，因?yàn)橹灰堰@五個問題設(shè)計成不同的題來詢問對方，就能得出可靠有效的信息。 這就叫結(jié)構(gòu)化面試。如果不做結(jié)構(gòu)化面試，通常部門經(jīng)理會問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個人有一個優(yōu)點(diǎn)，到底哪個優(yōu)點(diǎn)才是作為銷售代表最重要的呢？不知道。所以在開始面試之前必做的一件事情是設(shè)立圍度。,自 檢 如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個圍度哪條應(yīng)該去掉，應(yīng)該作哪些調(diào)整？ _________________________________________________,自 檢 如果把部門秘書換成了人力資源經(jīng)理，這個圍度應(yīng)該怎么設(shè)計？ __________________________________________________,結(jié)果你會發(fā)現(xiàn)，人力資源部經(jīng)理跟銷售人員一樣，這個圍度其實(shí)就是用來考評或者篩選人力資源部經(jīng)理的重要標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)閷θ肆Y源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。所以現(xiàn)代化的公司，或者現(xiàn)代化的人力資源經(jīng)理圍度跟銷售一模一樣。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝能、細(xì)心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。 所以圍度一定要請招聘經(jīng)理來定，他才知道他要招什么樣的人。,表92面試責(zé)權(quán)劃分表,舉個例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。 第一個問題可以問：“你最近跟客戶有沒有不愉快的糾紛，是怎么回事，給我講講這個故事好嗎？” 第二個問題：“人無