【正文】 ,本部分總結(jié) 結(jié)構(gòu)化面試完成后，后續(xù)工作還需一段時(shí)間，首先是候選人的評(píng)估，就是根據(jù)圍度進(jìn)行人員的篩選，這其中一定要避免一些誤區(qū)，然后就要對(duì)一些比較重要的職位進(jìn)行心理測(cè)評(píng)，以檢驗(yàn)候選人是否具備從事該職業(yè)的素質(zhì)。,三、對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行取證,取證的主要內(nèi)容： →候選人的工作歷史 看候選人某個(gè)時(shí)段是不是真的在該公司工作。事實(shí)證明，心理測(cè)評(píng)沒有100％的準(zhǔn)確，但是一個(gè)測(cè)評(píng)達(dá)到70％的準(zhǔn)確度的話，那它的信度和效度已經(jīng)非常高了。,→文件筐測(cè)試 某位應(yīng)聘者原來沒做過銷售，但是他來應(yīng)聘銷售，怎么知道他適不適合做銷售呢？拿出幾張紙來，上面寫的是作為一個(gè)銷售人員，一天中將遇到的典型的事情，像客戶投訴、老板談話、財(cái)務(wù)部催交報(bào)表、人事部的銷售培訓(xùn)、拜訪客戶、準(zhǔn)備技術(shù)資料、聯(lián)系授權(quán)、技術(shù)支持、售后服務(wù)等各種各樣的事情。但是一些關(guān)鍵的職位，就是他進(jìn)來以后要掌握公司重要信息的職位，如關(guān)鍵崗位的研發(fā)人員、高級(jí)管理人員、關(guān)鍵大客戶的銷售人員等關(guān)鍵職位，一定要把這些人挑出來做一個(gè)心理測(cè)評(píng)，以使判斷的結(jié)果更準(zhǔn)確一些。 避免方法：給每個(gè)候選人做很專業(yè)的面試計(jì)劃，記很專業(yè)的面試筆記。,（3）相比錯(cuò)誤 比如來了很多候選人，其中有一個(gè)非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯(cuò)誤。你在給他評(píng)估的時(shí)候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。,表121面試評(píng)價(jià)表,每項(xiàng)得分加起來為總合計(jì)分，總分超過65分算及格，85分以上算優(yōu)秀。另外，應(yīng)該承認(rèn)面試也是候選人對(duì)面試人的考試，所以，面試時(shí)要注意身體語言會(huì)暴露你內(nèi)心的真實(shí)想法。,前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。 尊重候選人的自尊可以從哪些方面體現(xiàn)呢？ （1）面試前就建立良好的關(guān)系,五、維護(hù)候選人自尊,包括見面微笑、點(diǎn)頭、握手、跟他閑聊，比如問“今天堵車嗎”，你還可以問問他：“公司的位置好找嗎？你來得順不順”，事先就建立良好的關(guān)系，使他放松緊張的心理?！蹦憧梢择R上話鋒一轉(zhuǎn)：“那么你對(duì)那個(gè)方面的問題怎么看，有什么見解？”用總結(jié)性的問話把他的談話帶過去。不要當(dāng)場(chǎng)處理這樣的信息，而整個(gè)面試應(yīng)著重于傾聽和做記錄。 忽略非語言信號(hào) 又如80％的精力是讀報(bào)紙20％的版面。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。但是這種提問方式不好，誰都可以做出以下答案： ①我管理人非常好 ②我團(tuán)隊(duì)精神非常好。如果他說“不對(duì)”，那就請(qǐng)他再解釋一下，這是總結(jié)性的問話方式。,專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧,第七部分,本部分的六個(gè)主要內(nèi)容 問行為表現(xiàn)的問題 做完整的行為表現(xiàn)記錄 傾聽時(shí)全神貫注 掌握面試的速度 維護(hù)候選人的自尊 非語言性的暗示,自 檢 在面試問題的設(shè)計(jì)上，你有沒有比較好的辦法來獲得有用的信息？ _________________________________________________ _________________________________________________ 面試的重要內(nèi)容之一，就是通過提問讓候選人回答，以獲得有效的信息。,結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容包括： →遵循定好的面試計(jì)劃 →系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧 →直接在面試計(jì)劃上記筆記 →以自然的口吻問問題 →收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子,三、面試進(jìn)行的技巧,問話技巧 （1）修改 （2）重述 （3）跳過 （4）發(fā)展,自 檢 假設(shè)你在面試銷售人員的時(shí)候要求他講一講過去的銷售情況。到第二輪、第三輪面試，時(shí)間就應(yīng)該長(zhǎng)一些，逐漸深入那些有關(guān)過去的行為表現(xiàn)。,一、面試準(zhǔn)備的技巧,開始面試的時(shí)候，告訴大家一招： 作為部門經(jīng)理去面試人，最好不要讓秘書把人領(lǐng)進(jìn)辦公室，而是自己上前臺(tái)去接他?！彼栽O(shè)好圍度以后要馬上做面試的準(zhǔn)備工作，在候選人進(jìn)來之前最少有15分鐘的時(shí)間做準(zhǔn)備。 熟悉圍度，熟悉要問的問題 最好讓職位圍度及要問的問題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問或錯(cuò)問的情況。,表93面試圍度測(cè)試記錄表 面試日期：年 月 日,有一個(gè)必做的流程叫面試準(zhǔn)備。 所以圍度一定要請(qǐng)招聘經(jīng)理來定，他才知道他要招什么樣的人。面試組織工作就變得很容易，因?yàn)橹灰堰@五個(gè)問題設(shè)計(jì)成不同的題來詢問對(duì)方，就能得出可靠有效的信息。有的人專愛跟數(shù)字打交道，有的人專愛跟事兒打交道，有的人專愛跟人打交道。對(duì)軟性技能的要求，就是我們面試的圍度。 表83 真話假話的表現(xiàn)列表,三、如何識(shí)別虛假信息,表84 非語言信息的含義,自 檢 有的人在電話里交談時(shí)給人非常好的印象，但一見面，對(duì)他的印象就會(huì)大打折扣。 候選人之間信息一致、平等 相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個(gè)工作。 因?yàn)檫@一句是用具體事例說明。這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。,表71 面試選才方式比較,自檢 公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請(qǐng)你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？ 當(dāng)然是選用小組面試的辦法，可以全面地考核候選人,本部分總結(jié) 選才能夠最大程度地為公司減少人力成本，增加公司的競(jìng)爭(zhēng)力，是一舉多得的辦法。缺點(diǎn)：容易造成拖延。 人力資源部只是一個(gè)輔助和咨詢的作用。,gggsddddddddd,91,人們總以為選才是人力資源部的工作，實(shí)際上它只是執(zhí)行和支持部門。,自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上，30歲以下，擅長(zhǎng)獨(dú)立思考。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。,本講總結(jié) 本講著重介紹了招聘中常見的錯(cuò)誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。,（4）忽視情緒智能 在招聘中你看他的簡(jiǎn)歷時(shí)千萬不能只看這個(gè)人是博士畢業(yè)，碩士畢業(yè)，馬上就得出結(jié)論說這人不錯(cuò)，這人有本事。但是你要相信我，我給別人寫介紹信至少寫過50、60封了，而有的員工是我親自把他辭退的，因?yàn)樗麡I(yè)績(jī)不好，成績(jī)不好。 招聘中常見誤區(qū)分析表,（1）刻板印象 舉個(gè)例子，我有兩個(gè)特別要不得的定式：①認(rèn)為做人力資源這個(gè)工作女生就是比男生適合，其實(shí)不然。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：,二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé),表21經(jīng)理指南,（1）如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù) （2）可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍 （3）如何描述公司的歷史 （4）如何描述空缺職業(yè) （5）如何描述工作環(huán)境 （6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬不要隨便說,三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能,建 議 有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人，是最容易“出活”的。,建 議 使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。錄用人數(shù) 招聘總成本 =人事費(fèi)用 +業(yè)務(wù)費(fèi)用 +一般開支 招聘費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之則高,（四）招聘評(píng)估,成本效用 總成本效用=錄用人數(shù)247。 所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)，但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。 →能吸引到合格人選。 有效的招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 降低成本支出。,招聘時(shí)要注意哪些問題,就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)； 有人說，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)； 也有人說，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展…… 根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。在此之前，人力資源部門叫人事部（ Human Management）。 “有沒有更好的辦法讓時(shí)間變得頊短些？這個(gè)游戲的最好成績(jī)?yōu)?8秒。”,圓球游戲,點(diǎn)評(píng)： 有的隊(duì)員在看到成績(jī)連自己都不敢相信——“開始覺得三十秒已是不可思議的！”“能不能再快些？”一個(gè)又一個(gè)想法從隊(duì)員們的腦中蹦出來，游戲過程中不斷傳來喜訊??“9 秒”、“5 秒”、“4 秒”，最快的居然只用了 0.58 秒！ 通過這個(gè)游戲我們學(xué)到了什么：每一件看似不可能的事情擺到面前時(shí)，這種“不可能”的心理定勢(shì)，使每個(gè)人都會(huì)想到放棄。 Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。 也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。更有甚者，他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。招對(duì)了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。 →降低流失率。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營(yíng)不下去的關(guān)鍵。招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)247。另外，從事人力資源管理工作，還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解。,通常，銷售，市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。因?yàn)樗寄芙訍勰阏f的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。 “3”是三個(gè)月試用期。但是我心里還真的就是這么想的，如果兩個(gè)人站在了前面應(yīng)聘，一個(gè)男士一個(gè)女士，我會(huì)更向著女士，因?yàn)橛羞@個(gè)刻板的印象，所以還沒跟女士說話就覺得這人肯定比男士合適，導(dǎo)致我約來的人都可能是不適合該職位的；②從小認(rèn)為在數(shù)學(xué)能力尤其是邏輯推理方面，男生比女生有天生的優(yōu)勢(shì)。但當(dāng)他來求我寫介紹信，我一定寫得很好，我說這位同志勤勤懇懇，努力工作，團(tuán)隊(duì)精神特別好，其實(shí)就是因?yàn)樗鷦e人不合群才被辭退的。你在滿意他博士碩士畢業(yè)的時(shí)候，還需要著重問他的溝通技巧怎么樣，跟人打交道怎么樣，團(tuán)隊(duì)合作怎么樣，因?yàn)檫@是情商的東西而不是智商的東西，是你更徉要看的，而他那些博士碩士的文憑已經(jīng)是既成事實(shí)，所以你更要挖掘他那些軟性的東西。所有的目的就是要把住招聘這一重要關(guān)卡，控制人力成本，招到合適的人選。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？ 公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。招到了一個(gè)完全符合條件的人。其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。,順序性面試 收到簡(jiǎn)歷以后，首先由部門里職位較低的人初選一遍，然后面試。順序性面試適用于應(yīng)聘人員非常多的時(shí)候。 適用于要求團(tuán)隊(duì)溝通特別好的職位。本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用。當(dāng)然只有關(guān)鍵職位才會(huì)取證。行為是一個(gè)人曾說過或曾做過的事實(shí)，而不是他一貫怎么樣，性格怎么樣，這都不叫行為。 選容易得到可信答案的問題 保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。你知道這是為什么嗎？ 有人曾經(jīng)對(duì)人的無意識(shí)身體表現(xiàn)作過研究，并將這種表現(xiàn)稱作“體相語言”，體相語言可以真實(shí)地表現(xiàn)人的內(nèi)心活動(dòng)。,一個(gè)職位最好只找五項(xiàng)圍度，不必找得太多。找銷售人員就是找愛跟人打交道的人，找人力資源部的人也是找愛跟人打交道的人，各崗位對(duì)圍度的要求是不一樣的。 這就叫結(jié)構(gòu)化面試。,表92面試責(zé)權(quán)劃分表,舉個(gè)例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。制定好圍度、設(shè)計(jì)好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。 確保面試的私密性，減少干擾 如果面試的經(jīng)理高高在上，而讓候選人坐在比他矮一級(jí)的椅子上，候選人的心理壓力會(huì)很大。,本部分總結(jié) 面試的目標(biāo)就是要找到想找的人，但是如何得到你想要的信息呢？關(guān)鍵在于問題的設(shè)計(jì)，專家提供了圍度的概念，提供了根據(jù)圍度設(shè)計(jì)問題的方法。 為什么這樣呢？因?yàn)橐话闳嗽跓o準(zhǔn)備的情況下是不可能撒謊的。 →一個(gè)小時(shí)的面試時(shí)間可以這樣劃分 15分鐘雙方閑聊+15分鐘問簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)+30分鐘收集行為表現(xiàn)的例子,更專業(yè)的做法：我們只談?wù)勀愫?jiǎn)歷上的四個(gè)問題好嗎？ 針對(duì)簡(jiǎn)歷上的疑點(diǎn)提問，這幾個(gè)月的工作空檔干什么去了？疑點(diǎn)通常是4到6個(gè)左右，估計(jì)15分鐘就問了。如果他說：“當(dāng)時(shí)我實(shí)際上是我們那個(gè)區(qū)最好的銷售人員之一，我賣出去的產(chǎn)品多于別人好幾倍，而且我特別擅長(zhǎng)處理困難問題，事實(shí)證明我是當(dāng)時(shí)那個(gè)區(qū)里頭最好的銷售人員。,所謂行為性的問題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實(shí)，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信念。 直截了當(dāng) 直截了當(dāng)是想知道候選人說什么，標(biāo)準(zhǔn)的問話方式是：“請(qǐng)給我講一個(gè)例子”，“請(qǐng)給我講一個(gè)你過去做銷售處理的最難的一個(gè)單子，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的？”就是直截了當(dāng)?shù)膯栐挿绞健?③我非常喜歡出差。 做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)： →在面試計(jì)劃上直接做記錄 →用簡(jiǎn)短的話把他回答的案例、故事記下來 →要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么 →不要猶豫不定、左涂右改,二、做完整的記錄,建 議 做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論。80％的銷售利潤(rùn)來自20％的關(guān)鍵客戶等等。 處理信息不當(dāng),→打斷談話 很不禮貌地打斷談話：“你剛才說什么，你再說一遍”，或者“你說的就到這兒，你對(duì)下一個(gè)問題怎么看？”很粗暴地打斷人家的談話，不聽全部的過程。,通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對(duì)面的候選人更忙。,四、掌握面試的速度,運(yùn)用肢體語言 同樣一句話：“您剛才的問題說得非常好。 （2）面試后建立良好關(guān)系 哪怕你面試的當(dāng)時(shí)就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時(shí)間來參加面試，這樣使得這個(gè)候選人不會(huì)低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)，坐在你對(duì)面的候選人也在觀察你。,專業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作,第八部分,本部分的四個(gè)主要內(nèi)容 面試結(jié)束后的評(píng)估 評(píng)估的誤區(qū)及避免方法 對(duì)關(guān)鍵職位做心理測(cè)評(píng) 對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行取證,自 檢 面試結(jié)束到確定人選，這期間還需要做些什么？ _________________________________________________