【正文】 面試工作結(jié)束并不意味著招聘工作的完成，到人員的最終確定，還有很多工作要做。這就是整個評估的過程。這個誤區(qū)基本上去不掉。 遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司？”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。,（5）盲點 如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。 （1）反應(yīng)性測驗 就是讓候選人做選擇填空，這種測驗有很多。把這些紙放在文件筐里。測評只是為判斷做一個參考而已。 →了解他過去的職位代表著什么 這是最關(guān)鍵的一點。對更關(guān)鍵的職位還要進(jìn)行取證，對候選人的工作歷史、過去的工作狀況和工作能力進(jìn)行進(jìn)一步的核實。所以一般“事先聲明”以后，證明人往往就會實話實話了。這樣不叫取證，這叫打聽小道消息，如果在國外，這種行為就有可能引起糾紛了。 這幾種方法都是我們建議給關(guān)鍵性職位采取的測試方法，通過比較，誰更有領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，誰更擅長邏輯推理，誰做項目做得更快，可以一目了然。 （4）情景模擬 →無領(lǐng)導(dǎo)討論 把候選人分為幾個小組，每組給出一個主題讓他們自己討論，一定時間以后拿出一個答案來。 表122 面試評估中可能的誤區(qū),評估結(jié)束后有一些職位就可以進(jìn)人了。 這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。只能時刻提配自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它談化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。 ?將每一個圍度上的得分加起來得到一個總分，就可以看出來這五個人里頭誰是最合適的人選。面試的速度由面試人掌握，在面試結(jié)束時，留出時間讓候選人進(jìn)行問話，這是對候選人的尊重。這樣，他可能就不會那么緊張了。這是因為你在面試的時候?qū)λ蛔鹬卦斐傻摹?總結(jié)性的問話 當(dāng)候選人說得太長的時候，你非常自然地插進(jìn)說：“哦，你剛才說的是你在團隊工作這方面做過的一些事情，對嗎？”對方肯定會說：“對，對，對。 →處理信息不當(dāng) 面試的時候當(dāng)場就說這個人說得不太好，這個人這方面不太合適，這個人我不想要。 只挑想聽的聽 有很多地方適用“二十八十”的定律，如80％的病假來自于公司內(nèi)20％的員工，就這么幾個人愛請病假占了80％。,面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。,案 例 有一家民營企業(yè)要招聘一位人力資源經(jīng)理，老板問了三個問題： ①我們公司的這個職位需要帶領(lǐng)十幾個人的隊伍，你認(rèn)為你帶人帶得怎么樣？ ②你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得團隊精神好不好？ ③我們公司是剛剛設(shè)立這個職位，壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？ 這三個問題就是想了解候選人的領(lǐng)導(dǎo)力、團隊精神和是否可以承受巨大工作壓力的能力。如果他說“對”，你就可以說：“那你對下一個問題怎么看？”這個問題就過去了。掌握了這些理論，并把它用在實踐中，你會發(fā)現(xiàn)，工作的效率大大增加了。因為問題都是事先設(shè)計好的，這樣就可以避免閑聊天。,二、面試開始的技巧,→你出去把他領(lǐng)進(jìn)來之后，應(yīng)該做的是 介紹自己，跟他握手 確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記 解釋面試時間長度、程序及要談的問題 初次篩選的時候，面試的時間可以稍微短一點，主要詢問一些基本的信息，還有簡歷上那些疑點。 這就是面試前的準(zhǔn)備工作。其實面試準(zhǔn)備失敗的話，圍度就等于白設(shè)了，正如有句格言所說：“準(zhǔn)備工作做失敗了，你就是準(zhǔn)備著失敗。 要注意名片的擺放位置 在面試的過程中，如果要交換名片，應(yīng)該準(zhǔn)備一張干凈的、伸手就能拿到的名片。這就是一個完整的結(jié)構(gòu)化的面試。如果要招比較傳統(tǒng)的人力資源部經(jīng)理也許就換成了善于協(xié)調(diào)、善于溝能、細(xì)心、懂得專業(yè)知識、具有專業(yè)行為表現(xiàn)等等，跟秘書一樣。所以招聘的流程是部門經(jīng)理確定主要圍度，設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，然后對所有同職位的人都采用同樣的圍度。 （2）良好的溝通技巧 也就是說跟別人和諧相處。 如前面提到過的冰山，硬性技能正如冰山浮在水上的那部分，而軟性技能則是山在海平面下那部分，所以我們要把這個職位最重要的要求確定出來。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 面試問題的選擇有以下幾個要求：,只選和工作有關(guān)的信息 評估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。” 以上兩句話，哪句更能表現(xiàn)這個人過去的行為表現(xiàn)呢？ ____________________________________________________ ______________________________________________________________________________________________________,二、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合,第二句。 最后還要要求提供原來公司的兩個證明人的姓名。 適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位 建 議 小組面試不宜用于面試應(yīng)屆大學(xué)生和研發(fā)人員。 缺點：職位低的人對職位的理解可能有誤差。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。,自 檢,自 檢 你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？ 所以我們要做的就是把面試的“門檻”設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：群體團隊合作交往模式與人溝通對壓力的承受力適應(yīng)變化能力等等,建 議 招聘時，應(yīng)該優(yōu)先錄用交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個智商正常的人，硬件的提升可以通過培訓(xùn)來實現(xiàn)。 那么，什么樣的人能夠成功地進(jìn)入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。,一、選才如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,案 例 美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。所以這里關(guān)鍵是用職位去找人，而不能用人去比人。結(jié)果你發(fā)現(xiàn)沒有搜集到任何比以前更多的信息，那么 這場面試或者是招聘中的一個面談就完全浪費了，實際上是白耽誤了時間，而且你也沒有收集到有效的信息，這原本是可以避免的，就是后面要講的結(jié)構(gòu)化面試的技 巧。,四、招聘中常見的誤區(qū),（2）相信介紹 通常我們很多候選人都拿著以前公司老板的推薦信，信上說這個同志表現(xiàn)多么多么好。,自 檢 對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。計劃招聘人數(shù)100% 錄用比越小，錄用者的素質(zhì)可能越高 招聘完成比大于等于100%，說明在數(shù)量上完成或超額完成招聘任務(wù) 應(yīng)聘比越大，說明招聘信息發(fā)布的效果越好,質(zhì)量評估 錄用人員的質(zhì)量評估實際上是在人員錄用后，進(jìn)一步評估其能力、潛力、素質(zhì)的過程 錄用比和應(yīng)聘比也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量 3.綜合評價 綜合評價指標(biāo)體系,本部分總結(jié) 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。 檔案法 人才儲備庫的建立和利用,內(nèi)部招聘的主要途徑,外部招聘的主要途徑,通過新聞媒體發(fā)布招聘廣告來吸引和招聘員工 是一種最普遍適用的招聘方式 優(yōu)點：發(fā)布迅速、影響廣；應(yīng)聘人員量多、選擇余地大；可以減少盲目性；保留較多操作優(yōu)勢 缺點：刊登廣告費用高；招聘費用也會增加 要點：合理選擇媒體；符合有關(guān)法律,（一）廣告招聘,（二）職業(yè)介紹機構(gòu) 職業(yè)介紹所、就業(yè)服務(wù)中心、人才市場、勞動力市場等 優(yōu)點：招聘周期短、時間?。贿x擇范圍大；有利擇優(yōu)錄取 缺點：較難招聘到核心員工；增加招聘成本,（三）獵頭公司（Executive recruiters，Headhunter） 專門為委托人“搜捕”和推薦高層次管理人員或技術(shù)人員，并設(shè)法誘使他們離開正在服務(wù)的組織的公司 優(yōu)點：針對性強，成功率高；能招聘到關(guān)鍵職位上的高層次員工；時間省，效率高 缺點：費用較高,（四）校園招聘 是外部招聘最直接和最主要的渠道 要點：選擇合適的學(xué)校；選派能力強的招聘人員；加強平時溝通 優(yōu)點：能招到成本低，潛力大的員工；選擇范圍廣；能批量招聘；有助宣傳企業(yè)形象 缺點：由于平時溝通、花時間和費用較多；培訓(xùn)開發(fā)費用高；招聘效率低；會增加未來員工流失率,（五）熟人推薦 由本組織的員工、客戶、合作伙伴等推薦的方法招聘員工 優(yōu)點：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘費用??；有利找到緊缺人才 缺點：容易造成各方心理負(fù)擔(dān)；容易形成小團體和關(guān)系網(wǎng),（六）網(wǎng)絡(luò)招聘 利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜尋整理、電子面試及在線測評等 方式：委托專業(yè)網(wǎng)站招聘，或注冊成為會員；利用自己的網(wǎng)站，在互聯(lián)網(wǎng)上建立招聘主頁；自己來獲取和篩選求職者資料；用引擎搜索相關(guān)專業(yè)網(wǎng)站及網(wǎng)頁 優(yōu)點：信息傳播范圍廣；速度快、成本低、便利高效；雙方可交互溝通； 選擇余地大；不受時間、地域的限制 缺點：雙方搜索要花較多時間、精力；在觀念和技術(shù)上還較落后；必須具備上網(wǎng)條件,不同招聘方法適用的招聘對象,六、員工招聘的基本程序,員工招聘程序圖,識別 招聘需求,制定 招聘計劃,初步 篩選,錄用 決策,簽定 勞動合同,發(fā)布 招聘信息,接受 應(yīng)聘者申請,招募,筆試 面試,心理 測試,情景 模擬,背景調(diào)查、 體檢,招聘 評估,試用,正式 錄用,新員工 培訓(xùn),選拔,錄用,評估,,,1.制定招聘計劃 招聘需求的識別：自然減員；業(yè)務(wù)量的變化；配置不合理 招聘計劃的制定： 分析相關(guān)信息 估算招聘時間,（一）人員招募,估算招聘成本 估算應(yīng)聘者,50,100,150,200,800,錄用者50人,吸引前來的應(yīng)聘者800人（4∶1）,選擇名單200人（4∶3）,面試者150（3∶2）,候選者100（2∶1）,挑選和培訓(xùn)招聘人員 確定招聘的范圍和渠道,2.發(fā)布招聘信息 范圍、時間、方式和渠道依據(jù)招聘計劃 信息發(fā)布要盡早、面廣 根據(jù)職位特點，向特定層次的人員發(fā)布 選擇合適的發(fā)布渠道,3.接受應(yīng)聘者申請 應(yīng)聘者提出應(yīng)聘申請 應(yīng)聘者應(yīng)提供：應(yīng)聘申請函（表）；個人簡歷；各種證明文件（復(fù)印件）；身份證（復(fù)印件） 讓應(yīng)聘者填寫應(yīng)聘申請表,應(yīng)聘申請表,1.初步篩選 審閱個人簡歷或應(yīng)聘申請表 篩選簡歷的方法：匯總、分類、比較、篩選；是否結(jié)構(gòu)合理、重點突出、簡潔扼要；是否符合職位技能和經(jīng)驗要求；內(nèi)容是否合乎邏輯；整體印象 申請表的篩選方法與簡歷相似，特殊的地方是：判斷態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注重可疑之處,（二）人員選拔,申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點,申 請 表,直接了當(dāng) 結(jié)構(gòu)完整 限制了不必要的內(nèi)容 易于評估,封閉式，限制創(chuàng)造性 制定和分發(fā)費用較貴,個人簡歷,開放式：有助創(chuàng)新 允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西 允許申請人點綴自己 費用較小，容易做到,允許申請人略去某些東西 可以添油加醋 難以評估,申請表,2.各種測評 筆試、面試、評價中心、心理測評,3.背景調(diào)查和體檢 背景調(diào)查 通過第三者對應(yīng)聘者的背景和資格進(jìn)行審查和驗證 “第三者”指應(yīng)聘者原來的企業(yè)、同事及其他了解應(yīng)聘者的人員，或是能夠驗證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機構(gòu)和個人 調(diào)查內(nèi)容包括教育背景、工作經(jīng)歷、品行、工作能力、興趣等 可通過打電話、訪談、要求提供推薦信、請調(diào)查代理機構(gòu)進(jìn)行等 驗證學(xué)歷證書的方法有：觀察法；提問法；核實法；網(wǎng)上查詢等,體檢 包括健康檢查、身體運動能力測試 體檢通常放在所有選選拔之后進(jìn)行 主要目的是確定應(yīng)聘者的身體狀況是否能夠適應(yīng)工作的要求 要注意避免出現(xiàn)歧視 體檢的費用一般由招聘單位支付，體檢的結(jié)果也交給招聘單位,1.錄用決策 錄用決策的策略 ：多重淘汰式 ；補償式 ；結(jié)合式 2.通知錄用者 錄取名單確定后，張榜公布，公開透明 通知被錄用者最重要的原則是及時 3.辦理錄用手續(xù) 招聘單位向當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門辦理錄用手續(xù)，并報送員工登記表 有關(guān)部門審查同意，在登記表上加蓋印章,（三）人員錄用,4.簽訂勞動合同 勞動合同是員工與單位的契約，也是建立勞動關(guān)系的依據(jù)，并成為當(dāng)事人的行為準(zhǔn)則 5.新員工培訓(xùn) 6.正式錄用 試用期滿，且合格的員工成為正式成員,1.成本效益評估 招聘成本 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本 招聘單位成本=招聘總成本247。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。,→ 降低成本支出。 應(yīng)聘者在選擇工作時通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機會、公平待遇、信息分享、激勵機制、崗位輪換等。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個公司。尤里奇已發(fā)表論文100多篇，著作十余本，其中，《人力資源冠軍》(首次提出“人力資源”概念)、《人力資源管理的未來》、《基于結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)》和《無邊界組織：打破組織結(jié)構(gòu)鏈》等成為最暢銷的管理著作 .,一、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢,導(dǎo)語：人力資源管理的內(nèi)容,人力資源管理內(nèi)容,人 力 資 源 規(guī) 劃,企 業(yè) 設(shè) 計 工 作 分 析,招 聘 與 錄 用,培 訓(xùn) 與 開 發(fā),員 工 福 利 薪 資 管 理,員 工 績 效 考 核,員 工 激 勵,人 事 調(diào) 整,員 工 關(guān) 系 及 管 理,導(dǎo)語：人力資源管理的內(nèi)容,人力資源管理建設(shè)框架圖,公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo),設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo),崗位設(shè)定與職務(wù)分析,員工招聘 根據(jù)職務(wù)說 明書的要求 條件招聘,職務(wù)說明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、待遇等,員工培訓(xùn) 根據(jù)說