招聘與面試技巧-劉世鏘(編輯修改稿)
2024-11-14 15:24 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以評估。 24 （三）概推性 在某一個情境有效度的遴選方法換到其它情境有效的程度 情境： 1. 不同職務(wù)或組織 2. 不同樣本的群體 3. 不同時期 25 （ 四）效用性 遴選方法提供之信息對于組織效益增加的程度 決定于： 1. 遴選方法的信度、效度與概推力 2. 錄取率（ Election ratio）越低，效用越大 3. 工作成敗所導(dǎo)致之經(jīng)濟后果越大，效用性越強 4. 測驗成本越低，效用越大 26 四 、雇用標(biāo)準(zhǔn)與遴選正確性 （一）正確與錯誤之遴選 A B 預(yù)測指針分?jǐn)?shù) 高 低 正確 低 高 正確 正面失誤 負(fù)面失誤 錄取與否 勝任與否 錯誤錄取 錯誤淘汰 衡量評估標(biāo)準(zhǔn) 27 （二）雇用標(biāo)準(zhǔn)和成本極小化 、消極的成本 X 高 高 低 低 錄取標(biāo)準(zhǔn) 總成本 成本變動線 28 第四單元 ： 獲致申請者信息之技巧 1. 申請表與背景信息 2. 書面測驗 3. 工作模擬 4. 評估 5. 遴選與配置面談 6. 醫(yī)療及身體測驗 習(xí)作 2個測驗： 29 一、申請表與背景信息 (biographical information)表 ? 對輪班、轉(zhuǎn)調(diào)、周末工作及單獨工作的意愿 (biodata) ? 戶外活動經(jīng)歷 ? 幼時家庭經(jīng)驗 ? 目前的工作活動 30 二、書面測驗 通常包括三個類群 ? 認(rèn)知的 ? 心理動力 ? 體能的 31 ? 決定個人性向及其與環(huán)境互動模式的特質(zhì)之綜合 ? 較有關(guān)工作績效的五個構(gòu)面 (1)外向性 (extraversion) (2)誠摯性 (合作、可信 ) (3)意識性 (責(zé)任、可靠、堅持、成就取向 ) (4)情緒穩(wěn)定性 (不安全、緊張 ) (5)開放性 (想象力、藝術(shù)敏銳性、智識的 ) 32 工作樣本測驗 靈巧的切、拔 車床、鑽孔和工具的靈巧 滑輸裝置；齒輪維修 雙手合作 撰寫技巧、版面設(shè)計 判斷和決策能力 接聽電話 口頭的發(fā)現(xiàn)事實 工作 牙醫(yī) 機器操作員 機械員 礦工 心智性工作 雜誌編輯 管理人員 動作 電話接線員 溝通專家 三 、 工作模擬 ? 工作樣本測驗 註：效度最高的，但操作性容易出題，研發(fā)性難出題 33 四、評估 ? 企業(yè)模擬競賽 (business games) ? 無主持人的團隊討論－依參與者其自我推 銷能力，口頭溝通技巧、自信
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